ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(129)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(807)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Начало
Гайда
(540)ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

Стимулы и мотивы деятельности человека


Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Человек пополняет и увеличивает свой капитал за счет естественных ресурсов внешней среды и за счет искусственных стимулов, создаваемых различными предприятиями и предприятием, в котором работает человек. А также и внутренних стимулов — изменения внутреннего капитала человека.

  • Стимул — выявленный человеком внутренний или внешний объект, или его состояние, который может удовлетворить его потребности или оказывать на них негативное влияние — повышать или понижать капитал человека, инициировать его деятельность.
  • Система стимулов — все доступные человеку стимулы.
  • Стимулирование — изменение системы стимулов.
  • При этом сами стимулы, без осознания их необходимости и возможности человеком, не оказывают непосредственного влияния на деятельность человека. На деятельность оказывает влияние ее предвидимые результаты с учетом предвидимого изменения ситуации.
  • Ситуация — вся система условий деятельности и стимулов.

В одной ситуации человек может не обратить никакого внимания на некоторый стимул, в другой — может осознать его как жизненно важный.

  • Мотив (в узком смысле) — внутренне осознанный личный результат как «приведенная ценность всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [Беккер, 1993 с. 41], который несет стимул в текущей и предвидимой ситуации для восстановления и повышения капитала человека [Жемчуговы, 2020c; 2021b]. Этот мотив может и не вызывать деятельности человека. При этом само осознание стимула и ситуации несет некоторые издержки.
  • Мотивация — внешние воздействия, изменяющие осознаваемую человеком ценность конкретных стимулов.
  • Например, человек может просто не понимать значимость некоторых новых стимулов для повышения своего капитала (при стимулировании), но после разъяснения они могут стать его мотивами, осуществление которых повысит его капитал. При этом и отдельные мотивы могут не вызывать никакой деятельности, если имеются другие более важные мотивы. Человек осознает всю систему стимулов и мотивов.
  • Мотив деятельности — внутренне осознанное повышение совокупного капитала человека и смысла его жизни [Жемчуговы, 2020c; 2021b; 2022] в существующей ситуации, и сама новая развиваемая (моделируемая) человеком ситуация если она показывает существенно больший капитал и ценность для смысла человека. При этом осознание и моделирование несет большие издержки. [Жемчуговы, 2022].
  • Система личных целей — система конкретных предвидимых результатов и средств их достижения. Эта система динамична ввиду динамичности и ситуации, и капитала человека, в ходе деятельности. Можно сказать, что система личных целей человека — это раскрытый смысл мотива его деятельности.

Человек осуществляет свою деятельность, оценивая свой текущий капитал, необходимость и возможность повышения его составляющих с учетом выгод и издержек, а также ситуацию — сознательно или подсознательно: «В большинстве случаев конечная цель или предпринятое действие связаны с неоднородными мотивами – и социальными, и физиологическими. Это невозможно установить, и сам субъект действия обычно этого не осознает» [Барнард, 2009].

Мотив деятельности — это результирующая оценки системы стимулов и текущей, и предвидимой ситуации: «Мотивы проявляют себя отнюдь не независимо друг от друга, а взаимодействуют между собой» [Додонов, 1978, с. 137]. «Каждым работником движет не один, а система мотивов, стоящих на разных ступенях по степени важности или силы в разные периоды и в разных условиях» [Ле, Фам, 2018, с. 146-147]. При этом общий вывод о том, что «использование денежных вознаграждений для мотивации деятельности имеет больше нюансов, чем многие предполагали» [Ryan, Deci, 2017; Deci, Ryan ,1985]. Наличие же контроля означает, что вознаграждение оказывается под угрозой и возникает реактивное сопротивление и является отрицательным мотивом [Deci, Ryan, 1985], а сам контроль достаточно часто бывает необъективен, соответственно вознаграждение зачастую оказывается несправедливым [Judge, Bono, Erez, et al., 2005]. И издержки от контроля и принуждения в средне и долгосрочной перспективе превышают пользу от него [Барнард 2009]. А в целом, «системы вознаграждения за эффективность работы приводят к повышению эффективности выполнения простых задач, но ухудшают эффективность выполнения более сложных задач» [Ryan, Deci, 2017, с. 547]. Да и само вознаграждения часто воспринимаются как контроль [Ryan, Deci, 2017].


__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023