О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
26.10.2020

Социальные отношения и производительные силы. Управление предприятием

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

1.9.3 Управление предприятием

В литературе отмечается, что управление персоналом осуществляется трансакциями управления не формализованными контрактами. Как отмечал Коммонс «трансакции управления, посредством которых, собственно, и создается богатство, — это предпосылка о существовании руководителя и подчиненного. Руководящее лицо, отдает приказы — служащий или рабочий, или другое подчиненное лицо, обязаны подчиниться» [Commons 1931: 653]. Эту же суть трансакций отмечают и сейчас: «Трансакция управления <…> предполагает такое взаимодействие между людьми, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне» [Корнейчук 2017: 127–128]. При этом «управленческая трансакция — предполагает <…> перемещение определенного права собственности, а именно, свободы распоряжаться временем по своему усмотрению, от подчиненного к начальнику» [Козлова и др. 2015: 18]. А.А. Аузан охарактеризовал эту трансакцию, как трансакцию обмена: «Трансакция управления () – это такое взаимодействие между экономическими агентами, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне, а управление осуществляется посредством команд. <…> В рамках трансакции управления право на принятие решения обменивается на доход (для рабочего)» [Аузан 2016]. Из приведенных цитат только А.А. Аузан отметил необходимый двусторонний характер трансакции управления. Но это очевидно: «Фирма не владеет всеми входными ресурсами. Она не имеет ни полномочий, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz 1972]. Предприятие не может управлять человеком — человек не является объектом управления. Это касается и постановки цели: «Только вы лично определяете цели» [Мольц 2002]; цель «должна быть понята как свободно выбранная цель, как цель, которую мы, люди, определяем сами» [Letsch 2019: 183–210]; «субъект управления (он же – субъект развития) ставит задачи (управленческие задачи) прежде всего для самого себя, а не для кого-то ещё» [Киселев 2013: 35]. А «то, что мы именуем "управлением", в основном заключается в отборе других лиц для осуществления "управления"» [Найт 2013]. И «не существует никаких внешних воздействий (слов, фраз, жестов, сигналов), способных однозначно и независимо от индивидуального опыта вызвать то или иное поведение. Что бы мы ни делали, мы всегда сами являемся авторами и инициаторами этого действия» [Плотников 2011]. Фирма не имеет возможности «заставить» своих сотрудников подчиняться распоряжениям руководства. Она может только вызвать у них более или менее соответствующее желание, пусть даже и под угрозами [Вебер 2016].
Как отмечал Роберт Коуз, «механизм цен (взятый только как способ распределения ресурсов) может быть вытеснен, только если замещающие его отношения предоставляют какие-то собственные выгоды» [Коуз 2007].

Отмеченные положения связаны и со следствием Стаффорда Бира теоремы разнообразия Эшли: управляющее воздействие, даваемое человеку извне, всегда ограничено, а число управляемых им ситуаций — неограниченно. И решение о своем конкретном действии в конкретной ситуации человек может принимать принимать только сам — никто лучше него не знает ни конкретной ситуации, ни возможностей человека, ни интересов человека.

Управление предприятием — социальной системой — принципиально отлично от управления механистичекими системами в которых управляющее воздействие исполняется точно и однозначно (до тех пор, пока они не превышают пределы прочности системы: ограничения имеются и в механистических системах — они могут при превышении нагрузки «пробуксовывать» или даже физически выйти из строя). Джим Клеммер и Минцберг отмечали, что словосочетания «менеджмент перемен» и «управляемые изменения» — это «остроумно глупо» — это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий) [Минцберг, Альстрэнд, Лэмпел 2013]. Учитывая изложенное, можно также сказать, что и словосочетания «управление человеком», «управление предприятием», «трансакция управления», — это сочетание противоречивых понятий. Человеком «управлять» невозможно, необходим механизм, обеспечивающий не управление, а организацию и институт, обеспечивающий сторонам взаимные выгоды в совместной деятельности, а при противоположности интересов — компромисс. При этом «в каждом конкретном случае социетальные последствия индивидуального поведения зависят от наличия определенных институциональных условий, и поэтому данные условия не складываются из актов индивидуального поведения» [Поланьи 2007]. Тем более он не складываются лишь из распоряжений руководства. В нашем понимании, возможности социальной системы определяются социальными отношениями, организацией и институтом. А сама деятельность — системой целеполагания и целеосуществления. При этом внешнее целеполагание — это постановка только самых общих целей (не превышающих возможности системы: выход социальной системы из строя — это ее дезорганизация), конкретные же цели подразделений и сотрудников вырабатывает само предприятие — наёмный персонал. Он же определяет и координацию деятельности при целеосуществлении. Поэтому возможности социальной системы определяются социальными отношениями, организацией и институтом. А его реальная деятельность системами целеполагания и целеосуществления действующими в рамках этих отношений, организации и института. И данные вопросы требуют дальнейшего комплексного рассмотрения.

1.9.2. Предприятие как иерархическая сеть малых групп << СОДЕРЖАНИЕ >> 1.9.4. Капитал предприятия как социальной системы

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы"

28.11.2020 21:27  А.Игнатьев

Я постоянно изучаю статьи сайта и нахожу много полезного и для себя, и для своей компании. Но отметил только две статьи 2017 года. Это третья статья, которую я не могу не отметить. Она является логическим завершением всех предыдущих опубликованных статей. Показывает, что менеджмент - это не управление персоналом, не управление мотивами персонала, - это, во-первых, управление бизнесом и, во-вторых, управление предприятием как управление его институтом и организацией. И статья дает четкий ответ на вопрос, как практически построить это управление институтом и организацией. предприятия.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране, цены наших консалтинговых услуг с марта 2020 г. снижены на 40%. Введено удаленное проведение (Skype, Zoom, WhatsApp, Viber): консультаций; семинаров и тренингов; разработки организационной документации; консалтинговых проектов и, с октября, бесплатные консультации и бесплатные семинары.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"


Наши новые статьи

26.10.2020 Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы ВИНИТИ РАН, 2020, № 44, 141 с.
В статье показана полная неадекватность управления по различным показателям эффективности. Показан единственно правильный путь повышения эффективности за счет ... далее

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020