Рис. 2. Модель структурного подразделения как официально выделенного органа управления частью организации.
Верхняя двунаправленная стрелка – это взаимодействие с вышестоящим руководителем. Нижние двунаправленные стрелки – это взаимодействие со смежными и подчиненными подразделениями.
Как и в модели Дойча в нашей модели имеется: 1) получение и отбор информации (мониторинг внешней и внутренней среды, включая формальные организационные документы и культуру, фактически достигнутые результаты); 2) обработка и оценка информации (анализ); 3) принятие решений (руководителем), и наконец, 4) осуществление решений с обратной связью (корректирующие и предупреждающие мероприятия как по результатам деятельности, так и по внутренней и внешней среде).
Блоки «Формальная стратегия», «Отклонения …», «Фактически достигнутые результаты» – это информационная система обеспечивающая и поддерживающая управление, как разработку стратегии (и ее развитие на новые временные горизонты), так и отслеживание ее реализации (управленческий учет), проведение корректирующих и предупреждающих действий. Блоки «Мониторинг …» - это, собственно данные глаза и уши руководителя, информационная система, в которую он заносит данные, а также получает данные от информационной системы (данные предыдущих периодов, данные от других руководителей), являются основой системы подготовки управленческих решений по изменениям среды.
Горизонты формальной стратегии структурных подразделений на верхних уровнях иерархии могут составлять годы, на нижних – месяц, дни, а то и часы. После завершения действующего горизонта стратегии инициируется разработка стратегии на следующий период. Описание этих процессов можно посмотреть в статьях [6, 7].
Будет ли данная модель жизнеспособной? И с какой точки зрения жизнеспособной? Она будет жизнеспособна с точки зрения руководителя – индивида не принимающего решения во вред себе. Но жизнеспособной с точки зрения организации она будет только тогда, когда интересы и цели индивида совпадают с интересами и целями организации, вопрос культуры организации, который выходит за рамки данной модели.
С точки зрения организации самое основное для руководителя – это построить работу с подчиненными так (формально и неформально), чтобы композиция их осознанных целей максимально соответствовала цели, поставленной подразделению (с которой должна быть максимально согласована и осознанная цель самого руководителя, но это уже задача вышестоящего руководителя), и совместными усилиями добиться достижения этой цели. И это возможно только в рамках более широкой элементарной ячейки организации.
Модель предполагает что руководитель каждого подразделения (и каждый рядовой сотрудник) кроме того, что исполняют свою заданную роль в организации, являются личностями со своими компетенциями, личными целями, культурой, помнят историю взаимоотношений, и находится под влиянием культуры организации. И принимаемые ими управленческие решения основываются не только на задаваемых сверху целях и указаниях, на формально принятой стратегии, отклонениях результатов и изменениях среды, но и преломляются через их личностные и коллективные характеристики. Это видно на рис.2.
Руководитель при принятии любого управленческого решения руководствуется в силу своей заданной роли:
- Заданными свыше, согласованными и формализованными целями и стратегией, программами, планами, плановыми показателями в заданной мере.
- Зафиксированными отклонением заданных результатов от фактических
- Выявленными отклонениями внешней и внутренней среды.
В силу своих личностных характеристик руководитель подсознательно (это часть его личности) руководствуется:
- Личными компетенциями.
- Личными целями (включая цели, которые он ставит перед подразделением в личном плане).
- Своей культурой.
- Знанием истории взаимоотношений с организацией.
А также, по данным своего мониторинга, руководствуется:
- Знанием организационной культуры.
- Знанием формальной системы: формального контроля, системы мотивации организации, и т.д.
- Знанием своих подчиненных.
Но организационную культуру требуется не только знать, но и формировать, формировать таким образом, чтобы она соответствовала целям организации, а не целям отдельных индивидов. Формировать и требуемую формальную организацию, и неформальную. И эти вопросы выходят за рамки данной модели.