Социальные отношения и производительные силы. Введение

Любая социально-экономическая система может существовать только за счет обмена с внешней средой. В наше время основа любого производственного предприятия — это производство и реализация своей продукции на рынке. Однако для производства продукции необходим внутренний обмен между структурными подразделениями предприятия: между руководителями, рядовыми работниками (горизонтальный и вертикальный). Однако в отличие от хорошо проработанного рыночного обмена, внутренний обмен в предприятии, сами его принципы, в должной мере не определены. Реально же он противоречив и антагонистичен. Как отмечал ещё Жан-Батист Сэй (1803): «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать. Тоже отмечают многие ученые, например, Джон Коммонс, который пишет: «В каждой экономической трансакции существует конфликт интересов, поскольку каждый участник пытается получить как можно больше, а отдать как можно меньше» [Commons 1957: 118]. Рональд Коуз в своей классической статье «Фирма, рынок и право» пишет: «Внутри фирмы эти рыночные трансакции устранены, а роль сложной рыночной структуры с трансакциями обмена выполняет предприниматель-координатор, который и направляет производство» [Коуз 2007: 38]. Однако он не объясняет, как предприниматель-координатор выполняет эту внутреннюю роль. И в одной из своих последних работ Рональд Коуз говорит так: «Мой сон – построить теорию, которая позволила бы нам анализировать силы, определяющие институциональную структуру производства. В "Природе фирмы" эта работа была доведена только до половины. Там объяснялся факт существования фирм, но не то, как распределяются среди них выполняемые ими функции. Мой сон – попытаться закончить начатое... и подключиться к разработке такой всеохватывающей теории...» [цит. по: Коуз 2007: 219]. Реально же роль предпринимателя-координатора не так и значима: «Часто можно видеть, что фирма характеризуется способностью разрешать проблемы путем распоряжения, власти или дисциплинарного взыскания, превосходящего возможности, доступные на традиционном рынке. Это заблуждение. Фирма не владеет всеми своими ресурсами. Она не имеет ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz 1972: 777].

Отмечают эту проблему и в наши дни. Оливер Харт и Бенгт Хольстрем, лауреаты Нобелевской премии 2016 года «За вклад в развитие теории контрактов» отмечают, что работники «за некоторое вознаграждение (которое может быть фиксированным или колеблющимся) соглашается в известных пределах выполнять распоряжения предпринимателя» [Hart, Holmström 2016: 41–42]. Однако эти пределы ничем и никак не определены. И должна действовать такая система, которая «привяжет доход агента (подчиненного) к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности» [Hart, Holmström 2016: 1–2]. Но при этом «трудовые договоры будут регулировать поведение только в той мере, в какой поведение работников может быть соблюдено и оценено, с тем чтобы ‘правильное’ поведение (т. е. поведение, которое продвигает цели организации) может быть вознаграждено и ‘неправильное’ поведение наказывается» [Simon 2005: 99]. Однако, как отмечал Карл Поланьи: «если действует обмен на основе фиксированных ставок (decisional exchange), хозяйство интегрируется не рыночным механизмом, а факторами, фиксирующими эти ставки» [Поланьи 2007: 56]. Интегрируется на только на достижение заданных показателей. Однако, «многие конечные «цели» и «ценности», на которые, как показывает опыт, может быть ориентировано человеческое действие, мы часто не можем понять с полной очевидностью» [Вебер 2016: 69]. В результате О. Харт и Б. Хольстрем констатировали, что «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, так как агенты будут затем концентрировать слишком много внимания на аспектах деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [Hart, Holmström 2016: 11]. Более того, измеримые результаты деятельности отдельных подразделений и сотрудников «не имеют денежной ценности на рынке» [Мизес 2006: 72] и их нельзя напрямую сопоставить с их вкладом в результат предприятия. И «мы даже не знаем, может ли то, что поддается измерению <...> хоть как-то повлиять на эффективность работы персонала. В лучшем случае это лишь поверхностные показатели» [Друкер 2003: 91]. Соответственно «нет и не может быть количественной связи между нефинансовыми и ожидаемыми финансовыми результатами» [Schneiderman 1999: 7]. В итоге, при ориентации только на несколько показателей деятельность предприятия в целом даже дезинтегрируется, может приводить к саботажу [Alchian, Demsetz 1972]. Ввиду этого вопросы мотивации персонала принципиально отделены от рыночных целей предприятия и «проблема стимулирования – это фундаментальная проблема формальных организаций и сознательных организационных усилий» [Барнард 2009: 137], проблема, которая не разрешена и до нашего времени. Конфликт интересов существует и принципиально не может быть разрешен привязкой дохода агента к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности.

В разделе «Движущая сила хозяйствования» своего труда «Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии» Макс Вебер писал: «Любое хозяйствование в экономике обмена предпринимается и реализуется единичными субъектами с целью удовлетворения их собственных — идеальных или материальных — интересов. <…> решающая роль индивидуального интереса неизменна. Верно, что существует хозяйственное действие, чисто идеологически ориентированное на чужие интересы, но также верно и то, что масса людей так себя не ведет и, как показывает опыт, вести себя не может и поэтому не будет» [Вебер 2016: 248]. При этом, как отмечал Чарльз Барнард: «Единственной причиной для вступления в кооперацию является стремление удовлетворить личные мотивы. Совокупность всех этих мотивов – это общая мотивация кооперативной системы» [Барнард 2009: 44]. И именно совокупность внутренних личных мотивов персонала предприятия и определяют производительные силы предприятия.

Причём в этих мотивах, как отмечал Макс Вебер, «на первый план выдвигаются этические, политические, утилитарные, гедонистические, сословные, эгалитаристские и бог знает какие ещё требования» [Вебер 2016: 134], а не материальные. А «тезис Фрэнка X. Найта о том, что «ни один специфически человеческий мотив поведения не является экономическим», справедлив не только в отношении социального бытия в целом, но даже собственно экономической жизни в частности» [Поланьи 2002]. И производственная деятельность определяется внутренними социальными отношениями максимизирующими полезность участников деятельности. Соответственно все составляющие, которые входят в функцию полезности человека (материальные и нематериальные, внутренние и внешние) являются экономическими и определяют его права собственности — определяют его жизненный капитал. При таком подходе экономические (производственные, трудовые) отношения — это социальные отношения со всеми их составляющими. А производительные силы определяются социальными отношениями, а также организацией деятельности предприятия и его институтом — «правилами игры».

Существующие социальные отношения собственника, руководящего и рядового наёмного персонала, определяются тем, что их «интересы и статус неодинаковы и в значительной части противоречат друг другу. <...> Короче говоря, в центре капитализма бесспорно существует постоянный источник социального неравенства» [Годелье 2007: 249]. Даже более принципиально не это неравенство, а противоречие, когда любая сторона, повышая свой результат, понижает результат, получаемый другой стороной. Карл Поланьи, ссылаясь на Эдвина Каннана [Cannan 1929], отметил, что «Лишь столетие спустя после выхода в свет «Богатства народов» пришло ясное понимание того, что при рыночной системе все участники процесса производства имеют долю в его результатах и что с ростом произведенного продукта их абсолютная доля должна увеличиваться» [Поланьи 2002]. Это, фактически, путь решения отмеченной основной проблемы капиталистического предприятия. Который отмечал Альфред Маршалл [Маршалл 2012], и Френк Найт [Найт 2013] и Генри Форд [Форд 2017]. А уже в наше время Е.В. Зиновьева и Л.С. Пузыревский предложили разделять достигаемый результат предприятия (добавленный продукт) на прибыль (средства развития и дивиденды) и средства оплаты труда [Зиновьева 2008а]. Это они назвали «партнерской схемой», но отметили чрезвычайную трудность практического осуществления такой схемы [Зиновьева 2008б]. В тоже время «следует признать, что бизнес и раньше, как правило, строился на командной основе, и этот командный – «партнерский» принцип сохранился в корпоративном управлении и сегодня. <…> наблюдается тенденция к большему увязыванию уровня доходов топ-менеджеров с результатами работы компании» [Измайлова 2018: 430–442., с. 435]. Капиталистическое предприятие создает добавленную стоимость как свою собственность. Однако Джон Локк писал: «Мы можем сказать, что труд его тела и работа его рук по самому строгому счету принадлежат ему. Что бы тогда человек ни извлекал из того состояния, в котором природа этот предмет создала и сохранила, он сочетает его со своим трудом и присоединяет к нему нечто принадлежащее лично ему и тем самым делает его своей собственностью» [Локк 1988, c. 277]. В любом производстве к исходным материалам капитал и труд прикладывают несколько субъектов, и этот предмет — их совместная собственность. Именно поэтому все участники процесса производства должны иметь свою долю в его результатах [Поланьи 2007]. Иметь именно долю в результатах, а не заработную плату, в настоящее время определяемую классовой борьбой и рынком труда. Должны иметь права собственности на результаты деятельности предприятия [Жемчуговы 2016; Жемчуговы 2018a; Жемчуговы 2018b; Жемчуговы 2020c].

Таким образом, основное направление исследований социальных отношений и производительных сил определено уже много лет назад, необходимо только определить его принципы и не ограничиваться уровнем топ-менеджеров. Довести этот партнерский принцип до каждого структурного подразделения, а в некоторых случаях и до каждого работника. А современные корпоративные системы позволяют обеспечить необходимую техническую поддержку.

Таким образом, пути повышения эффективности производительных сил в общих чертах намечены и уже дают определенные результаты. Но только в ограниченных областях. Как отмечал Френк Найт, «современное общество организовано посредством связи между контролем над средствами производства и правом на результаты их функционирования» [Найт 2013: 106-107]. При различных социальных отношениях, при различной организации и институтах, на различных уровнях иерархии предприятия, отмеченное основное противоречие проявляется по-разному. Например, при повременной оплате труда права на результаты просто не существует, а в малых кооперативных предприятиях результаты деятельности — это разделяемая собственность коллектива, и основное отмеченное противоречие отсутствует. В целом, для выявления всех вытекающих противоречий, необходимо рассмотреть все основные виды социальных отношений и производительных сил предприятия. Ведь как отмечал Френк Найт в 1921 году «в обществе отдаленного будущего, несомненно, найдется место каждому типу организационного механизма, и тогда проблема приобретет форму определения тех задач и сфер социальной деятельности, для которых каждый из этих типов лучше всего приспособлен» [Найт 2013].

Как отмечал Фридрих Лист (1789-1846): «всякая экономия, как частная, так и общественная, должна рассматриваться с двух точек зрения, а именно: или по отношению к индивидуальным, социальным и материальным силам, при помощи которых создаются богатства, или же по отношению к материальным имуществам, имеющим меновую ценность» [Лист 2005: 32]. А «для выяснения экономических явлений рядом с теорией ценностей необходимо должна стоять самостоятельная теория производительных сил» [Лист 2005: 126]. И для того, чтобы понять социальные отношения и производительные силы современных предприятий, необходимое направление развития этих отношений, необходимо предварительно проанализировать и их ретроспективу.
Целью исследования является рассмотрение и определение социальных отношений, а также института и организации, обеспечивающих наибольшую эффективность производительных сил.

Повышение эффективности производительных сил — это повышение эффективности деятельности наших предприятий. Если же если учесть, что сейчас она в несколько раз ниже чем в развитых странах, её повышение позволит поднять и жизненный уровень наших граждан, и конкурентоспособность нашей страны на мировой арене.

В первом разделе статьи проводятся принятые экономический подход и основные положения, основной метод исследования.

Во втором разделе рассмотрены социальные отношения и производительные силы в ретроспективе и в наше время, исходные гипотезы и основные пути повышения их эффективности.

В третьем разделе рассмотрены социальные отношения и производительные силы в перспективе, так, как мы их видим исходя из результатов проведенных исследований.

В конце каждого раздела приведены полученные результаты и обсуждение основных результатов.