Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(110)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(53)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Стимулы и мотивы деятельности человека

Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Человек пополняет и увеличивает свой капитал за счет естественных ресурсов внешней среды и за счет искусственных стимулов, создаваемых различными предприятиями и предприятием, в котором работает человек. А также и внутренних стимулов — изменения внутреннего капитала человека.

• Стимул — выявленный человеком внутренний или внешний объект, или его состояние, который может удовлетворить его потребности или оказывать на них негативное влияние — повышать или понижать капитал человека, инициировать его деятельность.
• Система стимулов — все доступные человеку стимулы.
• Стимулирование — изменение системы стимулов.
• При этом сами стимулы, без осознания их необходимости и возможности человеком, не оказывают непосредственного влияния на деятельность человека. На деятельность оказывает влияние ее предвидимые результаты с учетом предвидимого изменения ситуации.
• Ситуация — вся система условий деятельности и стимулов.

В одной ситуации человек может не обратить никакого внимания на некоторый стимул, в другой — может осознать его как жизненно важный.

• Мотив (в узком смысле) — внутренне осознанный личный результат как «приведенная ценность всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [Беккер, 1993 с. 41], который несет стимул в текущей и предвидимой ситуации для восстановления и повышения капитала человека [Жемчуговы, 2020c; 2021b]. Этот мотив может и не вызывать деятельности человека. При этом само осознание стимула и ситуации несет некоторые издержки.
• Мотивация — внешние воздействия, изменяющие осознаваемую человеком ценность конкретных стимулов.
• Например, человек может просто не понимать значимость некоторых новых стимулов для повышения своего капитала (при стимулировании), но после разъяснения они могут стать его мотивами, осуществление которых повысит его капитал. При этом и отдельные мотивы могут не вызывать никакой деятельности, если имеются другие более важные мотивы. Человек осознает всю систему стимулов и мотивов.
• Мотив деятельности — внутренне осознанное повышение совокупного капитала человека и смысла его жизни [Жемчуговы, 2020c; 2021b; 2022] в существующей ситуации, и сама новая развиваемая (моделируемая) человеком ситуация если она показывает существенно больший капитал и ценность для смысла человека. При этом осознание и моделирование несет большие издержки. [Жемчуговы, 2022].
• Система личных целей — система конкретных предвидимых результатов и средств их достижения. Эта система динамична ввиду динамичности и ситуации, и капитала человека, в ходе деятельности. Можно сказать, что система личных целей человека — это раскрытый смысл мотива его деятельности.

Человек осуществляет свою деятельность, оценивая свой текущий капитал, необходимость и возможность повышения его составляющих с учетом выгод и издержек, а также ситуацию — сознательно или подсознательно: «В большинстве случаев конечная цель или предпринятое действие связаны с неоднородными мотивами – и социальными, и физиологическими. Это невозможно установить, и сам субъект действия обычно этого не осознает» [Барнард, 2009].

Мотив деятельности — это результирующая оценки системы стимулов и текущей, и предвидимой ситуации: «Мотивы проявляют себя отнюдь не независимо друг от друга, а взаимодействуют между собой» [Додонов, 1978, с. 137]. «Каждым работником движет не один, а система мотивов, стоящих на разных ступенях по степени важности или силы в разные периоды и в разных условиях» [Ле, Фам, 2018, с. 146-147]. При этом общий вывод о том, что «использование денежных вознаграждений для мотивации деятельности имеет больше нюансов, чем многие предполагали» [Ryan, Deci, 2017; Deci, Ryan ,1985]. Наличие же контроля означает, что вознаграждение оказывается под угрозой и возникает реактивное сопротивление и является отрицательным мотивом [Deci, Ryan, 1985], а сам контроль достаточно часто бывает необъективен, соответственно вознаграждение зачастую оказывается несправедливым [Judge, Bono, Erez, et al., 2005]. И издержки от контроля и принуждения в средне и долгосрочной перспективе превышают пользу от него [Барнард 2009]. А в целом, «системы вознаграждения за эффективность работы приводят к повышению эффективности выполнения простых задач, но ухудшают эффективность выполнения более сложных задач» [Ryan, Deci, 2017, с. 547]. Да и само вознаграждения часто воспринимаются как контроль [Ryan, Deci, 2017].