ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(254)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1068)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Решение проблемы мотивации персонала KPI

Литература по менеджменту изобилует статьями и книгами по мотивации персонала, в первую очередь на бзе KPI (КПЭ – ключевые показатели эффективности). Однако сразу можно отметить, что любая обособленная система мотивации с ограниченным числом показателей при ее внедрении в лучшем случае может дать «повышение» результатов предприятия лишь на уровне статистической погрешности. А реальный механизм мотивации, по Гурвицу, задает множество выборов экономических субъектов и соответствующую им систему стимулов [Измалков и др.]. Именно множество, а не ограниченное число.

В нашей методике организация предприятия, обеспечивающей максимально достижимую эффективность предприятия [Жемчуговы, 2023], мотивация деятельности персонала занимает особое специфическое место. Мы признаем только те KPI , которые задают собственник и руководитель предприятия определяя цели своего предприятия. Все остальные частные цели как «измеримые KPI», уже не могут использоваться для мотивации персонала. «Попытка вознаградить только те виды деятельности, которые поддаются измерению, может привести к дисфункциональному поведению, поскольку тогда агенты будут концентрировать слишком много внимания на тех видах деятельности, которые с большей вероятностью будут вознаграждены» [Hart, Holmström, 2016, p. 11]. Выделение нескольких измеримых стмулов искажает систему выборов в предприятии, принуждает персонал к несоответствующему реальным целям предприятия дисфункциональному поведению. Если только они не являются целевыми показателями предприятия в целом и определяются на большом временном интервале.

Так, еще Питер Друкер четко отметил, что мотивирование даже самых очевидных, но отдельных целей, может приводить к отрицательным результатам: «Например, уделяя внимание увеличению прибыли, менеджеры рискуют поставить под угрозу выживание всего предприятия» [Друкер, 2003].» [Друкер, 2002]. А Кевин Келли высказался еще более категорично: «Проблема с попыткой измерить производительность заключается в том, что она измеряет только то, насколько хорошо люди могут выполнять неправильную [бессмысленную] работу. Любая работа, которая может быть измерена для определения производительности, вероятно, должна быть исключена из списка работ, которые делают люди» [Kelly, 1998, с. 148]. И самое главное в том, что установить причинно-следственные связи между измеримыми показателями и целями предприятия на практике не удается: «Независимые (то есть нефинансовые) переменные в системе показателей неверно идентифицируются как первичные факторы будущей удовлетворенности заинтересованных сторон. <...> Нет и не может быть количественной связи между нефинансовыми и ожидаемыми финансовыми результатами» [Schneiderman, 1999, с. 7]. И даже «удовлетворенность клиентов необязательно приводит к хорошим финансовым результатам» [Norreklit, 2000, p. 82]. Такие метрики не просто снижают эффективность, они «оказывают негативное влияние на регулируемые с их помощью процессы» [Вольчик, 2018, с. 10].

В итоге, например, «использование системы сбалансированных показателей по Каплану и Нортону во многих компаниях Северной Америки не принесло ожидаемых результатов (это в лучшем случае), а в Европе и Южной Америке совершенно себя не оправдало» [Хьюберт, Рамперсад, 2005, с. 7].

Что касается KPI, которые реально необходимо мотивировать, то это следующие:

  • Добавленная стоимость предприятия, измеряемая на больших интервалах времени;
  • Капитализация (рыночная стоимость предприятия), которая всегда измеряется на больших интервалах времени;
  • Стоимость бренда предприятия, которая также может измеряться только на больших интервалах времени;
  • Другие, возможно задаваемые собственником и руководителем предприятия измеряемые на больших интервалах времени показатели: место в своей рыночной нише, доля рынка, и др.

Именно на базе таких конечных результатах предприятия, как показано в нашей статье [Жемчуговы, 2023,  PDF ] можно построить единую систему регламентов предприятия, органично включающих и положения мотивации. Любые другие задаваемые KPI, приводят к дисфункциональности деятельности персонала. Не мотивируют его на достижение целей предприятия, а демотивируют: приводят отрицательным непредсказуемым результатам. И только отмеченный путь позволяет решить проблему мотивации персонала.

Список литературы
___________________

Вольчик В.В. 2018. Восхождение метрик // Теrrа economicus. Том 16. No 4. С. 6–16.

Друкер П. 2003. Практика менеджмента. М.: Вильямс.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. 2023  PDF . Организация предприятия, обеспечивающая максимально достижимую эффективность: единая рекурсивная практическая методика Деп. в ВИНИТИ РАН 13.06.2023, № 26 – В2023 (краткая версия статьи  PDF ).

Измалков С., Сонин К., Юдкевич М. 2008. Теория экономических механизмов (Нобелевская премия по экономике 2007 г.) // Вопросы экономики. № 1, С. 4–26.

Хьюберт К. Рамперсад. 2005. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту организации. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес».

Hart O.D., Holmström B. 2016. Contract Theory. Scientic Background on the Sveriges Riksbank Prize in Economic Sciences in Memory of Alfred

Nobel. https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/advanced-economicsciences2016.pdf.

Kelly K. 1998. New Rules for the New Economy. Penguin Group.

Norreklit H. 2000. The balance on the balanced scorecard a critical analysis of some of its assumptions. Management Accounting Research. No. 11(1). P. 65–88.

Schneiderman A.M. 1999. Why balanced scorecards fail. Journal of Strategic Performance Measurement, Special Edition. P. 6–11.

 

Для более подробной информации по решению проблемы мотивации персонала и заказу услуг по разработке системы мотивации достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.


__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023