| Начало статьи |  (196) | ИТОГОВЫЙ ГАЙД: ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И МЕТОДИКА РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ, ВЫХОДА ИЗ КРИЗИСОВ |
1. Принципиальные проблемы бюрократических предприятия
Большинство наших предприятий – это бюрократические предприятия с направленностью деятельности на максимальную прибыль, что, однако, противоположно интересам персонала, в том числе и его руководителей. Ведь предприятия создаются для достижения целей их создателей, в первую очередь, получения максимальной прибыли, без которой они не могут выживать в конкурентной рыночной среде [16], в то время как единственной причиной персонала является стремление удовлетворить личные мотивы, а не получение собственником максимальной прибыли. Для персонала существенны его отношения с предприятием, то, каких жертв оно требует и какие выгоды приносит» [3]. И эта противоположность интересов и принудительные регламенты и распоряжения руководства и порождают бюрократию со всеми известными ее атрибутами [17].
Бюрократическая организация обусловлена социально-экономически и не зависит от интересов, сознания и воли участников деятельности – является объективной [5]. При этом сама бюрократическая организация предприятия является существенным тормозом эффективности его деятельности. Противоположность интересов и целей персонала и предприятия приводит к тому, что даже на стадии рациональной бюрократии эффективность деятельности находится на уровне не более 33–50% от возможной. А далее, если предприятие не будет противодействовать развитию бюрократии: проводить чистки управленческого персонала, принимать и др. меры, оно бюрократизируется полностью. И его бизнес держится на плаву исключительно благодаря субсидированию собственником, а сам по себе он абсолютно неэффективен [22]. При этом, предприятие может длительное время существовать в коматозном состоянии» [2]. До тех пор, пока не иссякнут ресурсы собственника (в т. ч. за счет реализации активов самого предприятия – сокращения бизнеса, возможности брать кредиты), или не иссякнет его надежда на исправление ситуации – которую активно поддерживает сама бюрократия [17].
Жизненный цикл предприятия (рис. 1) начинается с его зарождения и становления. В большинстве он начинается с основной идеи основателя-собственника и необходимых для ее инноваций. На этой стадии деятельность предприятия осуществляется за счет харизмы основателя, а также деятельности его последователей, рядового персонала, которые видя в развитии предприятия и свои личные выгоды, вкладывают в его развитие свои усилия (на рис. 1 они показаны около 50%). С формированием соответствующей организации снижаются издержки предприятия и растет эффективность его деятельности. Однако практическая реализация инноваций, производство продукции требует «рутинизации харизмы» и возникает объективная необходимость администрирования и регламентирования повседневной жизни [6]. Харизматическое управление объективно сменяется рациональным бюрократическим с регламентами, ориентированными на максимальную прибыль, что, однако, противоположно личным интересам персонала. Но при этом предприятие разрастается и общая прибыль повышается чисто экстенсивно.
Рисунок 1. Жизненный цикл бюрократического предприятия
Однако мере разрастания бюрократии предприятия уровень труда неизбежно падает, а издержки растут – предприятие неизбежно деградирует. А причина этой деградации в том, что в бюрократическом предприятии «личные отношения заменяют структурно необходимые безличные отношения» [14]. При этом «наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, – как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением» [14]. Персонал (в т. ч. и руководители) бюрократического предприятия самоорганизуется на достижение личных целей (в т. ч. и оппортунистически – с нанесением ущерба предприятию [23]), а возможные санкции приводят только к тому, что он обеспечивает лишь такую производительность, которая позволяет предприятию избегать ликвидации (рис.1). При этом цели и руководителя, и подчиненного, это не производственные результаты – они им безразличны. Безразлично и то, какого плана получаемые распоряжения: производственного или личного [3]. Главное – это получение лояльности своих руководителей [6]. И это реальные цели деятельности персонала такого предприятии. При этом оно доходит до такого состояния, при котором собственник еще не решается закрыть свое предприятие (даже до отрицательных значений, если еще есть надежда на дальнейшее повышении результатов). Персонал же при этом имеет самые высокие личные результаты: «приведенную ценность всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [4]. И никакая мораль здесь не действует – человек не готов повышать издержки труда только ради того, что кто-то будет получать большую прибыль. И это совершенно объективно: согласно Парето-оптимальности – это максимальная устойчивость динамического равновесия системы [13]. И это объективное равновесие соответствует спросу-предложению на рынке труда.
До Фредерика Тейлора предприятия с противоположностью интересов давали выработку в 2-3 раза ниже возможной. Но после введения им «научной организации труда» она стала практически равной возможной – 100%-ной. Но только при «самых элементарных видах труда» и эффективном формальном контроле [21]. При интеллектуальных же видах труда, когда «наблюдение за деятельностью человека не является хорошим ключом к тому, что он на самом деле думает или делает своим умом» [27], а «к соблюдению некоторых правил невозможно принудить, так как никто не может наблюдать за процессом их функционирования» [18], ситуация много проблематичнее. Поэтому научная организация деятельности даже "эффективных" бюрократических предприятий обеспечивает повышение эффективности в 1,5 – два раза и более. А в среднем – 2–3 раза и более. Обеспечивает и выход из возможных стагнации и кризисов – с повышением прибыли с 1–2%-х (и даже возможных отрицательных значений), до величин 10-30% и более.
__________________