О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.11.2016

Развитие организации. 3.5. Неформальная организация

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
3.5. Неформальная организация

Понятия неформальная организация, культура, лидерство, очень близки: «Организационная культура и лидерство в организации теснейшим образом связаны друг с другом. («мы говорим: организационная культура, подразумеваем – культура лидера...».) [46, с. 8]. И культура является атрибутом любой устойчивой группы, любой неформальной организации: «Любая группа, обладающая достаточно стабильным составом и длительной историей наработки группового опыта, формирует культуру определенного уровня» [46, с. 34]. Неформальные организации существующие внутри формальных отвечают этим условиям и практически всегда имеют свою культуру определяющую суть этой неформальной организации. Если неформальная организация не имеет культуры, то это означает только то, что она еще не сформировалась, что это только лишь формальное подразделение организации: «я знаю по опыту, что, когда имеешь дело с совсем новой организацией, созданной в силу чрезвычайных обстоятельств, то есть с организацией, где не успела вырасти скоординированная с формальной организацией неформальная, обеспечить эффективную и рациональную кооперацию практически невозможно» [47, с. 139].

При этом: «Культура – результат сложного процесса группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением руководителя. … Любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел. Если деятельность такой группы будет успешной, а представления, господствующие в ней, станут восприниматься чем-то само собой разумеющимся, ее культура предопределит для последующих поколений типы приемлемых лидеров. … Культура является … отражением стремления группы к самосохранению и развитию» [46, с. 26, 36, 79]. 

Человек приходит в организацию для достижения своих личных целей, приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. Соответственно культура человека принимает те ценности, нормы, принципы, которые дают непосредственные результаты и обеспечивают самосохранение и развитие коллектива, его членов. И не приемлет те, которые не приносят требуемых коллективу результатов и не способствуют его развитию. И это говорит о том, что любые формальные документы не соответствующие целям и интересам коллектива, неформальной организации, никогда не станут элементами ее культуры. «Формальные правила, стандарты работы персонала, специфика взаимосвязей в процессе выполнения трудовых функций задаются кадровой политикой компании. Основой формирования неформальной организации выступает корпоративная культура» [48, с. 172]. Человек действует не в соответствии с формальными правилами, а в соответствии с тем, что он сам считает необходимым делать в текущей ситуации. Его деятельность невозможно задать никакими формальными правилами. Сделать это можно только двумя путями: заставить силой (1), или же дать ему мотив действовать так, как предписано формальными документами (2). Второй путь – это сделать так, что бы человек имел свой личный интерес действовать в соответствии с формальными документами, что бы он видел на практике, что это соответствует его интересам. Тогда нормы и процессы, заданные в формальных документах, станут и его внутренними нормами и положениями деятельности, станут элементами его культуры, будут исполняться на подсознательном уровне. Неформальная организация и корпоративная культура формируются в одном едином процессе и неразрывны друг от друга.

В целом, «неформальные организации есть во всех формальных организациях. Формальная организация – ключевой фактор порядка и стабильности, неформальная организация – ключевой фактор жизнеспособности. Эти аспекты кооперации взаимодействуют друг с другом и зависят друг от друга» [47, с. 172]. А «устойчивость организаций зависит от качества их лидеров, которое зависит от качества этических принципов, на которых оно основано» [47, с. 170]. 

Развитие организации – это развитие (изменение) организационной культуры. При попытках проведения организационных изменений «до тех пор, пока групповые стандарты не будут изменены, индивид тем сильнее будет сопротивляться изменению, чем сильнее ему придется отклониться от этих стандартов» [49, с. 364 Левин]. Весь вопрос в том, как изменить эти групповые стандарты – организационную культуру коллектива. Сопротивляться он не будет только тогда, когда эти изменения будут соответствовать его личным интересам, когда он на практике не убедится в этом. Все формальные принципы будут вторичны до тех пор, пока они не будут обеспечивать достижение личных целей сотрудников. А это будет достигнуто только тогда, когда само руководство будет придерживаться принципов, соответствующих не только интересам организации, а и интересам коллектива. Первичны также стиль управления, практические действия руководства в решении кадровых вопросов.

На формирование неформальной организации и корпоративной культуры, влияют следующие основные элементы:

Первичны:
  • Стиль управления, определяющий климат в организации.
  • На сколько принятые организацией социально-экономические, производственно-экономические и производственно-социальные отношения отражают интересы человека, насколько руководство их придерживается, а главное, насколько они обеспечивают достижение целей человека в организации. 
  • Практические действия руководства, на что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры.
  • Как лидеры ведут себя в критических случаях и при организационных кризисах. Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации [46].
Вторичны:
  • Формально декларируемые отношения в организации и формальная организация.
Таким образом, социальные отношения (климат) и неформальная организация (организационная культура) составляют два неформализуемых аспекта любой социальной организации. Причем они достаточно сильно связаны: если социальные отношения направлены на общественно необходимые цели общества, тем выше и направленность неформальной организации на достижение целей организации. И наоборот, если предприятие имеет неформальную организацию, направленную на достижение необходимых целей общества, тем выше и климат в предприятии. Но их связь практически отсутствует, если не установлены общественно-необходимые цели деятельности. 
 
3.4. Миссия организации << СОДЕРЖАНИЕ >> 3.6. Иерархическая неформальная организация

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"Стр. <<   1 2

18.02.2021 10:37  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Логика позволяет из имеющихся истин получать новые истины с помощью чистого рассуждения, без обращения к опыту, интуиции и т.п.

К сожалению формальной логики организационного развития не существует. Во-перых, это развитие осуществляется в непредсказуемой внешней среде, вызовы и открывающиеся возможности являющейся основным фактором развития, но реальное состояние которой невозможно предсказать даже на несколько дней. Во-вторых зависит и от внутренней среды (кто-то может завтра заболеть или уволиться, могут отказать средства производства. В-третьих, направление развития всегда принимает человек интересы и цели которого зависят от множества факторов, даже ситуации в его семье. Не говоря уже о морали, как отмечал Мансур Олсон, в книге «Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп»: «Из чисто логического анализа не может быть никаких "моральных" выводов». Основное же в том, что по определению Дж. Никерсона цели развития - это неразложимые цели - цели для декомпозиции которых не существует никаких логических методов [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15]. Альфред Адлер называл цели развития - фиктивными целями. Их «нельзя полностью определить казуально [в терминах причины и следствия]. Но, пожалуй, можно как телеологический план души, стремящейся к ориентации, который в случае необходимости всегда принимает конкретную форму» [Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии].

Дж. Акерлоф писал: «Экономисты-теоретики до сих пор бьются над тем, чтобы понять, как люди обращаются с такой «настоящей» неопределенностью. Постепенно все такие исследования все больше смещаются в сторону поведенческой экономики. И здесь как нельзя лучше подходит фраза Джека Уэлча про то, что он «нутром чувствовал», что поступает правильно: инвестиции делаются на основании интуиции, а не анализа. Этот подход распространяется на все общество, следуя законам психологии — в первую очередь, социальной» [Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма].

18.02.2021 12:24  Арсентий

Значит логике не место в бизнесе?

18.02.2021 14:48  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Логика имеет место в бизнесе, но не в развитии предприятия, а в повседневной его деятельности: «после выбора целей координация действий, которые являются средствами их достижения, сама по себе становится логическим процессом» [Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации]. Она является определяющей не в развитии предприятия, а в достижении целей, например, в получении прибыли.

Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»


Наши новые статьи

23.03.2021 Разработка регламентов предприятия
Организационная документация и регламенты предприятия. Разработка регламентов предприятия ... далее

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021