О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(185)Гайд по организации и управлению предприятием

Социальные отношения и производительные силы. Отношения в предприятии как дарообмен

26.10.2020
Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

2.2.3. Отношения в предприятии как дарообмен

Впервые на отношения в предприятии как отношения дарообмена указал Марсель Мосс: «В наше время можно заставить людей работать лучше только при условии надежной оплаты в течение всей их жизни той работы, которую они добросовестно выполняют как для других, так и для самих себя. Производитель, участвующий в обмене, вновь чувствует — как это было всегда, но на сей раз ощущает особенно остро, — что он обменивает больше, чем продукт или рабочее время, что он отдает нечто от себя самого, свое время, свою жизнь. Он хочет поэтому быть вознагражденным, хотя бы умеренно, за этот дар. И отказывать ему в этом возмещении — значит подстрекать его к лености и снижению производительности труда» [Мосс 1996]. Далее Георг Акерлоф отметил, что работник увеличивает объем производства в обмен на рост заработной платы [Akerlof 1982]. И уже в 2010-х годах вышел целый ряд исследований на эту тему. Марина Доблова отмечает «альтернативный подход к агентской теории, известный как теория обмена дарами. Этот подход подразумевает, что агенты (участники отношений) благожелательны друг к другу, и это выражается в конкретных действиях и услугах, называемых дарами. Другими словами, агенты заключают неформальное соглашение отвечать на доброту добротой – в первую очередь отвечать за хорошую работу хорошей зарплатой» [Dodlova, Yudkevich 2009: 23]. Однако эти данные не подтверждались практически. И уже в 2012 году было отмечено, что «обмен дарами – это более сложный феномен, чем предполагалось ранее в литературе» [Kube, Marechal, Puppe 2012: 1656]. Получая дары на регулярной основе, реакция на них снижается [Kube, Marechal, Puppe 2012], а регулярная основа – это именно заработная плата. Эксперименты 2010-х годов, проводимые в реальных условиях, показали, что работники, имеющие пропорциональный рост производительности труда в лабораторных условиях, не делают этого в реальных, демонстрируют статистически незначительные результаты, иногда даже отрицательные. Или изменений не обнаруживается [Esteves-Sorenson 2018; DellaVigna List Malmendier, Rao 2016]. Было выяснено, что «если ее повысить в процессе установившейся деятельности, роста не происходит. Обмен дарами более эффективен, когда его вводят изначально, <...> а не во время продолжающихся рабочих отношений» [DellaVigna, List, Malmendier, Rao 2016: 30]. И такое несоответствие лабораторных и реальных данных объясняется тем, что в реальных условиях мы имеем дело не с отдельными экспериментируемыми, а с группой в которой формируются определенные нормы и принципы. Эти нормы вырабатываются в соответствии с начальным уровнем оплаты труда и далее изменить их простым повышением уровня зарплаты уже невозможно. Причины этого в том, что, «во-первых, личные мотивы повышения эффективности членами группы будут отсутствовать – зарплата уже повышена. Во-вторых, те члены группы, которые все же сократят свои непроизводственные действия и будут работать более напряженно, не только окажутся в проигрыше по отношению к остальным членам группы, но и будут испытывать на себе их санкции. Группа попадает в институциональную ловушку и не может из нее выйти» [Жемчуговы 2020b].

Подведение итогов предыдущих работ в этой области и собственных исследований в реальных условиях приведено в статье 2019 года Ф. Энглмайером и С. Лейдером [Englmaier, Leider 2019], которые отметили противоречивость известных результатов, влияние на них особенностей внешней среды и личностных характеристик участников. Они рассматривали именно эффективность первоначальной зарплаты как вознаграждения-дара: «дарить начальную зарплату» [Englmaier, Leider 2019: 5]. Особо и многократно они отметили то, что «эффективность дара существенно повышается, если руководитель получает более сильную выгоду от высокой производительности работника» [Englmaier, Leider 2019: 23]. И «интересным выводом из нашего исследования является то, что оплата труда среднего звена должна быть частью политики вознаграждения, даже если на этом иерархическом уровне отсутствуют проблемы морального риска» [Englmaier, Leider 2019: 25].

Таким образом, изменение уровня оплаты не рассматривается персоналом как дар и в реальных условиях не вызывает ответных даров повышения эффективности. Это объясняется тем, что исходная предпосылка исследований исходила из того, что отношения дарообмена неантагонистичны. Реально же мы имеем антагонистические реплицитные отношения: каждая сторона желает получить как можно больше, а отдать как можно меньше. А при этом возможен только определенный компромисс сторон. И этот компромисс, не увязывая его с реплицитными отношениями, а лишь подразумевая их, показал Чарльз Барнард [Барнард 2009], а затем и Герберт Саймон [Simon 2005]. И именно этот компромисс и определяет механизм деятельности предприятия — механизм баланса интересов сторон. Рассмотрим его.

2.2.2. Механизм деятельности предприятия << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.2.4. Внерыночный механизм деятельности предприятия — механизм баланса интересов сторон

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы"

28.11.2020 21:27  А.Игнатьев

Я постоянно изучаю статьи сайта и нахожу много полезного и для себя, и для своей компании. Но отметил только две статьи 2017 года. Это третья статья, которую я не могу не отметить. Она является логическим завершением всех предыдущих опубликованных статей. Показывает, что менеджмент - это не управление персоналом, не управление мотивами персонала, - это, во-первых, управление бизнесом и, во-вторых, управление предприятием как управление его институтом и организацией. И статья дает четкий ответ на вопрос, как практически построить это управление институтом и организацией. предприятия.

26.12.2020 23:38  NIC

Здравствуйте. Не очень понятно это предложение:
Цитата из статьи:
«При этом субъект, наделенный властью, имеет, за счет отсутствия четких регламентов, возможность присваивать объекты собственности подвластных индивидов».
Подскажите, пожалуйста, какие именно объекты собственности подвластных индивидов может присваивать себе субъект, наделенный властью? И как это всё происходит.

27.12.2020 11:16  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Например, субъект, наделенный властью, может просто отнимать собственность (фактически грабеж), а подвластный просто не будет связываться зная о невозможности формально доказать свои права. В другом варианте не будет, зная о коррумпированности полиции и судебных органов. Но это грубый путь, когда субъект полностью раскрывает свою сущность.

Чаще субъект, наделенный властью, может отнимать собственность за счет асимметрии информации. Ведь он всегда имеет большую информацию о том, как, например, можно реализовать продукцию произведенную подчиненными. Соответственно присвоить часть средств полученную от реализации этой продукции. И здесь он, формально, будет оставаться «белым и пушистым». У подчиненных могут оставаться только подозрения. Но, только в том случае, если будет присваиваться небольшая часть. А если большая - подозрения могут перейти в уверенность, но они ничего не смогут предпринять. Могут только уйти в другую организацию с другими субъектами. Так, например, разваливаются крупные кооперативные предприятия.

Роберт Михельс по этому поводу писал:

Роберт Михельс:
«Концентрация власти в руках относительно немногих … с естественной необходимостью приводит к частому злоупотреблению ею».


06.01.2021 23:04  Антон

Основные условия и принципы для возникновения процесса самоорганизации в социальных системах

07.01.2021 11:10  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Самоорганизация возникает в любой малой тесно сплоченной социальной группе, даже не обязательно производственной. При этом она всегда направлена на достижение общих целей группы.
Проблемы возникают при необходимости саморганизации таких социальных систем, как предприятия, причем, саморганизации на достижение не внутренних целей социальных групп предприятия и их членов, а на достижение целей предприятия, являющихся для группы внешними целями. Процесс такой самоорганизации возникает только тогда, когда достижение ставящихся перед группой внешних целей и предвидимых результатов группы, представляет интерес и для самой группы. И чем больше будет этот интерес, тем выше самоорганизация группы, тем в большей степени она будет достигать и внешние цели.

02.03.2021 16:45  Виталий

Характеристики высокопроизводительных организаций фокус, единство цели, энергия?

02.03.2021 21:01  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Высокопроизводительная организация - это организация в которой во-первых, интересы собственника и всего персонала едины. Во-вторых, деятельность которой наполнена смыслом долгосрочной перспективы.

05.11.2021 12:58  Вероника

Что такое корпоративный альтруизм предприятия?

05.11.2021 15:57  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Примером корпоративного альтруизма можно назвать, например, выделение средств предприятия на экологию. Однако, теряя финансовый капитал, предприятие получает внутренний и внешний социальный в виде признательности общества и своего коллектива за снижение экологических угроз. Как пишет лауреат Нобелевской премии по экономике Герберт Саймон:
Цитата:
«В большинстве неоклассических экономических писаний альтруистический сегмент трактуется как тривиальный или несуществующий, и единственным ‘альтруизмом’, допускаемым в анализ, является так называемый ‘взаимный альтруизм’, который на самом деле вовсе не альтруизм (как я его определил), а форма дальновидного эгоизма. Изучая журнальную и учебную литературу, легко убедиться в том, что это точная характеристика трактовки альтруизма в экономике»[Simon H. A. 2005. Darwinism, altruism and economics. In the Evolutionary Foundations of Economics. Cambridge: Cambridge University Press, p. 91].


20.11.2021 15:45  Алла

Что такое управление человеческим капиталом?

20.11.2021 19:11  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Если называть вещи своими именами, то вся современная литература говорит, что человеческий капитал используется в интересах предприятия (собственника). А повышение человеческого капитала - это инвестиции предприятия в этот капитал.
По нашему же мнению, как и отмечается в наших статьях 2020 года, общепринятый термин «управление персоналом», как и термины «управление человеком», «управление человеческим капиталом», в корне неверны: человеком и его капиталом управлять невозможно. Единственное, что «управляет» человеком, «управляет» повышением его человеческого капитала — это осознанный им мотив деятельности определяемый ситуацией и личными интересами человека. И единственная возможность "управлять человеческим капиталом" - это создание предприятием необходимой ситуации и стимулов, соответствующих личным интересам человека.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 Гайд по организации и управлению предприятием Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

28.01.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2002. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022