Удаленные консультации по управленческому консалтингу
Консалтинговое сопровождение проектов заказчика
Разработка эффективной организационной документации
Наши консалтинговые проекты
Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия
Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг
Наши семинары и тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Современная организация: мотивация, культура, власть. 2. Рациональная мотивация2. Рациональная мотивация
Действенность мотивации, как показал еще Фредерик Тейлор, определяется тем, что работник должен в точности знать свое задание: результат, время, качество, и размер вознаграждения за этот результат, при этом, время до получения вознаграждения должно быть минимально [2]. Собственно и мотивация, исходя из этого, это и есть связь между результатами труда и вознаграждением, точнее между оценкой результатов труда организацией и вознаграждением, которое она дает в соответствии с этой оценкой.
Однако на практике «директора … не желали затратить то небольшое беспокойство и расходы, которые необходимы для выработки предварительных планов» [2]. И во многих организациях даже сейчас очень часто используется повременная система оплаты, когда человек получает только оклад (может еще какие-то надбавки и формальные премии, не имеющие отношения к мотивации). Это разрывает связь между результатами и вознаграждением. Внешнее вознаграждение организации становится само собой разумеющимся, как бы и не зависящим от того, чем человек занимается в рабочее время и человек в свое рабочее время ищет пути получения дополнительного вознаграждения – получения максимального личного результата за отведенное рабочее время.
На рабочем месте человека в организации его осознанные цели – это два класса целей: цели организации, которая обеспечивает ему средства к существованию и развитию (только поэтому они и становятся осознанными), и личные цели, не относящихся к деятельности организации. При этом цели человека, не связанные с целями организации, заключаются в получении в рабочее время и других возможных (кроме определяемых организацией) вознаграждений: от просто отдыха и общения до проведения сторонних работ для получения дополнительного заработка.
При этом цели человека связанные с целями организации во многом зависят от применяемой в организации системы мотивации. Рассмотрим возможные варианты.
- Вознаграждение повременное.
· Выполнять заданные производственные функции организации с минимальными усилиями с тем, что бы только не получать серьезных нареканий от руководства. - Вознаграждение по оценке деятельности руководителем (надбавки, «премии»).
· Создавать внешнюю видимость деятельности с тем, что бы получать от организации максимальное вознаграждение за потраченное рабочее время. - Вознаграждение по оценке деятельности руководителем, признающим лесть и угодничество.
· Создавать внешнюю видимость деятельности, заниматься подхалимством и преклоняться перед руководством (вплоть до стукачества и подарков) с тем, что бы получать от организации максимальное вознаграждение за потраченное рабочее время. - Вознаграждение по достижению заданных личных показателей.
· Обеспечивать достижение заданных личных показателей (но не конечного результата) с минимальными усилиями с тем, что бы получать от организации максимальное вознаграждение за достигнутые показатели. - Вознаграждение по заданному личному конечному результату.
· Добиваться заданного личного результата с минимальными усилиями с тем, что бы получать вознаграждение за полученный результат. - Мотивация по заданному личному конечному результату и конечному результату организации.
· Добиваться и заданного личного результата, и результата организации (кооперация и самоуправление) с тем, что бы развиваться и получать максимальное вознаграждение за полученный личный результат, за результат организации и другие виды вознаграждения: чувство собственной значимости для организации, признание, чувство общности с организацией, причастность к продукту, который организация дает обществу.
В пунктах 1-5 действует формула «минимума усилия для организации – максимума личного вознаграждения», а эта формула наименее желательна в организации [3] и имеет, кроме того, два негативных аспекта:
- Снижение качества.
- Применение антисоциальных средств.
И только пункт 6 дает формулу «максимум результата для организации – максимум личного вознаграждения», при этом личное вознаграждение человек получает фактически через результат организации.
Фредерик Тейлор рассматривал только индивидуальную мотивацию на личный результат – в то время труд был достаточно простым и редко требовал координации усилий. В наше время труд становится все более сложным и не формализуемым, требует коллективной работы. Практически же в большинстве сфер необходима комбинация личной и коллективной мотивации: «Если в фирме принято стимулирование индивидуальных усилий, то у умелого работника возникают стимулы сохранить свои производственные знания при себе, а не передавать их другим, так как это (относительно) снизит его зарплату. Если же в фирме поощряется групповая оплата, то вполне может возникнуть «эффект безбилетника», который в состоянии вообще подавить стремление повышать уровень производственных знаний у работников» [4]. Оптимальное соотношение личной и коллективной мотивации во многом зависит от вида труда: неинтеллектуальный простой труд может требовать в большей степени личную мотивацию, интеллектуальный – коллективную мотивацию.
Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Современная организация: мотивация, культура, власть "Стр. << 1 2 3
17.10.2016 12:57
Мотивация не просто влияет на эффективность предприятия: без мотива деятельность человека по выполнению его производственных заданий просто невозможна. Если предприятие не даст человеку такой мотив, то его действия будут в основном направлены на его личные мотивы, которые всегда у человека имеются.
Если коротко, то чем более предприятие мотивирует своих сотрудников на деятельность по выполнению даваемых им заданий, тем эффективнее будет их деятельность по выполнению этих заданий.
| 11.01.2017 20:04 Г.Ф.
Что такое подход построения команд и как он может применяться в малом бизнесе?
| 12.01.2017 0:04
Команда – это неформальная малая группа (размер такой группы не превышает 7-10 человек) объединенная общей целью и осуществляющая совместную деятельность по достижению этой цели.
В менеджменте такие команды создаются соответствующей мотивацией. И это команды как на нижнем уровне иерархии (руководитель и рядовые сотрудники), так и на всех остальных уровнях. Состав последних: вышестоящий руководитель и подчиненные ему руководители.
При таком формировании команд вся компания представляет собой иерархическую команду, объединенную общей целью: целью компании.
И это справедливо для компаний любого размера, только в малом бизнесе создавать такие команды намного проще.
| 22.06.2017 10:24 Вячеслав
Как вы рассматриваете власть: как средство или как цель?
| 22.06.2017 11:33 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Цель человека: выживание, развитие, превосходство, власть (Зигмунд Фрейд, Альфред Адлер) и власть может непосредственно выступать как цель. Если же цель человека - развитие, то власть может выступать средством достижения этой цели.
| 13.03.2018 11:25 Дина
В чем заключается мотивация персонала на достижение цели
| 13.03.2018 14:18 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Во-первых, мотивация персонала на достижение цели заключается в самой постановке цели предприятия. Когда цель поставлена, вопрос мотивации на эту цель не представляет никаких проблем.
При этом необходимо понимать, что в результате мотивации достигается именно та цель, на достижение которой и направлена мотивация. Так, например, МВД ставит цель повышения раскрываемости преступлений и мотивирует сотрудников на достижение этой цели. И что происходит на практике - эта цель (формальные отчеты о снижении преступности) и достигается. Но какими средствами - любыми, даже за рамками всех этических и правовых норм.
Это типичный пример неправильной постановки цели. Как отмечал А.Н. Леонтьев, цель - это не только предвидимый результат, но и предвидимые средства его достижения. Так что мотивировать необходимо и предвидимый результат, и предвидимые средства его достижения.
| 14.05.2020 21:03 Вика
Может ли быть организация без культуры?
| 14.05.2020 21:55 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Организация может не иметь культуры в следующих случаях:
-
Штат только что набран из незнакомых людей - еще не завязались отношения и не выработались общие нормы и принципы.
-
Постоянная текучка - новые члены приходящие из организаций с другими культурами мешают сформировать культуру организации.
-
Состав организации несовместим - члены не могут выработать сколь нибудь единую систему норм и правил.
И отметим, что наличие культуры еще не означает, что это будет корпоративная культура направленная на достижение целей организации. Такую культуру необходимо целенаправленно формировать.
|
Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Современная организация: мотивация, культура, власть ", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
|
|