Развитие организации. 3.5. Неформальная организация
Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
3.5. Неформальная организация
Понятия неформальная организация, культура, лидерство, очень близки: «Организационная культура и лидерство в организации теснейшим образом связаны друг с другом. («мы говорим: организационная культура, подразумеваем – культура лидера...».) [46, с. 8]. И культура является атрибутом любой устойчивой группы, любой неформальной организации: «Любая группа, обладающая достаточно стабильным составом и длительной историей наработки группового опыта, формирует культуру определенного уровня» [46, с. 34]. Неформальные организации существующие внутри формальных отвечают этим условиям и практически всегда имеют свою культуру определяющую суть этой неформальной организации. Если неформальная организация не имеет культуры, то это означает только то, что она еще не сформировалась, что это только лишь формальное подразделение организации: «я знаю по опыту, что, когда имеешь дело с совсем новой организацией, созданной в силу чрезвычайных обстоятельств, то есть с организацией, где не успела вырасти скоординированная с формальной организацией неформальная, обеспечить эффективную и рациональную кооперацию практически невозможно» [47, с. 139].
При этом: «Культура – результат сложного процесса группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением руководителя. … Любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел. Если деятельность такой группы будет успешной, а представления, господствующие в ней, станут восприниматься чем-то само собой разумеющимся, ее культура предопределит для последующих поколений типы приемлемых лидеров. … Культура является … отражением стремления группы к самосохранению и развитию» [46, с. 26, 36, 79].
Человек приходит в организацию для достижения своих личных целей, приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. Соответственно культура человека принимает те ценности, нормы, принципы, которые дают непосредственные результаты и обеспечивают самосохранение и развитие коллектива, его членов. И не приемлет те, которые не приносят требуемых коллективу результатов и не способствуют его развитию. И это говорит о том, что любые формальные документы не соответствующие целям и интересам коллектива, неформальной организации, никогда не станут элементами ее культуры. «Формальные правила, стандарты работы персонала, специфика взаимосвязей в процессе выполнения трудовых функций задаются кадровой политикой компании. Основой формирования неформальной организации выступает корпоративная культура» [48, с. 172]. Человек действует не в соответствии с формальными правилами, а в соответствии с тем, что он сам считает необходимым делать в текущей ситуации. Его деятельность невозможно задать никакими формальными правилами. Сделать это можно только двумя путями: заставить силой (1), или же дать ему мотив действовать так, как предписано формальными документами (2). Второй путь – это сделать так, что бы человек имел свой личный интерес действовать в соответствии с формальными документами, что бы он видел на практике, что это соответствует его интересам. Тогда нормы и процессы, заданные в формальных документах, станут и его внутренними нормами и положениями деятельности, станут элементами его культуры, будут исполняться на подсознательном уровне. Неформальная организация и корпоративная культура формируются в одном едином процессе и неразрывны друг от друга.
В целом, «неформальные организации есть во всех формальных организациях. Формальная организация – ключевой фактор порядка и стабильности, неформальная организация – ключевой фактор жизнеспособности. Эти аспекты кооперации взаимодействуют друг с другом и зависят друг от друга» [47, с. 172]. А «устойчивость организаций зависит от качества их лидеров, которое зависит от качества этических принципов, на которых оно основано» [47, с. 170].
Развитие организации – это развитие (изменение) организационной культуры. При попытках проведения организационных изменений «до тех пор, пока групповые стандарты не будут изменены, индивид тем сильнее будет сопротивляться изменению, чем сильнее ему придется отклониться от этих стандартов» [49, с. 364 Левин]. Весь вопрос в том, как изменить эти групповые стандарты – организационную культуру коллектива. Сопротивляться он не будет только тогда, когда эти изменения будут соответствовать его личным интересам, когда он на практике не убедится в этом. Все формальные принципы будут вторичны до тех пор, пока они не будут обеспечивать достижение личных целей сотрудников. А это будет достигнуто только тогда, когда само руководство будет придерживаться принципов, соответствующих не только интересам организации, а и интересам коллектива. Первичны также стиль управления, практические действия руководства в решении кадровых вопросов.
На формирование неформальной организации и корпоративной культуры, влияют следующие основные элементы:
Первичны:
- Стиль управления, определяющий климат в организации.
- На сколько принятые организацией социально-экономические, производственно-экономические и производственно-социальные отношения отражают интересы человека, насколько руководство их придерживается, а главное, насколько они обеспечивают достижение целей человека в организации.
- Практические действия руководства, на что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры.
- Как лидеры ведут себя в критических случаях и при организационных кризисах. Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации [46].
Вторичны:
- Формально декларируемые отношения в организации и формальная организация.
Таким образом, социальные отношения (климат) и неформальная организация (организационная культура) составляют два неформализуемых аспекта любой социальной организации. Причем они достаточно сильно связаны: если социальные отношения направлены на общественно необходимые цели общества, тем выше и направленность неформальной организации на достижение целей организации. И наоборот, если предприятие имеет неформальную организацию, направленную на достижение необходимых целей общества, тем выше и климат в предприятии. Но их связь практически отсутствует, если не установлены общественно-необходимые цели деятельности.