О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
10.06.2014

Социо-кибернетическая модель организации. 2 Подразделение

2. Модель структурного подразделения

Структурное подразделение организации в графо-аналитической модели – это официально выделенный орган управления частью организации с самостоятельными функциями, задачами и ответственностью за выполнение возложенных на него задач [4]. Модель структурного подразделения можно создать с использованием видоизмененной кибернетической модели политической системы Дойча в которой выделяются четыре блока, связанные с различными фазами прохождения информационно-коммуникативных потоков управления: 1) получение и отбор информации; 2) обработка и оценка информации; 3) принятие решений, и наконец, 4) осуществление решений с обратной связью. Причем принимаемое решение определяется не только получаемыми внешними и внутренними данными, но и блоком памяти и ценностей [5]. Взяв за основу эту модель социальной организации кибернетическая модель структурного подразделения, как органа управления, с учетом личностных и социальных характеристик может быть изображена следующим образом (рис.2).

Рис. 2. Модель структурного подразделения как официально выделенного органа управления частью организации. 

Верхняя двунаправленная стрелка – это взаимодействие с вышестоящим руководителем. Нижние двунаправленные стрелки – это взаимодействие со смежными и подчиненными подразделениями.
Как и в модели Дойча в нашей модели имеется: 1) получение и отбор информации (мониторинг внешней и внутренней среды, включая формальные организационные документы и культуру, фактически достигнутые результаты); 2) обработка и оценка информации (анализ); 3) принятие решений (руководителем), и наконец, 4) осуществление решений с обратной связью (корректирующие и предупреждающие мероприятия как по результатам деятельности, так и по внутренней и внешней среде).

Блоки «Формальная стратегия», «Отклонения …», «Фактически достигнутые результаты» – это информационная система обеспечивающая и поддерживающая управление, как разработку стратегии (и ее развитие на новые временные горизонты), так и отслеживание ее реализации (управленческий учет), проведение корректирующих и предупреждающих действий. Блоки «Мониторинг …» - это, собственно данные глаза и уши руководителя, информационная система, в которую он заносит данные, а также получает данные от информационной системы (данные предыдущих периодов, данные от других руководителей), являются основой системы подготовки управленческих решений по изменениям среды. 

Горизонты формальной стратегии структурных подразделений на верхних уровнях иерархии могут составлять годы, на нижних – месяц, дни, а то и часы. После завершения действующего горизонта стратегии инициируется разработка стратегии на следующий период. Описание этих процессов можно посмотреть в статьях [6, 7].
Будет ли данная модель жизнеспособной? И с какой точки зрения жизнеспособной? Она будет жизнеспособна с точки зрения руководителя – индивида не принимающего решения во вред себе. Но жизнеспособной с точки зрения организации она будет только тогда, когда интересы и цели индивида совпадают с интересами и целями организации, вопрос культуры организации, который выходит за рамки данной модели.

С точки зрения организации самое основное для руководителя – это построить работу с подчиненными так (формально и неформально), чтобы композиция их осознанных целей максимально соответствовала цели, поставленной подразделению (с которой должна быть максимально согласована и осознанная цель самого руководителя, но это уже задача вышестоящего руководителя), и совместными усилиями добиться достижения этой цели. И это возможно только в рамках более широкой элементарной ячейки организации.

Модель предполагает что руководитель каждого подразделения (и каждый рядовой сотрудник) кроме того, что исполняют свою заданную роль в организации, являются личностями со своими компетенциями, личными целями, культурой, помнят историю взаимоотношений, и находится под влиянием культуры организации. И принимаемые ими управленческие решения основываются не только на задаваемых сверху целях и указаниях, на формально принятой стратегии, отклонениях результатов и изменениях среды, но и преломляются через их личностные и коллективные характеристики. Это видно на рис.2.

Руководитель при принятии любого управленческого решения руководствуется в силу своей заданной роли:
  • Заданными свыше, согласованными и формализованными целями и стратегией, программами, планами, плановыми показателями в заданной мере.
  • Зафиксированными отклонением заданных результатов от фактических
  • Выявленными отклонениями внешней и внутренней среды.
В силу своих личностных характеристик руководитель подсознательно (это часть его личности) руководствуется:
  • Личными компетенциями.
  • Личными целями (включая цели, которые он ставит перед подразделением в личном плане).
  • Своей культурой.
  • Знанием истории взаимоотношений с организацией.
А также, по данным своего мониторинга, руководствуется:
  • Знанием организационной культуры.
  • Знанием формальной системы: формального контроля, системы мотивации организации, и т.д.
  • Знанием своих подчиненных.
Но организационную культуру требуется не только знать, но и формировать, формировать таким образом, чтобы она соответствовала целям организации, а не целям отдельных индивидов. Формировать и требуемую формальную организацию, и неформальную. И эти вопросы выходят за рамки данной модели.


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Социо-кибернетическая модель организации"

18.11.2014 15:05  Евгений П.

Можно ли на базе этой модели разработать математическую модель и проводить математическое моделирование?

18.11.2014 20:11  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Это, к сожалению, невозможно.
 
Данная модель относится к микроэкономике, которая в отличие от макроэкономики, которая имеет дело с величинами таких агрегированных показателей, как занятость и доход, а с их структурой. И в микроэкономике невозможно создать математическую модель принятия конкретных решений человеком (они могут зависеть даже от того, поругался ли он намедни с женой), невозможно создать математическую модель окружающей среды конкретного предприятия.


23.04.2021 10:40  Василиса

Какие модели облегчающие процессы управления применяются в организациях?

23.04.2021 12:06  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Существуют четыре модели организации предприятия с различающимися принципами управления: административная, экономическая, партнерская и попустительская.
Самые сложные процессы управления в экономической модели и она дает эффект только при простейших видах труда. Далее идет партнерская система базирующаяся на самоуправлении, однако процессы поддержки этого самоуправления требуют достаточных компетенций. Следующей идет административная система, в которой исполнение распоряжений и заданий руководства базируется на угрозе увольнения. Практически не имеет управления попустительская модель, в которой коллектив предоставлен «самому себе» и сам организует деятельность понимая, что если он не будет давать результатов, он будет распущен.
С точки зрения эффективности наиболее предпочтительной является партнерская модель, затем идет административная при уровне оплаты труда существенно выше среднерыночной (когда угроза увольнения наиболее действенна), далее попустительская, и при простейших видах труда (ее основатель Фредерик Тейлор применял ее при разгрузке вагонов), экономическая.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Социо-кибернетическая модель организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

В связи с разработкой новых практических методик цены на наши услуги снижены на 40% с сокращением сроков работ, повышением качества и результатов наших консалтинговых проектов, их финансовыми гарантиями в заключаемых договорах.

Итоговые статьи наших исследований 2006-2021 годов
(164)Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности. Октябрь 2021
(195)Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности. Июль 2021
(225)Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия. Май 2021

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

19.12.2021 Единственно правильная модель проведения организационных изменений
Проведение организационных изменений - это основная проблема, возникающая при проектах повышения эффективности и развития предприятия. Зачастую это и ... далее

15.11.2021 Мотивация к следованию бизнес-процессам
Если внедряемая система бизнес-процессов не будет поддерживаться соответствующими стимулами и мотивами, то ее положения и не будут исполняться персоналом. ... далее

12.11.2021 Институты, бизнес-процессы и ИТ-проекты
Внедрение системы бизнес-процессов — это не просто введение формальной системы бизнес-процессов — это зачастую непредсказуемые институциональные изменения ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021