О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(185)Гайд по организации и управлению предприятием

Социальные отношения и производительные силы. Мотивация человека в предприятии

26.10.2020
Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

2.2.8. Мотивация человека в предприятии

В разделе 1.9.3 отмечалось, что человеком «управлять» невозможно, необходим механизм, обеспечивающий желание человека трудиться55. И это должна обеспечивать мотивация персонала — простой угрозы увольнения здесь, как было уже показано, недостаточно. Как отмечают большинство теорий мотивации, человеку необходимо предоставить соответствующий целям предприятия мотив (показатель деятельности), достижение которого должно измеряться и вознаграждаться [Simon 2005]. Фактически это означает изменение формального института — «правил игры». Однако реально можно задать только ограниченное количество таких мотивов, тогда, в то время как теорема разнообразия показывает, что число управляющих воздействий должно быть практически бесконечно. А при мотивации лишь на несколько вычлененных показателей предприятие может не просто снижать производительность, а даже приводить к саботажу [Alchian, Demsetz 1972] — наносить серьезный вред и предприятию, и обществу [Жемчуговы 2014b]. Это объясняется тем, что выделяя для мотивации лишь несколько факторов, осуществляется демотивация множества всех остальных. И тем большая демотивация — чем значительнее мотивация выделенных. Соответственно подобные системы, как отмечалось и в литературе, или не показывают рекламируемых результатов, или дают отрицательные [Schneiderman 1999; Hart, Holmström 2016]. Свой мотив человек всегда определяет сам — это та цель, которую он ставит перед собой в текущей ситуации с учетом всех видимых им источников вознаграждения и издержек. Соответственно мотивация — это создание такой организации, при которой личные цели, которые ставит перед собой человек, будут соответствовать целям предприятия. Приведенное определение охватывает и все существующие системы мотивации: любая система мотивации будет эффективна настолько, насколько цели персонала, формируемые им с ее учетом, будут соответствовать целям предприятия. Однако необходимо учитывать, что независимо ни от чего, есть и такие цели человека, как свобода, достоинство и другие высшие ценности. А внешние мотивы, задаваемые человеку, могут идти вразрез с этими внутренними ценностями. И, жертвуя ими, человек несет большие издержки — ценность внешнего мотива и его производительные силы снижаются. Человек может и отказаться от такой работы. Если посмотреть с другой стороны, можно даже сказать, что и свобода, и достоинство, и другие внутренние ценности, которые поддерживает предприятие — это также вознаграждение, получаемое человеком от предприятия.

В целом, «если вознаграждение носит случайный характер и не зависит от производительных усилий, то организация не будет стимулировать производительные усилия; и если вознаграждение отрицательно коррелирует с производительностью труда, то организация будет подвержена саботажу» [Alchian, Demsetz 1972]. Как отмечал Питер Друкер, для мотивации необходимы не показатели, «необходимо определять вклад, который должен вносить данный работник в функционирование своей организации» [Друкер 1994: 135–136]. Аналогично отмечают Хаммер и Чампи, «главными основами вознаграждения56 становятся вклад в работу компании и эффективность» [Хаммер, Чампи 2006: 97]. Эдвард Лаулер особо подчеркивает необходимость вознаграждать сотрудников в соответствии с той ценностью, которую они приносят организации. Организация, получающая прибыль от работы сотрудника, должна делиться своим успехом с этим сотрудником [Lawler, 2000]. Только при этом мотивы деятельности персонала, цели участников деятельности, будут адекватны целям предприятия.

И можно отметить, что организациями, при которых личные цели, которые ставит перед собой человек, будут соответствовать целям предприятия, достаточно полно соответствуют домохозяйство и малое кооперативное предприятие. Соответствие целей обеспечивает то, что они имеют общую разделяемую цель57 и осуществляют деятельность на принципах самоорганизации и самоуправления, без всякого внешнего управления — мотивация не требуется. Сам человек выявляет специфику внешней ситуации при всей ее многообразии, сам определяет необходимые адекватные действия. А само единство целей определяется институтами предприятия, вырабатываемыми коллективами исходя из наиболее полного достижения их личных целей. Необходима лишь координация усилий участников деятельности, а не управление ими. Необходима передача координирующей информации с поддержкой авторитетом (без применения принудительной власти — без изменения прав собственности) и ее ответное использование второй стороной. А полная власть может применяться только тогда, когда отсутствие координации может привести к недопустимым последствиям — при форс-мажорных ситуациях. А мотив к координации деятельности — это наиболее эффективное достижение разделяемого общего результата.

Мотивация — это не элемент управления предприятием, а часть института предприятия. Его положений, необходимых для согласования цели предприятия с целями его коллектива. Ведь цель человека в предприятии — это повышение его жизненного капитала, а никак не прибыль собственника. При этом, если мотивация вводится как измеряемые и вознаграждаемые показатели, то фактически — это изменение прав собственности — введение принудительной власти, вынуждающей человека осуществлять деятельность по достижению заданных показателей.

Исходя из изложенного, мотивация — это создание таких социальных отношений, института и организации, при которых личные цели, которые ставит перед собой человек, будут соответствовать целям предприятия. При этом действенность мотивации зависит от того, являются ли цели человека вынужденными, и насколько они соответствуют его внутренним ценностям.
________________
55 Как отмечал Макс Вебер [Вебер 2016: 198], желание трудиться (в специфическом смысле реализации собственного настроя или распоряжения руководителя) всегда обусловлено либо сильной собственной заинтересованностью в результате, либо прямым или опосредованным принуждением, особенно это относится к труду во исполнение распоряжений другого. Принуждение может состоять: 1) в непосредственной угрозе физического насилия или причинения иного вреда; 2) в вероятности потери заработка в случае недостаточного трудового усилия.
56 «Системы управления в организации — принципы оплаты, критерии оценки эффективности и т.д. — вот основные факторы, которые формируют ценности и убеждения сотрудников. К сожалению, очень многие менеджеры всё ещё полагают, что сотрудников можно убедить, сформулировав высокопарные ценности и произнося о них речи. Но большинство таких заявлений — бесполезная дань моде. Они ничем не подкреплены и представляют собой наборы банальностей, которые только усиливают скептицизм сотрудников. Заявление лишь формулирует ценности, а жизнь в них вдыхают системы управления» [Хаммер, Чампи 2006: 99].
57 Достижение цели приносит личные результаты каждому участнику деятельности. И наоборот, отсутствие общего результата означает и отсутствие личных результатов участников.

2.2.7. Неэкономические социальные отношения в предприятии << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.2.9. Собственность и контроль. Остаточные права контроля и остаточный доход

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы"

28.11.2020 21:27  А.Игнатьев

Я постоянно изучаю статьи сайта и нахожу много полезного и для себя, и для своей компании. Но отметил только две статьи 2017 года. Это третья статья, которую я не могу не отметить. Она является логическим завершением всех предыдущих опубликованных статей. Показывает, что менеджмент - это не управление персоналом, не управление мотивами персонала, - это, во-первых, управление бизнесом и, во-вторых, управление предприятием как управление его институтом и организацией. И статья дает четкий ответ на вопрос, как практически построить это управление институтом и организацией. предприятия.

26.12.2020 23:38  NIC

Здравствуйте. Не очень понятно это предложение:
Цитата из статьи:
«При этом субъект, наделенный властью, имеет, за счет отсутствия четких регламентов, возможность присваивать объекты собственности подвластных индивидов».
Подскажите, пожалуйста, какие именно объекты собственности подвластных индивидов может присваивать себе субъект, наделенный властью? И как это всё происходит.

27.12.2020 11:16  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Например, субъект, наделенный властью, может просто отнимать собственность (фактически грабеж), а подвластный просто не будет связываться зная о невозможности формально доказать свои права. В другом варианте не будет, зная о коррумпированности полиции и судебных органов. Но это грубый путь, когда субъект полностью раскрывает свою сущность.

Чаще субъект, наделенный властью, может отнимать собственность за счет асимметрии информации. Ведь он всегда имеет большую информацию о том, как, например, можно реализовать продукцию произведенную подчиненными. Соответственно присвоить часть средств полученную от реализации этой продукции. И здесь он, формально, будет оставаться «белым и пушистым». У подчиненных могут оставаться только подозрения. Но, только в том случае, если будет присваиваться небольшая часть. А если большая - подозрения могут перейти в уверенность, но они ничего не смогут предпринять. Могут только уйти в другую организацию с другими субъектами. Так, например, разваливаются крупные кооперативные предприятия.

Роберт Михельс по этому поводу писал:

Роберт Михельс:
«Концентрация власти в руках относительно немногих … с естественной необходимостью приводит к частому злоупотреблению ею».


06.01.2021 23:04  Антон

Основные условия и принципы для возникновения процесса самоорганизации в социальных системах

07.01.2021 11:10  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Самоорганизация возникает в любой малой тесно сплоченной социальной группе, даже не обязательно производственной. При этом она всегда направлена на достижение общих целей группы.
Проблемы возникают при необходимости саморганизации таких социальных систем, как предприятия, причем, саморганизации на достижение не внутренних целей социальных групп предприятия и их членов, а на достижение целей предприятия, являющихся для группы внешними целями. Процесс такой самоорганизации возникает только тогда, когда достижение ставящихся перед группой внешних целей и предвидимых результатов группы, представляет интерес и для самой группы. И чем больше будет этот интерес, тем выше самоорганизация группы, тем в большей степени она будет достигать и внешние цели.

02.03.2021 16:45  Виталий

Характеристики высокопроизводительных организаций фокус, единство цели, энергия?

02.03.2021 21:01  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Высокопроизводительная организация - это организация в которой во-первых, интересы собственника и всего персонала едины. Во-вторых, деятельность которой наполнена смыслом долгосрочной перспективы.

05.11.2021 12:58  Вероника

Что такое корпоративный альтруизм предприятия?

05.11.2021 15:57  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Примером корпоративного альтруизма можно назвать, например, выделение средств предприятия на экологию. Однако, теряя финансовый капитал, предприятие получает внутренний и внешний социальный в виде признательности общества и своего коллектива за снижение экологических угроз. Как пишет лауреат Нобелевской премии по экономике Герберт Саймон:
Цитата:
«В большинстве неоклассических экономических писаний альтруистический сегмент трактуется как тривиальный или несуществующий, и единственным ‘альтруизмом’, допускаемым в анализ, является так называемый ‘взаимный альтруизм’, который на самом деле вовсе не альтруизм (как я его определил), а форма дальновидного эгоизма. Изучая журнальную и учебную литературу, легко убедиться в том, что это точная характеристика трактовки альтруизма в экономике»[Simon H. A. 2005. Darwinism, altruism and economics. In the Evolutionary Foundations of Economics. Cambridge: Cambridge University Press, p. 91].


20.11.2021 15:45  Алла

Что такое управление человеческим капиталом?

20.11.2021 19:11  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Если называть вещи своими именами, то вся современная литература говорит, что человеческий капитал используется в интересах предприятия (собственника). А повышение человеческого капитала - это инвестиции предприятия в этот капитал.
По нашему же мнению, как и отмечается в наших статьях 2020 года, общепринятый термин «управление персоналом», как и термины «управление человеком», «управление человеческим капиталом», в корне неверны: человеком и его капиталом управлять невозможно. Единственное, что «управляет» человеком, «управляет» повышением его человеческого капитала — это осознанный им мотив деятельности определяемый ситуацией и личными интересами человека. И единственная возможность "управлять человеческим капиталом" - это создание предприятием необходимой ситуации и стимулов, соответствующих личным интересам человека.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 Гайд по организации и управлению предприятием Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

28.01.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2002. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022