Эффективность управления персоналом предприятия

Управление персоналом, человеческими ресурсами, эффективность управления, — это основная задача менеджмента как науки. Однако в подавляющем большинстве статей и книг по менеджменту не раскрыто даже то, каков механизм управление персоналом предприятия. Отмечается, что «бюрократическое ведение дел представляет собой способ руководства, при котором необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [Мизес, с. 292]. Только при этом ничего не говорится о том, как руководство должно устанавливать эти нормы и правила, насколько велики эти нормы (ведь чем выше нормы, тем, как предполагается, будет выше и эффективность персонала), почему персонал обязан их выполнять. Ведь «предприятие <...> не имеет ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz]. Макс Вебер в 1921 году писал, что «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер]. Однако он ничего не говорил о том, чем определяется этот уровень трудовых усилий. При этом, как писал Фредерик Тейлор еще в 1911 году, работник «в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки» [Тейлор, с. 11-12].

Как показал Честер Барнард, человек выполняет задания и указания руководства предприятия только в его «зоне безразличия» и не выполнять их вне этой зоны. «Выражение «зона безразличия» можно объяснить следующим образом. Если выстроить все потенциально возможные приказы в зависимости от их приемлемости для потенциального исполнителя, то некоторые будут для него явно неприемлемыми. Это значит, что он не станет их исполнять. Другие будут находиться на грани приемлемости, а некоторые будут безусловно восприняты как приемлемые. Последняя группа приказов как раз и находится в границах «зоны безразличия» [Барнард, с. 65]. Человек готов принимать управление только в этой «зоне безразличия» и не подчиняется управлению вне этой зоны. А «границы зоны безразличия зависят от того, насколько стимулы, побуждающие человека присоединиться к организации, превышают жертвы и неудобства, связанные с участием в ней. Из этого следует, что те, у кого имеется небольшой стимул для присоединения к организации, будут подчиняться относительно немногим приказам» [Барнард, с. 167]. Границы зависят от того, насколько результаты получаемые персоналом от предприятия (это и заработная плата, и повышение профессионального уровня, и экспрессивные результаты, и др.), превышают издержки труда. Насколько предприятие ценно для человека — насколько оно повышает его совокупный жизненный капитал, насколько оно для него ценнее других предприятий на рынке труда. Аналогично и руководство ценит работника, насколько он повышает результаты предприятия. И здесь принципиальное противоречие труда и капитала — как отмечал еще Жан-Батист Сэй еще в 1803 году: «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать». И «зона безразличия» как раз и определяет рыночный (на рынке труда) компромисс труда и капитала. А при нарушении этого компромисса и работником, и предприятием, «работник может расторгнуть контракт с такой же готовностью, как и работодатель» [Alchian, Demsetz 1972].

Таким образом управление персоналом предприятия — это не просто выдача заданий и указаний персоналу, а и поддержка «зоны безразличия» на максимально приемлемом для персонала уровне. А для этого руководство должно обеспечивать и максимальную (конкурентоспособную) зарплату, и повышать условия труда, и повышать моральный климат. Повышать все составляющие жизненного капитала человека, снижать издержки труда, как физиологические, так и моральные.

Такую ситуацию с управлением персоналом предприятия еще в 1914 году понял Генри Форд. Он повысил уровень оплаты труда в 2,5 раза по отношению к среднерыночной, получил у заводских ворот толпы желающих занять рабочие места на его предприятии, и резкое повышение уровня труда работников, повышение эффективности управления (выполнении работниками заданий и распоряжений руководства), повышения конкурентоспособности своих предприятий. Большее повышение уровня оплаты труда результата не дает, так как психо-физиологические возможности человека ограничены. Генри Форд стал улучшать условия труда, даже сократил рабочий день и рабочую неделю. Уже в 2020 году В.И. Бовыкин также показал повышение уровня труда в 2,5-4 раза, как единственный путь повышения эффективности управления персоналом. А «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин, с. 55]. Не способны повышать эффективность управления персоналом.
Таким образом, эффективность управления персоналом предприятия определяется не только производственными компетенциями руководства, его заданиями и распоряжениями, а, в основном, его способностью обеспечить максимальную «зону безразличия» персонала, его уровень труда на максимальном рыночном уровне. Настоящая статья дает только краткое изложение проблемы повышения эффективности управления персоналом предприятия. Детальное рассмотрение приведено в наших статьях:

Мы постоянно публиковали результаты наших исследований в ряде в журналах «Креативная экономика», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент сегодня», и в ряде других (2010-2021). Итоговые же результаты наших исследований базирующиеся на взаимном анализе наших статей, более чем 400 трудов классиков и современников экономики, психологии, социологии, социальной антропологии, кибернетики, институционализма, нашем шестнадцатилетнем опыте проведения консалтинговых проектов, и приведены в нашем «Гайде по организации и управлению предприятием»  PDF  (752).

Кроме того настоящая статья охватывает только повышение эффективности управления персоналом бюрократического предприятия. Рассмотрение эффективности управления персоналом предприятия при других организационных формах предприятия: экономической, партнерской, либеральной, детально рассмотренных в приведенных выше статьях, в краткой форме будет приведено в следующей статье.

Список литературы

Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009.

Бовыкин В.И. Научная мотивация труда. М.: Бовыкин В.И., 2020.

Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология, 2016.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы. Деп. в ВИНИТИ 10.08.2020, No 44, 141 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация. Деп. в ВИНИТИ 12.01.2021, № 2, 71 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 27, 26 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 28, 34 с.

Мизес Л. Человеческая деятельность. Трактат по экономической теории. — Челябинск: Социум, 2019.

Сэй Ж. Б. Трактат по политической экономии. М.: Директ-Медиа, 2007.

Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Издательство «Э», 2017.

Alchian A. A., Demsetz H. Production, Information Costs, and Economic Organization. The American Economic Review. 1972, 62 (5): 777–795.