О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
01.06.2021

Эффективность управления персоналом предприятия

Управление персоналом, человеческими ресурсами, эффективность управления, — это основная задача менеджмента как науки. Однако в подавляющем большинстве статей и книг по менеджменту не раскрыто даже то, каков механизм управление персоналом предприятия. Отмечается, что «бюрократическое ведение дел представляет собой способ руководства, при котором необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [Мизес, с. 292]. Только при этом ничего не говорится о том, как руководство должно устанавливать эти нормы и правила, насколько велики эти нормы (ведь чем выше нормы, тем, как предполагается, будет выше и эффективность персонала), почему персонал обязан их выполнять. Ведь «предприятие <...> не имеет ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz]. Макс Вебер в 1921 году писал, что «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер]. Однако он ничего не говорил о том, чем определяется этот уровень трудовых усилий. При этом, как писал Фредерик Тейлор еще в 1911 году, работник «в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки» [Тейлор, с. 11-12].

Как показал Честер Барнард, человек выполняет задания и указания руководства предприятия только в его «зоне безразличия» и не выполнять их вне этой зоны. «Выражение «зона безразличия» можно объяснить следующим образом. Если выстроить все потенциально возможные приказы в зависимости от их приемлемости для потенциального исполнителя, то некоторые будут для него явно неприемлемыми. Это значит, что он не станет их исполнять. Другие будут находиться на грани приемлемости, а некоторые будут безусловно восприняты как приемлемые. Последняя группа приказов как раз и находится в границах «зоны безразличия» [Барнард, с. 65]. Человек готов принимать управление только в этой «зоне безразличия» и не подчиняется управлению вне этой зоны. А «границы зоны безразличия зависят от того, насколько стимулы, побуждающие человека присоединиться к организации, превышают жертвы и неудобства, связанные с участием в ней. Из этого следует, что те, у кого имеется небольшой стимул для присоединения к организации, будут подчиняться относительно немногим приказам» [Барнард, с. 167]. Границы зависят от того, насколько результаты получаемые персоналом от предприятия (это и заработная плата, и повышение профессионального уровня, и экспрессивные результаты, и др.), превышают издержки труда. Насколько предприятие ценно для человека — насколько оно повышает его совокупный жизненный капитал, насколько оно для него ценнее других предприятий на рынке труда. Аналогично и руководство ценит работника, насколько он повышает результаты предприятия. И здесь принципиальное противоречие труда и капитала — как отмечал еще Жан-Батист Сэй еще в 1803 году: «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать». И «зона безразличия» как раз и определяет рыночный (на рынке труда) компромисс труда и капитала. А при нарушении этого компромисса и работником, и предприятием, «работник может расторгнуть контракт с такой же готовностью, как и работодатель» [Alchian, Demsetz 1972].

Таким образом управление персоналом предприятия — это не просто выдача заданий и указаний персоналу, а и поддержка «зоны безразличия» на максимально приемлемом для персонала уровне. А для этого руководство должно обеспечивать и максимальную (конкурентоспособную) зарплату, и повышать условия труда, и повышать моральный климат. Повышать все составляющие жизненного капитала человека, снижать издержки труда, как физиологические, так и моральные.

Такую ситуацию с управлением персоналом предприятия еще в 1914 году понял Генри Форд. Он повысил уровень оплаты труда в 2,5 раза по отношению к среднерыночной, получил у заводских ворот толпы желающих занять рабочие места на его предприятии, и резкое повышение уровня труда работников, повышение эффективности управления (выполнении работниками заданий и распоряжений руководства), повышения конкурентоспособности своих предприятий. Большее повышение уровня оплаты труда результата не дает, так как психо-физиологические возможности человека ограничены. Генри Форд стал улучшать условия труда, даже сократил рабочий день и рабочую неделю. Уже в 2020 году В.И. Бовыкин также показал повышение уровня труда в 2,5-4 раза, как единственный путь повышения эффективности управления персоналом. А «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин, с. 55]. Не способны повышать эффективность управления персоналом.
Таким образом, эффективность управления персоналом предприятия определяется не только производственными компетенциями руководства, его заданиями и распоряжениями, а, в основном, его способностью обеспечить максимальную «зону безразличия» персонала, его уровень труда на максимальном рыночном уровне. Настоящая статья дает только краткое изложение проблемы повышения эффективности управления персоналом предприятия. Детальное рассмотрение приведено в наших статьях:

Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы.   (68)
Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация.   (622)
Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика.   (182)
Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия.   (224)

Кроме того настоящая статья охватывает только повышение эффективности управления персоналом бюрократического предприятия. Рассмотрение эффективности управления персоналом предприятия при других организационных формах предприятия: экономической, партнерской, либеральной, детально рассмотренных в приведенных выше статьях, в краткой форме будет приведено в следующей статье.

Список литературы

Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009.

Бовыкин В.И. Научная мотивация труда. М.: Бовыкин В.И., 2020.

Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология, 2016.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы. Деп. в ВИНИТИ 10.08.2020, No 44, 141 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация. Деп. в ВИНИТИ 12.01.2021, № 2, 71 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 27, 26 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 28, 34 с.

Мизес Л. Человеческая деятельность. Трактат по экономической теории. — Челябинск: Социум, 2019.

Сэй Ж. Б. Трактат по политической экономии. М.: Директ-Медиа, 2007.

Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Издательство «Э», 2017.

Alchian A. A., Demsetz H. Production, Information Costs, and Economic Organization. The American Economic Review. 1972, 62 (5): 777–795.


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Эффективность управления персоналом предприятия", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия
Июнь Скачать статью (47)                 Читать статью
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (224)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (182)                 Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Так какой путь повышения эффективности является наиболее эффективным?


Самый эффективный путь - это предварительный анализ предприятия консультантом, затем работа консультанта с собственником заканчивающаяся проектом проведения изменений в предприятии проводимых самим собственником, с возможной удаленной консалтинговой поддержкой консультантом и выполнении им рутинных работ по оформлению организационной документации. Только это большая нагрузка на собственника, но самое эффективное для собственника предприятие, и наименьшие финансовые затраты на консультанта.



Наши новые статьи

14.07.2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности Журнал "Менеджмент сегодня" № 3 2021
В стате описаны механизмы деятельности и пути повышения эффективности предприятия при четырех практических типах его организации: административной, ... далее

21.06.2021 Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 21.06.2021, № 41 - В 2021, 77 с.
Менеджмент как наука существует для того, чтобы обеспечивать создание новых более эффективных предприятий, повышать эффективность существующих. Практически — ... далее

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021