Корпоративные системы управления – КОРПСИС О нас   Миссия   Услуги и цены   Контакты  
 
Консалтинговые услуги по организации деятельности предприятия
с гарантией повышения эффективности деятельности от 1,5 до 3-х раз, и более
 

Начало
Гайда
(835)ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

Стимулы и мотивы деятельности человека


Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Человек пополняет и увеличивает свой капитал за счет естественных ресурсов внешней среды и за счет искусственных стимулов, создаваемых различными предприятиями и предприятием, в котором работает человек. А также и внутренних стимулов — изменения внутреннего капитала человека.

  • Стимул — выявленный человеком внутренний или внешний объект, или его состояние, который может удовлетворить его потребности или оказывать на них негативное влияние — повышать или понижать капитал человека, инициировать его деятельность.
  • Система стимулов — все доступные человеку стимулы.
  • Стимулирование — изменение системы стимулов.
  • При этом сами стимулы, без осознания их необходимости и возможности человеком, не оказывают непосредственного влияния на деятельность человека. На деятельность оказывает влияние ее предвидимые результаты с учетом предвидимого изменения ситуации.
  • Ситуация — вся система условий деятельности и стимулов.

В одной ситуации человек может не обратить никакого внимания на некоторый стимул, в другой — может осознать его как жизненно важный.

  • Мотив (в узком смысле) — внутренне осознанный личный результат как «приведенная ценность всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [Беккер, 1993 с. 41], который несет стимул в текущей и предвидимой ситуации для восстановления и повышения капитала человека [Жемчуговы, 2020c; 2021b]. Этот мотив может и не вызывать деятельности человека. При этом само осознание стимула и ситуации несет некоторые издержки.
  • Мотивация — внешние воздействия, изменяющие осознаваемую человеком ценность конкретных стимулов.
  • Например, человек может просто не понимать значимость некоторых новых стимулов для повышения своего капитала (при стимулировании), но после разъяснения они могут стать его мотивами, осуществление которых повысит его капитал. При этом и отдельные мотивы могут не вызывать никакой деятельности, если имеются другие более важные мотивы. Человек осознает всю систему стимулов и мотивов.
  • Мотив деятельности — внутренне осознанное повышение совокупного капитала человека и смысла его жизни [Жемчуговы, 2020c; 2021b; 2022] в существующей ситуации, и сама новая развиваемая (моделируемая) человеком ситуация если она показывает существенно больший капитал и ценность для смысла человека. При этом осознание и моделирование несет большие издержки. [Жемчуговы, 2022].
  • Система личных целей — система конкретных предвидимых результатов и средств их достижения. Эта система динамична ввиду динамичности и ситуации, и капитала человека, в ходе деятельности. Можно сказать, что система личных целей человека — это раскрытый смысл мотива его деятельности.

Человек осуществляет свою деятельность, оценивая свой текущий капитал, необходимость и возможность повышения его составляющих с учетом выгод и издержек, а также ситуацию — сознательно или подсознательно: «В большинстве случаев конечная цель или предпринятое действие связаны с неоднородными мотивами – и социальными, и физиологическими. Это невозможно установить, и сам субъект действия обычно этого не осознает» [Барнард, 2009].

Мотив деятельности — это результирующая оценки системы стимулов и текущей, и предвидимой ситуации: «Мотивы проявляют себя отнюдь не независимо друг от друга, а взаимодействуют между собой» [Додонов, 1978, с. 137]. «Каждым работником движет не один, а система мотивов, стоящих на разных ступенях по степени важности или силы в разные периоды и в разных условиях» [Ле, Фам, 2018, с. 146-147]. При этом общий вывод о том, что «использование денежных вознаграждений для мотивации деятельности имеет больше нюансов, чем многие предполагали» [Ryan, Deci, 2017; Deci, Ryan ,1985]. Наличие же контроля означает, что вознаграждение оказывается под угрозой и возникает реактивное сопротивление и является отрицательным мотивом [Deci, Ryan, 1985], а сам контроль достаточно часто бывает необъективен, соответственно вознаграждение зачастую оказывается несправедливым [Judge, Bono, Erez, et al., 2005]. И издержки от контроля и принуждения в средне и долгосрочной перспективе превышают пользу от него [Барнард 2009]. А в целом, «системы вознаграждения за эффективность работы приводят к повышению эффективности выполнения простых задач, но ухудшают эффективность выполнения более сложных задач» [Ryan, Deci, 2017, с. 547]. Да и само вознаграждения часто воспринимаются как контроль [Ryan, Deci, 2017].

__________________
Версия для печати


:
Наши статьи 2006-2025 годов
 
 
 
 
 

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии результата
Тел. +7(985) 998-85-99
 E-mail: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2025