О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(185)Гайд по организации и управлению предприятием

Социальные отношения и производительные силы. Управление предприятием

26.10.2020
Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

1.9.3 Управление предприятием

В литературе отмечается, что управление персоналом осуществляется трансакциями управления не формализованными контрактами. Как отмечал Коммонс «трансакции управления, посредством которых, собственно, и создается богатство, — это предпосылка о существовании руководителя и подчиненного. Руководящее лицо, отдает приказы — служащий или рабочий, или другое подчиненное лицо, обязаны подчиниться» [Commons 1931: 653]. Эту же суть трансакций отмечают и сейчас: «Трансакция управления <…> предполагает такое взаимодействие между людьми, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне» [Корнейчук 2017: 127–128]. При этом «управленческая трансакция — предполагает <…> перемещение определенного права собственности, а именно, свободы распоряжаться временем по своему усмотрению, от подчиненного к начальнику» [Козлова и др. 2015: 18]. А.А. Аузан охарактеризовал эту трансакцию, как трансакцию обмена: «Трансакция управления () – это такое взаимодействие между экономическими агентами, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне, а управление осуществляется посредством команд. <…> В рамках трансакции управления право на принятие решения обменивается на доход (для рабочего)» [Аузан 2016]. Из приведенных цитат только А.А. Аузан отметил необходимый двусторонний характер трансакции управления. Но это очевидно: «Фирма не владеет всеми входными ресурсами. Она не имеет ни полномочий, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz 1972]. Предприятие не может управлять человеком — человек не является объектом управления. Это касается и постановки цели: «Только вы лично определяете цели» [Мольц 2002]; цель «должна быть понята как свободно выбранная цель, как цель, которую мы, люди, определяем сами» [Letsch 2019: 183–210]; «субъект управления (он же – субъект развития) ставит задачи (управленческие задачи) прежде всего для самого себя, а не для кого-то ещё» [Киселев 2013: 35]. А «то, что мы именуем "управлением", в основном заключается в отборе других лиц для осуществления "управления"» [Найт 2013]. И «не существует никаких внешних воздействий (слов, фраз, жестов, сигналов), способных однозначно и независимо от индивидуального опыта вызвать то или иное поведение. Что бы мы ни делали, мы всегда сами являемся авторами и инициаторами этого действия» [Плотников 2011]. Фирма не имеет возможности «заставить» своих сотрудников подчиняться распоряжениям руководства. Она может только вызвать у них более или менее соответствующее желание, пусть даже и под угрозами [Вебер 2016].
Как отмечал Роберт Коуз, «механизм цен (взятый только как способ распределения ресурсов) может быть вытеснен, только если замещающие его отношения предоставляют какие-то собственные выгоды» [Коуз 2007].

Отмеченные положения связаны и со следствием Стаффорда Бира теоремы разнообразия Эшли: управляющее воздействие, даваемое человеку извне, всегда ограничено, а число управляемых им ситуаций — неограниченно. И решение о своем конкретном действии в конкретной ситуации человек может принимать принимать только сам — никто лучше него не знает ни конкретной ситуации, ни возможностей человека, ни интересов человека.

Управление предприятием — социальной системой — принципиально отлично от управления механистичекими системами в которых управляющее воздействие исполняется точно и однозначно (до тех пор, пока они не превышают пределы прочности системы: ограничения имеются и в механистических системах — они могут при превышении нагрузки «пробуксовывать» или даже физически выйти из строя). Джим Клеммер и Минцберг отмечали, что словосочетания «менеджмент перемен» и «управляемые изменения» — это «остроумно глупо» — это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий) [Минцберг, Альстрэнд, Лэмпел 2013]. Учитывая изложенное, можно также сказать, что и словосочетания «управление человеком», «управление предприятием», «трансакция управления», — это сочетание противоречивых понятий. Человеком «управлять» невозможно, необходим механизм, обеспечивающий не управление, а организацию и институт, обеспечивающий сторонам взаимные выгоды в совместной деятельности, а при противоположности интересов — компромисс. При этом «в каждом конкретном случае социетальные последствия индивидуального поведения зависят от наличия определенных институциональных условий, и поэтому данные условия не складываются из актов индивидуального поведения» [Поланьи 2007]. Тем более он не складываются лишь из распоряжений руководства. В нашем понимании, возможности социальной системы определяются социальными отношениями, организацией и институтом. А сама деятельность — системой целеполагания и целеосуществления. При этом внешнее целеполагание — это постановка только самых общих целей (не превышающих возможности системы: выход социальной системы из строя — это ее дезорганизация), конкретные же цели подразделений и сотрудников вырабатывает само предприятие — наёмный персонал. Он же определяет и координацию деятельности при целеосуществлении. Поэтому возможности социальной системы определяются социальными отношениями, организацией и институтом. А его реальная деятельность системами целеполагания и целеосуществления действующими в рамках этих отношений, организации и института. И данные вопросы требуют дальнейшего комплексного рассмотрения.

1.9.2. Предприятие как иерархическая сеть малых групп << СОДЕРЖАНИЕ >> 1.9.4. Капитал предприятия как социальной системы

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы"

28.11.2020 21:27  А.Игнатьев

Я постоянно изучаю статьи сайта и нахожу много полезного и для себя, и для своей компании. Но отметил только две статьи 2017 года. Это третья статья, которую я не могу не отметить. Она является логическим завершением всех предыдущих опубликованных статей. Показывает, что менеджмент - это не управление персоналом, не управление мотивами персонала, - это, во-первых, управление бизнесом и, во-вторых, управление предприятием как управление его институтом и организацией. И статья дает четкий ответ на вопрос, как практически построить это управление институтом и организацией. предприятия.

26.12.2020 23:38  NIC

Здравствуйте. Не очень понятно это предложение:
Цитата из статьи:
«При этом субъект, наделенный властью, имеет, за счет отсутствия четких регламентов, возможность присваивать объекты собственности подвластных индивидов».
Подскажите, пожалуйста, какие именно объекты собственности подвластных индивидов может присваивать себе субъект, наделенный властью? И как это всё происходит.

27.12.2020 11:16  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Например, субъект, наделенный властью, может просто отнимать собственность (фактически грабеж), а подвластный просто не будет связываться зная о невозможности формально доказать свои права. В другом варианте не будет, зная о коррумпированности полиции и судебных органов. Но это грубый путь, когда субъект полностью раскрывает свою сущность.

Чаще субъект, наделенный властью, может отнимать собственность за счет асимметрии информации. Ведь он всегда имеет большую информацию о том, как, например, можно реализовать продукцию произведенную подчиненными. Соответственно присвоить часть средств полученную от реализации этой продукции. И здесь он, формально, будет оставаться «белым и пушистым». У подчиненных могут оставаться только подозрения. Но, только в том случае, если будет присваиваться небольшая часть. А если большая - подозрения могут перейти в уверенность, но они ничего не смогут предпринять. Могут только уйти в другую организацию с другими субъектами. Так, например, разваливаются крупные кооперативные предприятия.

Роберт Михельс по этому поводу писал:

Роберт Михельс:
«Концентрация власти в руках относительно немногих … с естественной необходимостью приводит к частому злоупотреблению ею».


06.01.2021 23:04  Антон

Основные условия и принципы для возникновения процесса самоорганизации в социальных системах

07.01.2021 11:10  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Самоорганизация возникает в любой малой тесно сплоченной социальной группе, даже не обязательно производственной. При этом она всегда направлена на достижение общих целей группы.
Проблемы возникают при необходимости саморганизации таких социальных систем, как предприятия, причем, саморганизации на достижение не внутренних целей социальных групп предприятия и их членов, а на достижение целей предприятия, являющихся для группы внешними целями. Процесс такой самоорганизации возникает только тогда, когда достижение ставящихся перед группой внешних целей и предвидимых результатов группы, представляет интерес и для самой группы. И чем больше будет этот интерес, тем выше самоорганизация группы, тем в большей степени она будет достигать и внешние цели.

02.03.2021 16:45  Виталий

Характеристики высокопроизводительных организаций фокус, единство цели, энергия?

02.03.2021 21:01  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Высокопроизводительная организация - это организация в которой во-первых, интересы собственника и всего персонала едины. Во-вторых, деятельность которой наполнена смыслом долгосрочной перспективы.

05.11.2021 12:58  Вероника

Что такое корпоративный альтруизм предприятия?

05.11.2021 15:57  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Примером корпоративного альтруизма можно назвать, например, выделение средств предприятия на экологию. Однако, теряя финансовый капитал, предприятие получает внутренний и внешний социальный в виде признательности общества и своего коллектива за снижение экологических угроз. Как пишет лауреат Нобелевской премии по экономике Герберт Саймон:
Цитата:
«В большинстве неоклассических экономических писаний альтруистический сегмент трактуется как тривиальный или несуществующий, и единственным ‘альтруизмом’, допускаемым в анализ, является так называемый ‘взаимный альтруизм’, который на самом деле вовсе не альтруизм (как я его определил), а форма дальновидного эгоизма. Изучая журнальную и учебную литературу, легко убедиться в том, что это точная характеристика трактовки альтруизма в экономике»[Simon H. A. 2005. Darwinism, altruism and economics. In the Evolutionary Foundations of Economics. Cambridge: Cambridge University Press, p. 91].


20.11.2021 15:45  Алла

Что такое управление человеческим капиталом?

20.11.2021 19:11  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Если называть вещи своими именами, то вся современная литература говорит, что человеческий капитал используется в интересах предприятия (собственника). А повышение человеческого капитала - это инвестиции предприятия в этот капитал.
По нашему же мнению, как и отмечается в наших статьях 2020 года, общепринятый термин «управление персоналом», как и термины «управление человеком», «управление человеческим капиталом», в корне неверны: человеком и его капиталом управлять невозможно. Единственное, что «управляет» человеком, «управляет» повышением его человеческого капитала — это осознанный им мотив деятельности определяемый ситуацией и личными интересами человека. И единственная возможность "управлять человеческим капиталом" - это создание предприятием необходимой ситуации и стимулов, соответствующих личным интересам человека.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 Гайд по организации и управлению предприятием Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

28.01.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2002. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022