ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Методика и инструмент повышения эффективности деятельности наших предприятий выявлены в ходе наших 18-летних консалтинговых услуг с параллельными теоретическими исследованиями. Они приведены в нашем отчете: «Реальная сущность предприятия. Организация, развитие, выход из кризисов (Итоговый Гайд)»  PDF  (188 с.), показывающем не только наши реальные возможности повышения эффективности от 1,5 до 3-х и более раз. При повышении прибыли от 10% до 30% выручки и более, даже при исходной прибыли в 1-2% и менее. Эта методика детально приведена в статье «Практическая методика организации и развития предприятия»  PDF  (24 с.).
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг Современный менеджмент
Мотивация и культура
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2025

Современная организация: мотивация, культура, власть. 2. Рациональная мотивация

2. Рациональная мотивация

Действенность мотивации, как показал еще Фредерик Тейлор, определяется тем, что работник должен в точности знать свое задание: результат, время, качество, и размер вознаграждения за этот результат, при этом, время до получения вознаграждения должно быть минимально [2]. Собственно и мотивация, исходя из этого, это и есть связь между результатами труда и вознаграждением, точнее между оценкой результатов труда организацией и вознаграждением, которое она дает в соответствии с этой оценкой.

Однако на практике «директора … не желали затратить то небольшое беспокойство и расходы, которые необходимы для выработки предварительных планов» [2]. И во многих организациях даже сейчас очень часто используется повременная система оплаты, когда человек получает только оклад (может еще какие-то надбавки и формальные премии, не имеющие отношения к мотивации). Это разрывает связь между результатами и вознаграждением. Внешнее вознаграждение организации становится само собой разумеющимся, как бы и не зависящим от того, чем человек занимается в рабочее время и человек в свое рабочее время ищет пути получения дополнительного вознаграждения – получения максимального личного результата за отведенное рабочее время.

На рабочем месте человека в организации его осознанные цели – это два класса целей: цели организации, которая обеспечивает ему средства к существованию и развитию (только поэтому они и становятся осознанными), и личные цели, не относящихся к деятельности организации. При этом цели человека, не связанные с целями организации, заключаются в получении в рабочее время и других возможных (кроме определяемых организацией) вознаграждений: от просто отдыха и общения до проведения сторонних работ для получения дополнительного заработка.

При этом цели человека связанные с целями организации во многом зависят от применяемой в организации системы мотивации. Рассмотрим возможные варианты.
  1. Вознаграждение повременное.
    · Выполнять заданные производственные функции организации с минимальными усилиями с тем, что бы только не получать серьезных нареканий от руководства.
  2. Вознаграждение по оценке деятельности руководителем (надбавки, «премии»).
    · Создавать внешнюю видимость деятельности с тем, что бы получать от организации максимальное вознаграждение за потраченное рабочее время.
  3. Вознаграждение по оценке деятельности руководителем, признающим лесть и угодничество.
    · Создавать внешнюю видимость деятельности, заниматься подхалимством и преклоняться перед руководством (вплоть до стукачества и подарков) с тем, что бы получать от организации максимальное вознаграждение за потраченное рабочее время.
  4. Вознаграждение по достижению заданных личных показателей.
    · Обеспечивать достижение заданных личных показателей (но не конечного результата) с минимальными усилиями с тем, что бы получать от организации максимальное вознаграждение за достигнутые показатели.
  5. Вознаграждение по заданному личному конечному результату.
    · Добиваться заданного личного результата с минимальными усилиями с тем, что бы получать вознаграждение за полученный результат.
  6. Мотивация по заданному личному конечному результату и конечному результату организации.
    · Добиваться и заданного личного результата, и результата организации (кооперация и самоуправление) с тем, что бы развиваться и получать максимальное вознаграждение за полученный личный результат, за результат организации и другие виды вознаграждения: чувство собственной значимости для организации, признание, чувство общности с организацией, причастность к продукту, который организация дает обществу.
В пунктах 1-5 действует формула «минимума усилия для организации – максимума личного вознаграждения», а эта формула наименее желательна в организации [3] и имеет, кроме того, два негативных аспекта:
  • Снижение качества.
  • Применение антисоциальных средств.
И только пункт 6 дает формулу «максимум результата для организации – максимум личного вознаграждения», при этом личное вознаграждение человек получает фактически через результат организации.

Фредерик Тейлор рассматривал только индивидуальную мотивацию на личный результат – в то время труд был достаточно простым и редко требовал координации усилий. В наше время труд становится все более сложным и не формализуемым, требует коллективной работы. Практически же в большинстве сфер необходима комбинация личной и коллективной мотивации: «Если в фирме принято стимулирование индивидуальных усилий, то у умелого работника возникают стимулы сохранить свои производственные знания при себе, а не передавать их другим, так как это (относительно) снизит его зарплату. Если же в фирме поощряется групповая оплата, то вполне может возникнуть «эффект безбилетника», который в состоянии вообще подавить стремление повышать уровень производственных знаний у работников» [4]. Оптимальное соотношение личной и коллективной мотивации во многом зависит от вида труда: неинтеллектуальный простой труд может требовать в большей степени личную мотивацию, интеллектуальный – коллективную мотивацию.

__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

12.02.2025 Практическая методика организации и развития предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 12.02.2025, –В025.24 стр.
Бюрократическая организация, базирующаяся на директивных регламентах и распоряжениях руководства, ориентированных на максимальную прибыль, что противоположно ... далее

03.07.2024 Единая солидарная система регламентов ЕССР Деп. в ВИНИТИ РАН 08.07.2024, № 26-В2024, 37 с.
В настоящее время – время интеллектуального труда – его измерение невозможно. И системы мотивации не работают в принципе. Единственный путь повышения ... далее

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2025