Менеджмент XXI века. Ретроспектива и перспектива. Введение
Само название статьи уже говорит о том, что наш менеджмент имеет и ретроспективу, и перспективу, но текущее его состояние не определено. Причина в том, что мир, в котором мы осуществляем свою жизнедеятельность, постоянно меняется. И это в первую очередь вызвано самими итогами внедрения научного менеджмента, основателями которого были Ф. Тейлор и А. Файоль, последовавшим резким ростом производства, уровня жизни населения, развития и доминирования уже высших потребностей человека. Сейчас же и наша среда, и сам человек радикально отличаются от тех, которые были во времена основателей менеджмента.
Э. Дюркгейм отмечал, что исходное начало всякого более или менее важного социального процесса следует искать в устройстве нашей сре- ды — материальных и нематериальных продук- тов нашей предшествующей деятельности, а так- же и самих людей. Но сами по себе отмеченные продукты «не развивают никакой живой силы». Следовательно, активным фактором остается
собственно другой элемент среды — люди. Поэтому главное усилие социолога должно быть направлено на то, чтобы найти различные свойства этой среды, способные оказать влияние на развитие социальных явлений. При этом «активным фактором является собственно человеческая среда, в том числе и частная среда всякой отдельной группы» [21, с. 501, 504]. Сейчас же мы имеем и измененную материальную и культурную среду, и нового человека с его раскрывшимися духовными потребностями, и измененную человеческую среду, и изменившийся труд человека, который стал преимущественно интеллектуальным.
Такое существенное изменение среды и человека требует соответствующего изменения и менеджмента. Появляются различные новые школы и подходы, которые, однако, не дают значимых реальных практических результатов:
-
«До сих пор не придумано ничего лучше файолевских схем организации» [54, с. 6];
-
«Его [Фредерика Тейлора] принципы научного менеджмента стали краеугольным камнем организации труда в первой половине ХХ века,а во многих ситуациях превалируют по сей день» [39, с. 42];
-
«Многие авторы ограничиваются использованием лишь одного из известных подходов, например, научного (Taylor, 1911) или административного (Fayol, 1917)» [50, с. 88];
-
«Тейлоризм — это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину» [20].
Однако при этом сама научная организация Ф. Тейлора, как сам он отмечал, «применительна к очень элементарному виду труда» [51], а в наше время такого труда все меньше и меньше. Мы живем во время интеллектуального труда, и сам такой труд стал значимой потребностью человека. Однако «твердо установившиеся привычки мышления продолжают оставаться ими и выполнять свою функцию даже тогда, когда их час уже пробил и они становятся тормозом» [59, с. 182]. Отмеченные изменения среды и человека привели к тому, что сами инструменты и методики классического менеджмента (или развиваемые на их основе) становились все менее и менее эффективными, но замены им не было.
Соответственно, менеджмент как наука имеет мощную ретроспективу в виде классического научного менеджмента. Только в наше время он имеет те же самые или подобные инструменты и методы, которые уже не приносят требуемых результатов, — менеджмент не имеет основы, адекватной нашему времени. Что касается перспективы (она имеется всегда), имеется большое число трудов по менеджменту XXI в. (и научных, и лженаучных), не учитывающих влияния на результат всех необходимых факторов, но выглядящих простыми и эффективными1.
Необходимо отметить, что в более широком понимании менеджмент — это не наука об управлении наемным персоналом предприятия (зародившаяся в рамках капитализма), а «наука» об организации совместной деятельности людей, которая зародилась с самого начала коллективной производственной деятельности первых первобытных оседлых племен, а далее естественным путем развивается и при всех последующих формациях. Так, идеи и практики управления в эпоху средневековья таят мощный прикладной потенциал [1, с. 12]. Это же можно сказать и обо всех предыдущих эпохах.
В целом можно отметить, что организация труда с конца XIX в. базируется на нормах, вырабатываемых руководством предприятия, а естественная его организация всегда базируется на тех нормах, которые обеспечивали принявшим их группам преуспевание и рост, опережение прочих [56, с. 482].
Предметом исследования является организация деятельности предприятия при интеллектуальном труде, не подлежащем измерению, внешнему контролю и внешней организации.
Актуальность исследования определяется существенным снижением эффективности деятельности персонала современных предприятий, базирующихся на научной организации труда Ф. Тейлора и его последователей.
Новизна исследования заключается в создании нового инструмента менеджмента — «Единой солидарной системы регламентов», базирующегося не на формальной регламентации (измерении) деятельности и ее результатов (которая возможна только применительно к очень элементарным видам труда), а на регуляции интеллектуальной деятельности путем создания и применения отмеченной системы; а также в создании соответствующей методики — системы, которая обеспечивает общность интересов труда и капитала, а значит, и максимальную эффективность деятельности наших предприятий.
Исходные предпосылки.
-
Основная проблема менеджмента заключается в том, что «организации создаются для того, чтобы преследовать цели своих создателей» [42, с. 92], с другой стороны, «единственной причиной для вступления в кооперацию является стремление удовлетворить личные мотивы... цель организации не имеет значения для отдельного человека» [4, с. 44, 86–87]. И это фундаментальное противоречие отмечается и в наши дни [15].
-
При этом самоорганизация человека и солидарных групп осуществляется только на достижение внутренних целей человека и групп, а не на достижение целей предприятия, и даже в ущерб этим целям [21, 37, 48, 53].
-
Научная организация труда Ф. Тейлора, обеспечивающая единство целей рабочих и администрации, базируется на формализации труда и его результатов и доминировании и удовлетворении только материальных потребностей рабочих [18, с. 21]. И, как отмечал сам Ф. Тейлор, она «применительна к очень элементарному виду труда» [51].
-
Современные предприятия — это предприятия в основном интеллектуального труда, в которых у персонала начинают доминировать высшие потребности.
-
В предприятии интеллектуальный труд и его результаты не подлежат формализации и внешнему формальному контролю, оценке.
-
Эффективный интеллектуальный труд может базироваться не на попытках его измерения и оценки, а только на следовании внешним принятым и внедренным в деятельность предприятия солидарным нормам (регламентам) деятельности, направленным и на достижение целей предприятия, и на достижение целей коллектива. А также на самоорганизации коллектива в рамках этих регламентов. При этом действующие правила не могут навязываться извне, могут вырастать только из солидарности [17, с. 155].
-
В предприятии «главная и наиболее эффективная форма социальной интеграции — это «жизнь по правилам», «абстрактным», универсальным, находящимся над отдельными конкретными солидарностями, правилам, формируемым, одобряемым и разделяемым всеми социальными субъектами» [17, с. 54].
Методы исследования. Исследование базируется на микроэкономическом анализе организации производственной деятельности человека и социальной группы не только при разных стадиях капитализма, а и во всех предыдущих формациях. А также на трудах теоретиков, занимающихся исследованием деятельности человека и социальных групп: Э. Дюркгейма, М. Вебера, Ф. Хайека, Ч. Барнарда, К. Левина, Ф. Найта, Р. Коуза, Д. Норта, Э. Остром, Л. Мизеса, К. Поланьи, Т. Парсонса, О. Уильямсона, Г. Беккер, А.Б. Гофмана, Г.Б. Клейнера и др. А также на наших статьях 2024 г. по созданию системы необходимых регламентов [23, 25, 26] и многих более ранних, охватывающих отдельные аспекты рассматриваемой проблемы.
Достигнутые результаты. Обосновано и завершено создание нашего нового инструмента «Единая солидарная система регламентов — ЕССР», обеспечивающего направленность деятельности коллектива на достижение целей предприятия. Развита методика создания и внедрения нашего инструмента, заточенного под конкретное предприятие, обеспечивающая в нем «самовнедряемые» регламенты деятельности [22], стабильную вертикаль власти и самоорганизацию коллектива, направленные на достижение и целей предприятия, и целей коллектива. Эта методика может быть основой менеджмента XXI в.
В первой части статьи в разделе «Ретроспектива менеджмента» показано развитие производства от первобытных племен до пятой стадии капитализма. В разделе «Проблемы менеджмента предприятий при интеллектуальном труде» показаны причины, которые привели к упадку производительных сил капиталистических предприятий.
Во второй части статьи будет рассмотрена интеграция современного предприятия интеллектуального труда на базе регуляции внешними регламентами деятельности, а также вопросы менеджмента текущего и будущего XXI в. Будут приведены достигнутые результаты и краткое обсуждение результатов.
__________________________
1 Соответственно, «решения, которые предлагает лженаука, кажутся эффективными и простыми» [58, с. 32]. А «основной причиной распространения лженауки является экономическая выгода для кругов, занимающихся обманом людей ради собственного обогащения» [35, с. 42]. — Здесь и далее прим. авт.
__________________