|
ООО "КОРПСИС" +7 (495) 998-85-99
|
|
|
В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: "Единую солидарную систему регламентов – ЕССР".
Эта методика научно обоснована трудами классиков и лауреатов Нобелевских премий по экономике, полностью открыта PDF , PDF , проста и даже самоочевидна.
Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:
-
Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
-
Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
-
Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
-
Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.
Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
Требуются консультанты, имеющие опыт руководящей работы и знание "Единой солидарной системы регламентов – ЕССР" Email: info@corpsys.ru
|
|
|
Наши статьи "Современный менеджмент":
Социальные отношения и производительные силы. Проблемы организационного развития
Начало статьи |
|
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44 |
2.3.5. Проблемы организационного развития
Проблемы организационного развития — это проблемы изменения института предприятия, и они много сложнее проблем технологического развития. Не формального института — его можно изменить приказом по предприятия — а реально действующего. Ведь «нам важно, как агенты применяют правила игры, а не то, каковы эти правила» [Остром 2009: 90]. Если в предприятии исторически сформирован неэффективная институт, то введение формального, ориентированного на достижение целей предприятия не принимается коллективом и просто «пылится в шкафах», не оказывая никакого влияния на деятельность персонала. Единственный регламент, который всегда внимательно анализируется персоналом — это регламент системы мотивации. Но принимаются только те его положения, исполнение которых дает явную выгоду (доходы превышают издержки). В целом можно отметить, что реально возможно вводить только регламенты, дающие преимущества коллективу и то, под давлением власти — ведь возможные преимущества и издержки достаточно сложно оценить априори. При этом если выяснится, что внедренные властью регламенты дают реальные выгоды коллективу, они становятся артефактами неформальной организацией и действуют на подсознательном уровне. Если же нет, то, как только давление власти прекращается, регламенты тут же перестают исполняться — ведь они исполнялись только из-за того, что издержки связанные с их исполнением были меньше санкций за их неисполнение (чисто рыночный рациональный расчет при каждой трансакции). Как только санкции прекращаются (а санкции — это издержки руководства), регламенты тут же прекращают исполнять.
__________________ Версия для печати
:
|
|
|