ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Создание эффективной организации деятельности предприятия

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований 2006-2022 годов
(300)Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II) ноябрь 2022
(175)Структурное подразделение как базовая основа предприятия ноябрь 2022
(361)Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение июль 2022

Современная организация: мотивация, культура, власть. 2. Рациональная мотивация

2. Рациональная мотивация

Действенность мотивации, как показал еще Фредерик Тейлор, определяется тем, что работник должен в точности знать свое задание: результат, время, качество, и размер вознаграждения за этот результат, при этом, время до получения вознаграждения должно быть минимально [2]. Собственно и мотивация, исходя из этого, это и есть связь между результатами труда и вознаграждением, точнее между оценкой результатов труда организацией и вознаграждением, которое она дает в соответствии с этой оценкой.

Однако на практике «директора … не желали затратить то небольшое беспокойство и расходы, которые необходимы для выработки предварительных планов» [2]. И во многих организациях даже сейчас очень часто используется повременная система оплаты, когда человек получает только оклад (может еще какие-то надбавки и формальные премии, не имеющие отношения к мотивации). Это разрывает связь между результатами и вознаграждением. Внешнее вознаграждение организации становится само собой разумеющимся, как бы и не зависящим от того, чем человек занимается в рабочее время и человек в свое рабочее время ищет пути получения дополнительного вознаграждения – получения максимального личного результата за отведенное рабочее время.

На рабочем месте человека в организации его осознанные цели – это два класса целей: цели организации, которая обеспечивает ему средства к существованию и развитию (только поэтому они и становятся осознанными), и личные цели, не относящихся к деятельности организации. При этом цели человека, не связанные с целями организации, заключаются в получении в рабочее время и других возможных (кроме определяемых организацией) вознаграждений: от просто отдыха и общения до проведения сторонних работ для получения дополнительного заработка.

При этом цели человека связанные с целями организации во многом зависят от применяемой в организации системы мотивации. Рассмотрим возможные варианты.
  1. Вознаграждение повременное.
    · Выполнять заданные производственные функции организации с минимальными усилиями с тем, что бы только не получать серьезных нареканий от руководства.
  2. Вознаграждение по оценке деятельности руководителем (надбавки, «премии»).
    · Создавать внешнюю видимость деятельности с тем, что бы получать от организации максимальное вознаграждение за потраченное рабочее время.
  3. Вознаграждение по оценке деятельности руководителем, признающим лесть и угодничество.
    · Создавать внешнюю видимость деятельности, заниматься подхалимством и преклоняться перед руководством (вплоть до стукачества и подарков) с тем, что бы получать от организации максимальное вознаграждение за потраченное рабочее время.
  4. Вознаграждение по достижению заданных личных показателей.
    · Обеспечивать достижение заданных личных показателей (но не конечного результата) с минимальными усилиями с тем, что бы получать от организации максимальное вознаграждение за достигнутые показатели.
  5. Вознаграждение по заданному личному конечному результату.
    · Добиваться заданного личного результата с минимальными усилиями с тем, что бы получать вознаграждение за полученный результат.
  6. Мотивация по заданному личному конечному результату и конечному результату организации.
    · Добиваться и заданного личного результата, и результата организации (кооперация и самоуправление) с тем, что бы развиваться и получать максимальное вознаграждение за полученный личный результат, за результат организации и другие виды вознаграждения: чувство собственной значимости для организации, признание, чувство общности с организацией, причастность к продукту, который организация дает обществу.
В пунктах 1-5 действует формула «минимума усилия для организации – максимума личного вознаграждения», а эта формула наименее желательна в организации [3] и имеет, кроме того, два негативных аспекта:
  • Снижение качества.
  • Применение антисоциальных средств.
И только пункт 6 дает формулу «максимум результата для организации – максимум личного вознаграждения», при этом личное вознаграждение человек получает фактически через результат организации.

Фредерик Тейлор рассматривал только индивидуальную мотивацию на личный результат – в то время труд был достаточно простым и редко требовал координации усилий. В наше время труд становится все более сложным и не формализуемым, требует коллективной работы. Практически же в большинстве сфер необходима комбинация личной и коллективной мотивации: «Если в фирме принято стимулирование индивидуальных усилий, то у умелого работника возникают стимулы сохранить свои производственные знания при себе, а не передавать их другим, так как это (относительно) снизит его зарплату. Если же в фирме поощряется групповая оплата, то вполне может возникнуть «эффект безбилетника», который в состоянии вообще подавить стремление повышать уровень производственных знаний у работников» [4]. Оптимальное соотношение личной и коллективной мотивации во многом зависит от вида труда: неинтеллектуальный простой труд может требовать в большей степени личную мотивацию, интеллектуальный – коллективную мотивацию.

__________________
Версия для печати



Последние новости

26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"
05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"


Наши новые статьи

20.02.2023 Личный интерес человека — единственный фактор эффективности предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 1
Направленность деятельности персонала на достижение целей предприятия необходима, но этого не обеспечивает ни одна из существующих систем мотивации. Цель ... далее

11.11.2022 Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II) Деп. в ВИНИТИ РАН 08.11.2022, № 45-В2022. 169 c.
Девять месяцев назад мы опубликовали наше исследование "Гайд по организации и управлению предприятием". А сейчас публикуем новое исследование, отличающееся ... далее

09.07.2022 Структурное подразделение как базовая основа предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 3. С. 190-206
Вопросы повышения эффективности деятельности предприятия в научном плане подняты еще Ф. Тейлором более 100 лет назад, но до настоящего времени в основном ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru




© ООО «КОРПСИС», 2006-2023