Корпоративные системы управления – КОРПСИС О нас   Миссия   Услуги и цены   Контакты  
  Консалтинговые услуги по организации деятельности предприятия
с гарантией повышения эффективности деятельности от 1,5 до 3-х раз, и более
 


Корпоративная культура и стратегия развития организации

Развитие организации включает эволюционное (постепенное) развитие и революционное (скачкообразное) развитие. При эволюционном развитии в организации не происходит изменение норм и принципов деятельности, поэтому, при правильной организации деятельности, обеспечивается соответствие стратегии и корпоративной культуры организации. Революционное же развитие организации – это изменение норм и принципов деятельности - это необходимое изменение корпоративной культуры. И стратегия развития – стратегия проведения изменений – входит в конфликт с существующей проверенной временем корпоративной культуры. Проводимые изменения разрушают текущую культуру, а новая культура, соответствующая новым нормам и принципам может быть только после проведения изменений, когда результаты реально развития покажут преимущество новых норм и принципов для коллектива.

Таким образом, при эволюционном развитии стоит задача поддержания культуры – соответствия формальных норм и принципов организации (направленных на достижение целей предприятия) и норм и принципов деятельности коллектива (норм и принципов культуры коллектива) направленных на достижение целей коллектива.

При революционном развитии организации ситуация совершенно другая. Фактически требуется демонтаж старой организационной культуры, которая по определению не соответствует стратегии развития организации, и формирование новой корпоративной культуры, однако уже после проведения изменений. Соответственно происходит «разрыв культуры» в период проведения и внедрения изменений, что показано в статье «Стратегия развития организации».

В период эволюционного развития культура определяется реальными результатами деятельности, получаемыми коллективом, существующей системой мотивации. А вот что будет после проведения изменений коллективу доподлинно неизвестно, и возникает «сопротивление изменениям», которое является не прихотями отдельных сотрудников, а, как сказал Игорь Ансофф, фундаментальным фактом. И это сопротивление может привести к полному срыву стратегии развития организации – стратегии изменений.

Стратегию развития впервые показал Курт Левин в середине прошлого века. Она должна включать три стадии:
  1. Размораживание.
  2. Проведение изменений.
  3. Замораживание.
Размораживание – это осознание членами коллектива их личной заинтересованности в проведении изменений. Их веры в то, что они будут успешно проведены, в то, что они принесут результат не только организации, но и коллективу. И в период изменений культура, культура основана не на результатах деятельности, а на вере в лидера, проводящего изменения. Коллектив дает ему кредит доверия на проведение изменений. Старая культура размораживается.
 
Проведение изменений – это их детальная разработка и проведение.
 
Замораживание – это процесс внедрения изменений, получение коллективом первых результатов, показывающих правильность изменений, принятых лидером, достижение планируемых результатов. Тогда уже сами результаты покажут коллективу правильность новых норм и принципов деятельности и эти нормы и принципы станут атрибутами новой корпоративной культуры. Процесс замораживания заканчивается формированием новой корпоративной культуры. Новая культура замораживается.

Модель организации, обеспечивающей постановку целей развития, разработку и реализацию стратегии развития, и формирование новой корпоративной культуры, приведена в нашей статье «Полная модель управления организацией», журнал «Менеджмент сегодня» № 2, 2017.
__________________
Версия для печати


:

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услугиуправленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7(985) 998-85-99
 E-mail: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2025