Комплексное повышение эффективности действующего предприятия

Повышение эффективности — это всегда комплексный вопрос. Предприятие — это социально-экономическая система, и любые изменения любой из составляющих этой системы отражаются на остальных. Как отмечали лауреаты Нобелевской премии по экономике О. Харт и Б. Холстрем в деятельности появляется и накапливается дисфункциональность [Hart, Holmström, 2016]. А Александр Богданов еще 100 лет назад отмечал это как накопление противоречий, которые, если их не разрешить приведут предприятие к гибели [Богданов, 2003]. И здесь имеется только два направления: комплексное повышение эффективности, и повышение эффективности по отдельным направлениям развития предприятия, но с системной проработкой вводимых изменений. Второе направление будет рассмотрено в следующем разделе, оно проще, особенно в реализации, но приносит и меньшие результаты.

Комплексное повышение эффективности проводится после анализа деятельности предприятия, который и показывает какими путями и насколько можно повысить эффективность предприятия. Ведь «если реализация невозможна или чрезмерно дорогостояща, даже самый привлекательный механизм остается утопией» [Hurwicz, 2007]. Следующий этап — это разработка организационной документации определяющей формальную организацию и институт предприятия — правила игры, а также стратегию ее внедрения в повседневную деятельность предприятия. Как отмечала лауреат Нобелевской премии 2019 года Элинор Остром, установление правил на одном из уровней, без поддержки со стороны правил других уровней, породит неполную систему, которая в долгосрочном периоде окажется нежизнеспособной [Остром, 2010]: «Правила действуют системно, а не по отдельности. Второе: изучение правил требует многоуровневого анализа, а не анализа на каком-либо одном уровне. Системный характер правил серьезно влияет на выбираемые нами стратегии анализа правил. … теоретикам следует специфицировать множество правил, а не отдельное правило, пытаясь выявить последствия изменений определенного правила» [Остром, 2010, с. 109]. Ведь «на структуру анализируемых ситуаций воздействует система правил в их совокупности, а не единичные правила» [Остром, 2010, с. 94]. И «Установление правил на одном из уровней, без поддержки со стороны правил других уровней, породит неполную систему [институтов], которая в долгосрочном периоде окажется нежизнеспособной» [Остром, 2010].

Основное, что необходимо учитывать при разработке организационной документации — это то, что «правила, предписывающие определенное поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [Грейф, 2018, с. 55]. Причем эти мотивы определяются и личным выгодами человека при следовании правилам, и санкциями (запретительными издержками) при нарушении правил.

В целом, как отмечают лауреаты Нобелевских премий по экономике Л. Гурвиц [Hurwicz, 1993; 2007], Д. Норт [Норт, 2010], Э. Остром [Остром, 2010], положения формальных организационных документов должны создавать единую взаимоувязанную систему стимулов (выгод и запретительных издержек), обеспечивающих формирование «правил игры» персонала направленных на достижение целей предприятия. При этом правила, дающие выгоды персоналу (материальные, экспрессивные, снижающие издержки труда) непосредственно принимаются неформальной организацией коллектива и действуют на подсознательном уровне. Правила же, несущие увеличение издержек труда, снижение личных результатов, должны поддерживаться запретительными издержками (санкциями). Однако они приводят в том числе и к деятельности по уменьшению вероятности обнаружения отклонений от этих правил, к деятельности по минимизации этих издержек. Соответственно они выполняются с большими «трениями» — трансакционными издержками.

Таким образом, положения разрабатываемой организационной документации должны включать положения, которые направлены и на повышение эффективности деятельности предприятия, и на повышение личных результатов предприятия, тогда их имплементация (социализация) происходит практически без сопротивления и они исполняются на подсознательном уровне практически без «трения» и трансакционных издержек. Правила, несущие персоналу дополнительные издержки будут исполняться только с использованием власти — с введением запретительных издержек за отклонения от правил. У персонала будет выбор: исполнять правила с дополнительными издержками труда, или не выполнять их, но неся запретительные издержки от руководства. Такие правила будут исполняться если запретительные издержки будут превышать дополнительные издержки труда. Однако такие правила не будут входить в неформальную организацию, будут исполняться с «трениями» и высокими трансакционными издержками. Персонал будет стремиться минимизировать эти издержки за счет снижения вероятности обнаружения отклонений. Только чем более интеллектуален труд, тем менее эффективен контроль: «наблюдение за деятельностью человека не является хорошим ключом к тому, что он на самом деле думает или делает своим умом» [Alchian, 1972, с. 786]. А если обнаруживать отклонения невозможно, то запретительные издержки теряют смысл и вводить такие правила совершенно бесполезно и даже вредно: персонал будет понимать, что и другие правила можно не исполнять.

Таким образом для повышения эффективности предприятия необходимо создать формальные организационные документы в которых система стимулов максимально направленна на достижение и целей предприятия, и персонала. Однако «формальные институты могут быть изменены официальным решением, а вот то, как изменяются неформальные институты, мы все еще не вполне понимаем» [Норт, 2010, с. 81]. И основная проблема не в том, чтобы изменить формальные организационные документы, а в том, чтобы изменить неформальную организацию, — именно она определяет реальную деятельность персонала, определяет эффективность предприятия.
Наша компания вела практические и теоретические исследования в данном направлении более 15 лет, Мы проанализировали труды десятков классиков экономики, социологии, антропологии, психологии, кибернетики, двенадцати лауреатов Нобелевских премий по экономике, а также сопоставили их выводы с результатами наших практических исследований. В итоге, сопоставляя их с трудами лауреатов Нобелевских премий по экономике. В итоге мы нашли пути формирования требуемой неформальной организации определяющей эффективность предприятия, основы которой заложены Д. Нортом [Норт], Л. Гурвицем [Hurwicz], Э. Остром [Остром]. Они отражены в нашей статье «Сущность, институты и механизмы предприятия, возможности и пути повышения его эффективности» которая готовится к публикации. Все остальные наши результаты уже опубликованы в статьях 2020-2021 годов и размещены на нашем сайте:
Мы постоянно публиковали результаты наших исследований в ряде в журналах «Креативная экономика», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент сегодня», и в ряде других (2010-2021). Итоговые же результаты наших исследований базирующиеся на взаимном анализе наших статей, более чем 400 трудов классиков и современников экономики, психологии, социологии, социальной антропологии, кибернетики, институционализма, нашем шестнадцатилетнем опыте проведения консалтинговых проектов, и приведены в нашем «Гайде по организации и управлению предприятием»  PDF  (669).

Для более подробной информации по нашим организационно-консалтинговым услуга и заказу услуг достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.

Литература

Богданов А.А. 2003. Тектология: всеобщая организационная наука. М. : Финансы.

Грейф А. 2018. Институты и путь к современной экономике. Уроки средневековой торговли. М. : Издательский дом Высшей школы экономики.

Норт Д. 2010. Понимание процесса экономических изменений. М.: Изд. дом Гос. ун-та – Высшей школы экономики.

Остром Э. 2010.Управляя общим: эволюция институтов коллективной деятельности. М.: ИРИСЭН, Мысль.

Alchian A.A., Demsetz H. 1972. Production, Information Costs, and Economic Organization // The American Economic Review, Vol. 62, No. 5, pp. 777-795.

Hart O. D., Holmström B. 2016. Contract theory. Scientic background on the Sveriges Riksbank Prize in economic sciences in memory of Alfred Nobel. The Royal Swedish Academy of Sciences. Stockholm, Sweden. URL: https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/advancedeconomicsciences2016.pdf.

Hurwicz L. 1993. “Implementation and enforcement,” in Political Economy, Institutions, Competition, and Representation, W. A. Barnett, M. J. Hinrich, and N. J. Schofield, eds., Cambridge University Press, Cambridge, Chapter 2, pp. 51-59.

Hurwicz L. 2007. But who will guard the guardians? Prize Lecture, University of Minnesota, Department of Economics. Minneapolis, USA.