О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(185)Гайд по организации и управлению предприятием

Социальные отношения и производительные силы. Введение

26.10.2020
Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

Любая социально-экономическая система может существовать только за счет обмена с внешней средой. В наше время основа любого производственного предприятия — это производство и реализация своей продукции на рынке. Однако для производства продукции необходим внутренний обмен между структурными подразделениями предприятия: между руководителями, рядовыми работниками (горизонтальный и вертикальный). Однако в отличие от хорошо проработанного рыночного обмена, внутренний обмен в предприятии, сами его принципы, в должной мере не определены. Реально же он противоречив и антагонистичен. Как отмечал ещё Жан-Батист Сэй (1803): «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать. Тоже отмечают многие ученые, например, Джон Коммонс, который пишет: «В каждой экономической трансакции существует конфликт интересов, поскольку каждый участник пытается получить как можно больше, а отдать как можно меньше» [Commons 1957: 118]. Рональд Коуз в своей классической статье «Фирма, рынок и право» пишет: «Внутри фирмы эти рыночные трансакции устранены, а роль сложной рыночной структуры с трансакциями обмена выполняет предприниматель-координатор, который и направляет производство» [Коуз 2007: 38]. Однако он не объясняет, как предприниматель-координатор выполняет эту внутреннюю роль. И в одной из своих последних работ Рональд Коуз говорит так: «Мой сон – построить теорию, которая позволила бы нам анализировать силы, определяющие институциональную структуру производства. В "Природе фирмы" эта работа была доведена только до половины. Там объяснялся факт существования фирм, но не то, как распределяются среди них выполняемые ими функции. Мой сон – попытаться закончить начатое... и подключиться к разработке такой всеохватывающей теории...» [цит. по: Коуз 2007: 219]. Реально же роль предпринимателя-координатора не так и значима: «Часто можно видеть, что фирма характеризуется способностью разрешать проблемы путем распоряжения, власти или дисциплинарного взыскания, превосходящего возможности, доступные на традиционном рынке. Это заблуждение. Фирма не владеет всеми своими ресурсами. Она не имеет ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz 1972: 777].

Отмечают эту проблему и в наши дни. Оливер Харт и Бенгт Хольстрем, лауреаты Нобелевской премии 2016 года «За вклад в развитие теории контрактов» отмечают, что работники «за некоторое вознаграждение (которое может быть фиксированным или колеблющимся) соглашается в известных пределах выполнять распоряжения предпринимателя» [Hart, Holmström 2016: 41–42]. Однако эти пределы ничем и никак не определены. И должна действовать такая система, которая «привяжет доход агента (подчиненного) к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности» [Hart, Holmström 2016: 1–2]. Но при этом «трудовые договоры будут регулировать поведение только в той мере, в какой поведение работников может быть соблюдено и оценено, с тем чтобы ‘правильное’ поведение (т. е. поведение, которое продвигает цели организации) может быть вознаграждено и ‘неправильное’ поведение наказывается» [Simon 2005: 99]. Однако, как отмечал Карл Поланьи: «если действует обмен на основе фиксированных ставок (decisional exchange), хозяйство интегрируется не рыночным механизмом, а факторами, фиксирующими эти ставки» [Поланьи 2007: 56]. Интегрируется на только на достижение заданных показателей. Однако, «многие конечные «цели» и «ценности», на которые, как показывает опыт, может быть ориентировано человеческое действие, мы часто не можем понять с полной очевидностью» [Вебер 2016: 69]. В результате О. Харт и Б. Хольстрем констатировали, что «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, так как агенты будут затем концентрировать слишком много внимания на аспектах деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [Hart, Holmström 2016: 11]. Более того, измеримые результаты деятельности отдельных подразделений и сотрудников «не имеют денежной ценности на рынке» [Мизес 2006: 72] и их нельзя напрямую сопоставить с их вкладом в результат предприятия. И «мы даже не знаем, может ли то, что поддается измерению <...> хоть как-то повлиять на эффективность работы персонала. В лучшем случае это лишь поверхностные показатели» [Друкер 2003: 91]. Соответственно «нет и не может быть количественной связи между нефинансовыми и ожидаемыми финансовыми результатами» [Schneiderman 1999: 7]. В итоге, при ориентации только на несколько показателей деятельность предприятия в целом даже дезинтегрируется, может приводить к саботажу [Alchian, Demsetz 1972]. Ввиду этого вопросы мотивации персонала принципиально отделены от рыночных целей предприятия и «проблема стимулирования – это фундаментальная проблема формальных организаций и сознательных организационных усилий» [Барнард 2009: 137], проблема, которая не разрешена и до нашего времени. Конфликт интересов существует и принципиально не может быть разрешен привязкой дохода агента к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности.

В разделе «Движущая сила хозяйствования» своего труда «Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии» Макс Вебер писал: «Любое хозяйствование в экономике обмена предпринимается и реализуется единичными субъектами с целью удовлетворения их собственных — идеальных или материальных — интересов. <…> решающая роль индивидуального интереса неизменна. Верно, что существует хозяйственное действие, чисто идеологически ориентированное на чужие интересы, но также верно и то, что масса людей так себя не ведет и, как показывает опыт, вести себя не может и поэтому не будет» [Вебер 2016: 248]. При этом, как отмечал Чарльз Барнард: «Единственной причиной для вступления в кооперацию является стремление удовлетворить личные мотивы. Совокупность всех этих мотивов – это общая мотивация кооперативной системы» [Барнард 2009: 44]. И именно совокупность внутренних личных мотивов персонала предприятия и определяют производительные силы предприятия.

Причём в этих мотивах, как отмечал Макс Вебер, «на первый план выдвигаются этические, политические, утилитарные, гедонистические, сословные, эгалитаристские и бог знает какие ещё требования» [Вебер 2016: 134], а не материальные. А «тезис Фрэнка X. Найта о том, что «ни один специфически человеческий мотив поведения не является экономическим», справедлив не только в отношении социального бытия в целом, но даже собственно экономической жизни в частности» [Поланьи 2002]. И производственная деятельность определяется внутренними социальными отношениями максимизирующими полезность участников деятельности. Соответственно все составляющие, которые входят в функцию полезности человека (материальные и нематериальные, внутренние и внешние) являются экономическими и определяют его права собственности — определяют его жизненный капитал. При таком подходе экономические (производственные, трудовые) отношения — это социальные отношения со всеми их составляющими. А производительные силы определяются социальными отношениями, а также организацией деятельности предприятия и его институтом — «правилами игры».

Существующие социальные отношения собственника, руководящего и рядового наёмного персонала, определяются тем, что их «интересы и статус неодинаковы и в значительной части противоречат друг другу. <...> Короче говоря, в центре капитализма бесспорно существует постоянный источник социального неравенства» [Годелье 2007: 249]. Даже более принципиально не это неравенство, а противоречие, когда любая сторона, повышая свой результат, понижает результат, получаемый другой стороной. Карл Поланьи, ссылаясь на Эдвина Каннана [Cannan 1929], отметил, что «Лишь столетие спустя после выхода в свет «Богатства народов» пришло ясное понимание того, что при рыночной системе все участники процесса производства имеют долю в его результатах и что с ростом произведенного продукта их абсолютная доля должна увеличиваться» [Поланьи 2002]. Это, фактически, путь решения отмеченной основной проблемы капиталистического предприятия. Который отмечал Альфред Маршалл [Маршалл 2012], и Френк Найт [Найт 2013] и Генри Форд [Форд 2017]. А уже в наше время Е.В. Зиновьева и Л.С. Пузыревский предложили разделять достигаемый результат предприятия (добавленный продукт) на прибыль (средства развития и дивиденды) и средства оплаты труда [Зиновьева 2008а]. Это они назвали «партнерской схемой», но отметили чрезвычайную трудность практического осуществления такой схемы [Зиновьева 2008б]. В тоже время «следует признать, что бизнес и раньше, как правило, строился на командной основе, и этот командный – «партнерский» принцип сохранился в корпоративном управлении и сегодня. <…> наблюдается тенденция к большему увязыванию уровня доходов топ-менеджеров с результатами работы компании» [Измайлова 2018: 430–442., с. 435]. Капиталистическое предприятие создает добавленную стоимость как свою собственность. Однако Джон Локк писал: «Мы можем сказать, что труд его тела и работа его рук по самому строгому счету принадлежат ему. Что бы тогда человек ни извлекал из того состояния, в котором природа этот предмет создала и сохранила, он сочетает его со своим трудом и присоединяет к нему нечто принадлежащее лично ему и тем самым делает его своей собственностью» [Локк 1988, c. 277]. В любом производстве к исходным материалам капитал и труд прикладывают несколько субъектов, и этот предмет — их совместная собственность. Именно поэтому все участники процесса производства должны иметь свою долю в его результатах [Поланьи 2007]. Иметь именно долю в результатах, а не заработную плату, в настоящее время определяемую классовой борьбой и рынком труда. Должны иметь права собственности на результаты деятельности предприятия [Жемчуговы 2016; Жемчуговы 2018a; Жемчуговы 2018b; Жемчуговы 2020c].

Таким образом, основное направление исследований социальных отношений и производительных сил определено уже много лет назад, необходимо только определить его принципы и не ограничиваться уровнем топ-менеджеров. Довести этот партнерский принцип до каждого структурного подразделения, а в некоторых случаях и до каждого работника. А современные корпоративные системы позволяют обеспечить необходимую техническую поддержку.

Таким образом, пути повышения эффективности производительных сил в общих чертах намечены и уже дают определенные результаты. Но только в ограниченных областях. Как отмечал Френк Найт, «современное общество организовано посредством связи между контролем над средствами производства и правом на результаты их функционирования» [Найт 2013: 106-107]. При различных социальных отношениях, при различной организации и институтах, на различных уровнях иерархии предприятия, отмеченное основное противоречие проявляется по-разному. Например, при повременной оплате труда права на результаты просто не существует, а в малых кооперативных предприятиях результаты деятельности — это разделяемая собственность коллектива, и основное отмеченное противоречие отсутствует. В целом, для выявления всех вытекающих противоречий, необходимо рассмотреть все основные виды социальных отношений и производительных сил предприятия. Ведь как отмечал Френк Найт в 1921 году «в обществе отдаленного будущего, несомненно, найдется место каждому типу организационного механизма, и тогда проблема приобретет форму определения тех задач и сфер социальной деятельности, для которых каждый из этих типов лучше всего приспособлен» [Найт 2013].

Как отмечал Фридрих Лист (1789-1846): «всякая экономия, как частная, так и общественная, должна рассматриваться с двух точек зрения, а именно: или по отношению к индивидуальным, социальным и материальным силам, при помощи которых создаются богатства, или же по отношению к материальным имуществам, имеющим меновую ценность» [Лист 2005: 32]. А «для выяснения экономических явлений рядом с теорией ценностей необходимо должна стоять самостоятельная теория производительных сил» [Лист 2005: 126]. И для того, чтобы понять социальные отношения и производительные силы современных предприятий, необходимое направление развития этих отношений, необходимо предварительно проанализировать и их ретроспективу.
Целью исследования является рассмотрение и определение социальных отношений, а также института и организации, обеспечивающих наибольшую эффективность производительных сил.

Повышение эффективности производительных сил — это повышение эффективности деятельности наших предприятий. Если же если учесть, что сейчас она в несколько раз ниже чем в развитых странах, её повышение позволит поднять и жизненный уровень наших граждан, и конкурентоспособность нашей страны на мировой арене.

В первом разделе статьи проводятся принятые экономический подход и основные положения, основной метод исследования.

Во втором разделе рассмотрены социальные отношения и производительные силы в ретроспективе и в наше время, исходные гипотезы и основные пути повышения их эффективности.

В третьем разделе рассмотрены социальные отношения и производительные силы в перспективе, так, как мы их видим исходя из результатов проведенных исследований.

В конце каждого раздела приведены полученные результаты и обсуждение основных результатов.

                                         СОДЕРЖАНИЕ >> 1. Принятые экономический подход, основные положения и методы исследования

 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы"

28.11.2020 21:27  А.Игнатьев

Я постоянно изучаю статьи сайта и нахожу много полезного и для себя, и для своей компании. Но отметил только две статьи 2017 года. Это третья статья, которую я не могу не отметить. Она является логическим завершением всех предыдущих опубликованных статей. Показывает, что менеджмент - это не управление персоналом, не управление мотивами персонала, - это, во-первых, управление бизнесом и, во-вторых, управление предприятием как управление его институтом и организацией. И статья дает четкий ответ на вопрос, как практически построить это управление институтом и организацией. предприятия.

26.12.2020 23:38  NIC

Здравствуйте. Не очень понятно это предложение:
Цитата из статьи:
«При этом субъект, наделенный властью, имеет, за счет отсутствия четких регламентов, возможность присваивать объекты собственности подвластных индивидов».
Подскажите, пожалуйста, какие именно объекты собственности подвластных индивидов может присваивать себе субъект, наделенный властью? И как это всё происходит.

27.12.2020 11:16  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Например, субъект, наделенный властью, может просто отнимать собственность (фактически грабеж), а подвластный просто не будет связываться зная о невозможности формально доказать свои права. В другом варианте не будет, зная о коррумпированности полиции и судебных органов. Но это грубый путь, когда субъект полностью раскрывает свою сущность.

Чаще субъект, наделенный властью, может отнимать собственность за счет асимметрии информации. Ведь он всегда имеет большую информацию о том, как, например, можно реализовать продукцию произведенную подчиненными. Соответственно присвоить часть средств полученную от реализации этой продукции. И здесь он, формально, будет оставаться «белым и пушистым». У подчиненных могут оставаться только подозрения. Но, только в том случае, если будет присваиваться небольшая часть. А если большая - подозрения могут перейти в уверенность, но они ничего не смогут предпринять. Могут только уйти в другую организацию с другими субъектами. Так, например, разваливаются крупные кооперативные предприятия.

Роберт Михельс по этому поводу писал:

Роберт Михельс:
«Концентрация власти в руках относительно немногих … с естественной необходимостью приводит к частому злоупотреблению ею».


06.01.2021 23:04  Антон

Основные условия и принципы для возникновения процесса самоорганизации в социальных системах

07.01.2021 11:10  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Самоорганизация возникает в любой малой тесно сплоченной социальной группе, даже не обязательно производственной. При этом она всегда направлена на достижение общих целей группы.
Проблемы возникают при необходимости саморганизации таких социальных систем, как предприятия, причем, саморганизации на достижение не внутренних целей социальных групп предприятия и их членов, а на достижение целей предприятия, являющихся для группы внешними целями. Процесс такой самоорганизации возникает только тогда, когда достижение ставящихся перед группой внешних целей и предвидимых результатов группы, представляет интерес и для самой группы. И чем больше будет этот интерес, тем выше самоорганизация группы, тем в большей степени она будет достигать и внешние цели.

02.03.2021 16:45  Виталий

Характеристики высокопроизводительных организаций фокус, единство цели, энергия?

02.03.2021 21:01  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Высокопроизводительная организация - это организация в которой во-первых, интересы собственника и всего персонала едины. Во-вторых, деятельность которой наполнена смыслом долгосрочной перспективы.

05.11.2021 12:58  Вероника

Что такое корпоративный альтруизм предприятия?

05.11.2021 15:57  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Примером корпоративного альтруизма можно назвать, например, выделение средств предприятия на экологию. Однако, теряя финансовый капитал, предприятие получает внутренний и внешний социальный в виде признательности общества и своего коллектива за снижение экологических угроз. Как пишет лауреат Нобелевской премии по экономике Герберт Саймон:
Цитата:
«В большинстве неоклассических экономических писаний альтруистический сегмент трактуется как тривиальный или несуществующий, и единственным ‘альтруизмом’, допускаемым в анализ, является так называемый ‘взаимный альтруизм’, который на самом деле вовсе не альтруизм (как я его определил), а форма дальновидного эгоизма. Изучая журнальную и учебную литературу, легко убедиться в том, что это точная характеристика трактовки альтруизма в экономике»[Simon H. A. 2005. Darwinism, altruism and economics. In the Evolutionary Foundations of Economics. Cambridge: Cambridge University Press, p. 91].


20.11.2021 15:45  Алла

Что такое управление человеческим капиталом?

20.11.2021 19:11  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Если называть вещи своими именами, то вся современная литература говорит, что человеческий капитал используется в интересах предприятия (собственника). А повышение человеческого капитала - это инвестиции предприятия в этот капитал.
По нашему же мнению, как и отмечается в наших статьях 2020 года, общепринятый термин «управление персоналом», как и термины «управление человеком», «управление человеческим капиталом», в корне неверны: человеком и его капиталом управлять невозможно. Единственное, что «управляет» человеком, «управляет» повышением его человеческого капитала — это осознанный им мотив деятельности определяемый ситуацией и личными интересами человека. И единственная возможность "управлять человеческим капиталом" - это создание предприятием необходимой ситуации и стимулов, соответствующих личным интересам человека.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 Гайд по организации и управлению предприятием Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

28.01.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2002. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022