|
ООО "КОРПСИС" +7 (495) 998-85-99
|
|
|
Наш путь не "разработан", а выявлен в ходе наших 18-летних консалтинговых услуг с параллельными теоретическими исследованиями. Получен сопоставительным анализом наших практических результатов, результатов, полученных антропологами Марселем Моссом, Брониславот Малиновским, Марселем Годелье, с положениями отцов-основателей социологии: Карла Маркса, Эмиля Дюркгейма, Макса Вебера. А там, где социология не помогала, например, в целеполагании – с положениями основателей психоанализа Зигмунда Фрейда, Альфреда Адлера, Карла Юнга. А также сопоставительным анализом и положениями целого ряда лауреатов Нобелевских премий, известных современных российских и зарубежных авторов.
|
|
|
Наши статьи "Современный менеджмент":
Социальные отношения и производительные силы. Проблемы организационного развития
Начало статьи |
|
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44 |
2.3.5. Проблемы организационного развития
Проблемы организационного развития — это проблемы изменения института предприятия, и они много сложнее проблем технологического развития. Не формального института — его можно изменить приказом по предприятия — а реально действующего. Ведь «нам важно, как агенты применяют правила игры, а не то, каковы эти правила» [Остром 2009: 90]. Если в предприятии исторически сформирован неэффективная институт, то введение формального, ориентированного на достижение целей предприятия не принимается коллективом и просто «пылится в шкафах», не оказывая никакого влияния на деятельность персонала. Единственный регламент, который всегда внимательно анализируется персоналом — это регламент системы мотивации. Но принимаются только те его положения, исполнение которых дает явную выгоду (доходы превышают издержки). В целом можно отметить, что реально возможно вводить только регламенты, дающие преимущества коллективу и то, под давлением власти — ведь возможные преимущества и издержки достаточно сложно оценить априори. При этом если выяснится, что внедренные властью регламенты дают реальные выгоды коллективу, они становятся артефактами неформальной организацией и действуют на подсознательном уровне. Если же нет, то, как только давление власти прекращается, регламенты тут же перестают исполняться — ведь они исполнялись только из-за того, что издержки связанные с их исполнением были меньше санкций за их неисполнение (чисто рыночный рациональный расчет при каждой трансакции). Как только санкции прекращаются (а санкции — это издержки руководства), регламенты тут же прекращают исполнять.
__________________ Версия для печати
:
|
|
|