Развитие организации. 2.3. Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.

Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11

Одним из самых известных примеров такого рода является знаменитая «управленческая решетка» Роберта Блейка и Джейн Моутон, которая оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, рассмотрим ее достаточно подробно. В качестве основой управления организацией они используют два параметра: «заботу о производстве» и «заботу о человеке» (или иначе: «ориентация на задачу» и «ориентация на людей») и показывают какая организация выстраивается в зависимости от значений этих двух параметров (которые определяется значениями от 1 до 9). И можно сказать, что пара этих характеристик представляет собой простейшую парадигму организации. Роберт Блейк и Джейн Моутон показали, что, в зависимости от значений элементов этой парадигмы, выстраиваются самые разные организации, пожалуй, все организаций, которые можно себе представить, при этом, правда, не может быть однозначного соответствия между значениями элементов парадигмы и характеристиками организации – их размерности несоизмеримы. Представление организации элементами этой парадигмы и наоборот – это субъективное представление менеджера, объективны только самые общие принципы.

Приведем только три организации, получаемые при крайних значениях элементов этой парадигмы [19]:

• Парадигма 9.1 определяет организацию, для которой характерны максимальная забота об эффективном решении производственных задач и минимальная забота о человеческих отношениях, в оригинале «Produce or perish style» («Производственный или гибельный стиль»). Это соотношение соответствует традиционной административной системе управления, основанной на власти и контроле.
• Парадигма 1.9 демонстрирует поведение менеджера и организации, полностью ориентированных на человеческие отношения, порой в ущерб результативности и эффективности производства. Такой стиль управления получил название «Country club» («Загородный клуб»). Он соответствует попустительской системе управления.
• Парадигма 9.9 – «Team style» («Командный стиль») определяет создание сплоченной команды единомышленников для достижения общей цели организации и коллектива, когда организация и коллектив являются партнерами. Демонстрирует максимальное внимание лидера как потребностям людей, так и производственным задачам. По мнению авторов модели, такое стиль управления и такая организация (которую можно назвать партнерской) являются наиболее эффективными.

Парадигма 9.9 - «Это идеальный тип менеджера который является наиболее эффективным по сравнению с предыдущими, стремящийся получить наилучшие результаты сам и мотивируя на это своих подчиненных. Он учитывает основные человеческие потребности, включая и социальные. Он строит задания таким образом, что бы работники могли видеть возможности самореализации и подтверждение своей значимости» [20, с. 33].
Что касается «высокого внимания к людям» при «низком внимании к производству», то здесь первичны личные цели человека, и это несмотря на то, что сам человека является частью организации и его вознаграждение полностью зависит от результатов организации. Такие организации чаще всего имеют попустительский (либеральный, анархический, отсутствующий) стиль управления и имеет соответствующую «попустительскую организацию» [21, с. 312]. При этом «Анархическое управление игнорирует вклад руководителя, приблизительно так же как автократ не принимает во внимание роль группы» [22, с. 187]. 

Влияние характеристик «высокого внимание к людям» и «высокого внимание к производству» на организацию достаточно адекватно и очевидно, только двух этих характеристик все же недостаточно, они мало говорят о том, какой должна быть внутренняя организация соответствующая определенным значениям этих характеристик.
По поводу управленческой решетки Лавринеко отмечает: «руководство нельзя рассматривать исключительно как взаимоотношения между начальником и подчиненными. Эффективность руководства зависит от множества переменных, и, следовательно, совершенствовать его можно, меняя любую из них!» [16, с. 247]. То, что парадигма организации должна иметь необходимое и достаточное для описания организации число элементов, совершенно правильно, организация достаточно сложная система, что бы ее представить двумя-тремя элементами. Тем более необходимо участь, что большинство характеристик организации взаимозависимы и необходим системный подход, а не изменение какой-либо одной из характеристик.