Начало статьи

(668)

Единая солидарная система регламентов – ЕССР Жемчугов А.М., Жемчугов М.К., Авакимянц А.Т. Деп. в ВИНИТИ РАН 08.07.2024, № 26-В2024

3.1. Бюрократическое управление персоналом

Первый путь бюрократического управления предприятием – это субъективные распоряжения и санкции за их невыполнение – экономическая власть руководителя над подчиненными. Такая вертикаль власти изначально исходит от собственника предприятия и должна доходить, по вертикали власти, до каждого рядового работника. Однако при этом каждый руководитель в этой вертикали в первую очередь исходит из своего личного интереса. Только «интерес в самом деле наименее постоянная вещь на свете. Сегодня мне полезно соединиться с вами; завтра то же основание сделает из меня вашего врага» [Дюркгейм, 1991, с. 214]. Поэтому такая вертикаль власти исходит из разнонаправленных личных интересов руководства, а значит непостоянна, не ненадежна, и направлена на достижение целей предприятия в ограниченной, порой даже малой, степени. Такая вертикаль обеспечивает самоорганизацию персонала в первую очередь на достижение личных целей, а не целей предприятия. И это не чьи-то личные недостатки, а закон природы.

Суть проблемы в том, что контракт между работником и предприятием принципиально не является полным [Харт, 2001]. И Роберт Коуз⁹ отмечает: «Существо контракта в том, что им устанавливаются только пределы власти предпринимателя» [Коуз 2007, с. 42], но при интеллектуальной деятельности «никаким путем невозможно вывести, что взаимные обязанности должны доходить до такой-то границы, а не до другой. Всякое определение подобного рода может возникать только из компромисса; это нечто среднее между соперничеством имеющихся налицо интересов и их солидарностью … каждый из участников договора, имея нужду в другом, старается получить с наименьшими издержками то, в чем он нуждается, т. е. приобрести как можно больше прав в обмен на возможно меньшее количество обязанностей» [Дюркгейм, 1991, с. 201]. Соответственно свои распоряжения руководство не может подтвердить никакими документами, и они принципиально могут быть оспорены подчиненными. Возможна только неформальная договоренность руководителя и подчиненного о том, какие распоряжения подчиненный будет исполнять, а какие нет. Зону при которой распоряжения исполняются, Честер Барнард назвал «зоной безразличия». Безразличия потому, что при этом суть распоряжений руководителей безразлична подчиненным [Барнард, 2009] – как рядовым исполнителям, так и руководителям подчиненных подразделений. Важна только оценка своим руководителем их деятельности. В их интересах не результаты предприятия, а получение лояльности своего руководителя, субъективно определяющего их личные результаты. И это принципиально ограничивает результаты предприятия вынужденными компромиссами (принимаемыми «правилами игры») с подчиненными и неформальными группами по всей иерархии предприятия.

Соответственно такое управление персоналом не создает необходимой для обеспечения высоких результатов вертикали власти. На каждом уровне иерархии она нестабильна и направлена на различные личные интересы соответствующих руководителей

Единственным достоинством такого управления является то, что направление деятельности формально можно изменить достаточно быстро (только оно может изменяться и по чисто субъективным причинам, и даже в ущерб предприятию). Но нет уверенности в том, что подчиненные сразу начнут исполнять измененные задания и распоряжения – они вначале должны оценить их личную и групповую значимость и изменить свои правила игры.
____________________
⁹ Рональд Гарри Коуз (Ronald Harry Coase) – американский экономист. Преподавал в Лондонской школе экономики, в Виргинском и Чикагском университетах. Является научным руководителем Института, носящего его имя. Является лауреатом Нобелевской премии по экономике 1991 года зЗа открытие и иллюстрацию важности трансакционных издержек и прав собственности для институциональных структур и функционирования экономики".