Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(76)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(32)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 22 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Социальные отношения и производительные силы. Управление предприятием

1.9.3 Управление предприятием

В литературе отмечается, что управление персоналом осуществляется трансакциями управления не формализованными контрактами. Как отмечал Коммонс «трансакции управления, посредством которых, собственно, и создается богатство, — это предпосылка о существовании руководителя и подчиненного. Руководящее лицо, отдает приказы — служащий или рабочий, или другое подчиненное лицо, обязаны подчиниться» [Commons 1931: 653]. Эту же суть трансакций отмечают и сейчас: «Трансакция управления <…> предполагает такое взаимодействие между людьми, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне» [Корнейчук 2017: 127–128]. При этом «управленческая трансакция — предполагает <…> перемещение определенного права собственности, а именно, свободы распоряжаться временем по своему усмотрению, от подчиненного к начальнику» [Козлова и др. 2015: 18]. А.А. Аузан охарактеризовал эту трансакцию, как трансакцию обмена: «Трансакция управления () – это такое взаимодействие между экономическими агентами, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне, а управление осуществляется посредством команд. <…> В рамках трансакции управления право на принятие решения обменивается на доход (для рабочего)» [Аузан 2016]. Из приведенных цитат только А.А. Аузан отметил необходимый двусторонний характер трансакции управления. Но это очевидно: «Фирма не владеет всеми входными ресурсами. Она не имеет ни полномочий, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz 1972]. Предприятие не может управлять человеком — человек не является объектом управления. Это касается и постановки цели: «Только вы лично определяете цели» [Мольц 2002]; цель «должна быть понята как свободно выбранная цель, как цель, которую мы, люди, определяем сами» [Letsch 2019: 183–210]; «субъект управления (он же – субъект развития) ставит задачи (управленческие задачи) прежде всего для самого себя, а не для кого-то ещё» [Киселев 2013: 35]. А «то, что мы именуем "управлением", в основном заключается в отборе других лиц для осуществления "управления"» [Найт 2013]. И «не существует никаких внешних воздействий (слов, фраз, жестов, сигналов), способных однозначно и независимо от индивидуального опыта вызвать то или иное поведение. Что бы мы ни делали, мы всегда сами являемся авторами и инициаторами этого действия» [Плотников 2011]. Фирма не имеет возможности «заставить» своих сотрудников подчиняться распоряжениям руководства. Она может только вызвать у них более или менее соответствующее желание, пусть даже и под угрозами [Вебер 2016].
Как отмечал Роберт Коуз, «механизм цен (взятый только как способ распределения ресурсов) может быть вытеснен, только если замещающие его отношения предоставляют какие-то собственные выгоды» [Коуз 2007].

Отмеченные положения связаны и со следствием Стаффорда Бира теоремы разнообразия Эшли: управляющее воздействие, даваемое человеку извне, всегда ограничено, а число управляемых им ситуаций — неограниченно. И решение о своем конкретном действии в конкретной ситуации человек может принимать принимать только сам — никто лучше него не знает ни конкретной ситуации, ни возможностей человека, ни интересов человека.

Управление предприятием — социальной системой — принципиально отлично от управления механистичекими системами в которых управляющее воздействие исполняется точно и однозначно (до тех пор, пока они не превышают пределы прочности системы: ограничения имеются и в механистических системах — они могут при превышении нагрузки «пробуксовывать» или даже физически выйти из строя). Джим Клеммер и Минцберг отмечали, что словосочетания «менеджмент перемен» и «управляемые изменения» — это «остроумно глупо» — это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий) [Минцберг, Альстрэнд, Лэмпел 2013]. Учитывая изложенное, можно также сказать, что и словосочетания «управление человеком», «управление предприятием», «трансакция управления», — это сочетание противоречивых понятий. Человеком «управлять» невозможно, необходим механизм, обеспечивающий не управление, а организацию и институт, обеспечивающий сторонам взаимные выгоды в совместной деятельности, а при противоположности интересов — компромисс. При этом «в каждом конкретном случае социетальные последствия индивидуального поведения зависят от наличия определенных институциональных условий, и поэтому данные условия не складываются из актов индивидуального поведения» [Поланьи 2007]. Тем более он не складываются лишь из распоряжений руководства. В нашем понимании, возможности социальной системы определяются социальными отношениями, организацией и институтом. А сама деятельность — системой целеполагания и целеосуществления. При этом внешнее целеполагание — это постановка только самых общих целей (не превышающих возможности системы: выход социальной системы из строя — это ее дезорганизация), конкретные же цели подразделений и сотрудников вырабатывает само предприятие — наёмный персонал. Он же определяет и координацию деятельности при целеосуществлении. Поэтому возможности социальной системы определяются социальными отношениями, организацией и институтом. А его реальная деятельность системами целеполагания и целеосуществления действующими в рамках этих отношений, организации и института. И данные вопросы требуют дальнейшего комплексного рассмотрения.