Жизненный цикл организации. 3. Стадия иррациональной (традиционной) организации

3. Стадия иррациональной (традиционной) организации

Легитимность традиционного характера основывается на обыденной вере в святость традиций и вере в легитимность авторитета, основанного на этих традициях. В случае традиционного господства личность подчиняется господину, правящему на основании традиции и связанному традицией в силу ее почитания по привычке [4]. В данном случае подчиняются субординации, вышестоящему руководителю, а не законно установленному безличному порядку, как в случае рационального управления.

 

Это стадия, когда центр деятельности организации смещается от удовлетворения потребностей общества, к удовлетворению потребностей самой организации и ее руководства, когда деятельность руководства становится иррациональной (в большей или меньшей степени) по отношению к истинным целям организации, к потребностям общества.

 

«Связывание себя с нормами и ценностями есть всепроникающий аспект социальной жизни. Но оно возникает не потому, что людям нравится жить в условиях социального порядка и платить за него своего рода конституциональным консенсусом. Нормы развиваются по мере того, как становятся необходимы подчинения частных явлений общему принципу» [8]. С другой стороны, «наиболее эффективной в техничес­ком плане процедуре — вне зависимости от того, узаконена она куль­турой или нет, — как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. По мере продолжаю­щегося размывания институциональных норм общество становится нестабильным, и в нем появляется то, что Дюркгейм назвал «аноми­ей» (или безнормностью). Равновесие между предписанными культурой целями и сред­ствами становится очень шатким по мере того, как все больше дела­ется акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [9].

 

Перед человеком, у которого генетически на первом месте стоят цели личного развития и превосходства, и только на втором – социальные [10], возникает дилемма: ставить личные цели и достигать их любыми средствами, или ставить цели организации, и ждать, что даст ему лично. В итоге очень часто на первый план выходят чисто эгоистические интересы каждого в отдельности. И решающую роль здесь имеет позиция высшего руководства организации, его собственные действия – его личный пример, а также контроль за подчиненными, - решающую роль имеет личность руководителя организации.

 

«Стабильное и хоро­шо управляемое общество, грубо говоря, склонно гарантировать, что Добродетельный и Прилежный Ученик достигнет успеха в жизни, а Порочный и Ленивый — нет. В таком обществе люди склонны при­давать особое значение цепочкам причинности, которые можно ра­зумно помыслить или увидеть. Но в [обществе, страдающем от ано­мии – отсутствия норм], обычные добродетели прилежания, честности и доброты, по-видимому, приносят мало пользы. С ослаблением институциональных механизмов контроля возникает ситуация, очень близкая к той, которую филосо­фы-утилитаристы ошибочно считали типичной для общества: ситуа­ция, когда калькуляция личной выгоды и страх наказания становятся единственными регулирующими факторами. Дисциплина может быть эффективной только в том случае, если идеальные формы поддерживаются силь­ными чувствами, которые влекут за собой преданность обязанностям, тонкое восприятие ограничения власти и компетенции и методичное исполнение рутинных обязанностей. Эффективность социальной структуры зависит в конечном счете от группы участников, вдохнов­ленных соответствующими установками и чувствами» [9]. «Одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [11]. «Харизматических лидеров, поднимающих массы к активной деятельности, сменяют бюрократы, а революционеров и энтузиастов – консерваторы и приспособленцы. Руководящая группа становится все более изолированной и замкнутой, защищает, прежде всего, свои привилегии и в перспективе превращается в интегральную часть правящей элиты» [12], элиты, которая руководствуется личными эгоистическими интересами.

 

Получив власть, руководящая элита получает и ненормативные, но реальные средства поддержания собственной власти, которые много проще и эффективнее, чем постоянное повышение своих компетенций, постоянная и упорная деятельность во благо организации. К тому же, получив власть, руководящая элита может просто (опять же ненормативно) присваивать часть полученных организацией средств, а это может многократно превышать ее легальный личный доход.

 

Господство рациональной бюрократии сменяется господством нерациональной бюрократии, господству, которое во многом близко к «традиционному господству» Макса Вебера, организационная культура деградирует, ее «рациональность» остается только на бумаге, и превращается в иррациональную организационную культуру, «интеграцию» вокруг иррациональных целей, которую и нельзя называть «интеграцией».

 

«Господство называется традиционным, если его легитимность опирается на святость давно установившихся порядков и господского управления. Господин (или несколько господ) стоит у власти в силу установившейся традиции» [4]. В данном случае – только в силу субординации.

 

И уже не объективный служебный долг, а личная преданность слуги определяет отношение штаба управления к господину. Подчиняются не уставу, а личности, установленной по субординации, приказы которой легитимны по двум причинам: а) отчасти в силу традиции, прямо определяющей содержание распоряжений (в смысле, продуманном этой традицией); б) отчасти в силу свободного произвола руководителя, которому субординация предоставляет соответствующую возможность. Этот традиционный произвол покоится в основном на безграничном почитании.

 

Т. о., существует две области действия господина: а) материально связанная с традицией, б) материально свободная от традиции. В рамках последней господин может оказывать "благосклонность" в форме милости или немилости, личной симпатии или антипатии и личного произвола, нуждающегося, в частности, в оплате подарками... Так как он поступает в известной мере согласно принципам, то они являются принципами материальной этической справедливости, правосудия или утилитаристской целесообразности, а не формальными принципами, как при легальном господстве (иррациональной бюрократии – прим. авт.). Фактическое осуществление господства означает то, что обычно может позволить себе господин и его штаб управления по отношению к традиционно повинующимся подданным, не вызывая у них отпора. Возможное сопротивление направляется против личности господина (или слуги), которые не уважают традиционные границы власти, а не против системы как таковой ("традиционалистическая революция")» [4].

 

Уже не компетенции и деловые качества определяют статус руководителя, а его личная преданность вышестоящему руководителю. Соответственно на руководящие посты назначаются преданные, но слабые руководители, на первом месте у которых соответственно находятся цели удержания и расширения своей власти, а не цели организации. «Пирамида стратификации (иерархии управления – прим. авт.) прочна, когда элита состоит из наиболее способных, талантливых; когда же элита становится закрытой, иммобильной, не допускает к управлению наиболее талантливых представителей социальных низов, общество обречено» [13].

 

Иррациональная организация также может быть основана на формальных правилах и процедурах, подкрепленных жесткой дисциплиной, но только для нижних уровней иерархии. Для них исполнение регламентов становится самоцелью, обязательным ритуалом, имеющим мало общего с целями организации. В организации возникает привилегированный слой, оторванный и от целей организации, и от целей ее работников. Цель его удержать власть и получить все, что власть может дать лично им. «Бюрократия, по существу, владеет государством, это есть ее частная собственность. Всеобщий дух бюрократии есть тайна, таинство. Соблюдение этого таинства обеспечивается в ее собственной среде ее иерархической организацией, а по отношению к внешнему миру - ее замкнутым корпоративным характером» [14].

 

Одним из самых опасных проявлений иррациональности является оппортунизм, когда личные цели достигаются в ущерб целям организации и других ее членов. Собственно бюрократическая организация Макса Вебера и построена так, что бы минимизировать оппортунизм. В таблице 1 приведены причины оппортунизма и меры по борьбе с ним.

 

Таблица 1. Причины оппорунистского поведения и меры борьбы

 

Причины оппорунистского поведения	Меры борьбы
Бесконтрольность	Прозрачность деятельности, контроль, санкции. Организационная культура и самоконтроль
Незаменимость	Регламенты, документирование деятельности
Безысходность	Гарантии работы, перспективы роста
Негативный пример руководства	Организационная культура, начинающаяся сверху, самоконтроль
Наличие компромата на руководство	Организационная культура, начинающаяся сверху, самоконтроль

 

Как видно, только последние пункты не укладывается в концепцию Макса Вебера, по его теории деятельность руководства не может быть иррациональной, но мы видим это сплошь и рядом.

 

Пригожин [15] называл различные проявления иррациональности «организационной патологией». Ее первый элемент возникает тогда, когда личностная составляющая должностного поведения начинает подавлять целесообразность, эффективность должностного поведения и сказывается на функционировании организации в целом. Другими элементами организационной патологии Пригожин называл стагнацию – откладывание или неспособность руководства проводить необходимые для достижения целей организации изменения, - воспроизводство прежних функций при всех обстоятельствах и при всех условиях, а также дублирование организационной культуры у других организаций (а не создании ее на основе специфики и опыта самой организации) [15].