ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Создание эффективной организации деятельности предприятия

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Начало
Гайда
(479)ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

«Управление» человеком


Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Как отмечал Джон Коммонс: «трансакции управления, посредством которых, собственно, и создается богатство, — это предпосылка о существовании руководителя и подчиненного. Руководящее лицо, отдает приказы — служащий или рабочий, или другое подчиненное лицо, обязаны подчиниться» [Commons, 1931, с. 653]. Эту же суть трансакций управления отмечают и сейчас: «Трансакция управления <…> предполагает такое взаимодействие между людьми, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне» [Корнейчук 2017, с. 127–128]. При этом «управленческая трансакция — предполагает <…> перемещение определенного права собственности, а именно, свободы распоряжаться временем по своему усмотрению, от подчиненного к начальнику» [Козлова и др. 2015, с. 18].

Однако, как сказала Элеонор Рузвельт: «Никто не может заставить вас чувствовать себя подчиненным без вашего согласия. Никогда не давайте его». [цит. по: Андреас, 2010, с. 267]. И «не существует никаких внешних воздействий (слов, фраз, жестов, сигналов), способных однозначно и независимо от индивидуального опыта вызвать то или иное поведение. Что бы мы ни делали, мы всегда сами являемся авторами и инициаторами этого действия» [Плотников, 2011]. Только как отмечали Джордж Акерлоф и Роберт Шиллер: «Человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор» [Акерлоф, Шиллер, 2010, с. 136–137]. А Армен Алчян и Гарольд Демсец писали: «Предприятие не имеет, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz, 1972, с. 777]. Соответственно «отдельный гражданин сам решает в зависимости от конкретных обстоятельств, каким законам подчиняться, а каким — нет» [Барнард, 2009]. А уже в наше время отмечается, что цель человека - это не то, что директивно задается свыше: цель «должна быть понята как свободно выбранная цель, как цель, которую мы, люди, определяем сами» [Letsch 2019, p. 183–210]. Человек сам формулирует свою цель исходя из своих личных интересов и ситуации (в том числе анализируя и директивные цели свыше). «Субъект управления (он же – субъект развития) ставит задачи (управленческие задачи) прежде всего для самого себя, а не для кого-то ещё» [Киселев, 2013с. 35]. И «не существует никаких внешних воздействий (слов, фраз, жестов, сигналов), способных однозначно и независимо от индивидуального опыта вызвать то или иное поведение. Что бы мы ни делали, мы всегда сами являемся авторами и инициаторами этого действия» [Плотников, 2011].

А «то, что мы именуем "управлением", в основном заключается в отборе других лиц для осуществления "управления"» [Найт, 2013] - отборе лиц, во-первых, интересы которых наиболее соответствуют интересам предприятия и, во-вторых, имеющих необходимый опыт и компетенции.

Фирма не имеет возможности «заставить» своих сотрудников подчиняться распоряжениям руководства. Она может только вызвать у них более или менее соответствующее желание, пусть даже и под угрозами [Вебер, 2016]. Но только в том случае, если издержки от этих угроз будут превышать издержки от выполнения распоряжений. Как для отдельного человека, так и для группы как субъекта деятельности, «индивидуальный мотив – это всегда нечто внутреннее, личное, субъективное» [Барнард, 2009, с. 86–87]. Можно задать детальные формальные положения деятельности, формальные задания, планы, распоряжения, но они никак не смогут задать деятельность персонала. Ведь в соответствии со следствием Стаффорда Бира теоремы разнообразия Эшли «управление может быть обеспечено только в том случае, если разнообразие средств управляющего по крайней мере, не меньше, чем разнообразие управляемой им ситуации. Этот закон, как и любой другой важный закон природы, совершенно очевиден после того, как он открыт» [Бир, 2009]. Только разнообразие ситуации бесконечно и непредсказуемо. Соответственно никакие формальные правила и задания руководства не позволяют задать деятельность персонала — всегда в большей или меньшей степени он сам принимает свои субъективные решения. А работа по правилам — это «итальянская забастовка», блокирующая деятельность предприятий за счет неизбежных остановок при строгом соблюдении формальных правил и указаний руководителя (которые принципиально неполны) и обращения к руководителю по каждому вопросу, выходящему за рамки правил и полученных ранее указаний. За счет огромных трансакционных издержек.

Соответственно «в социальных системах развивается особый уровень управления — культуры как системы инструментальных и символических средств, среди которых особую роль играют нормы, ценности, традиции и институты» [Новая философская энциклопедия, 2000–2001]. При этом как отмечали Майкл Мескон и др., «каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения» [Мескон, Альберт, Хедоури, 1997]. В предприятии организация должна строиться так, чтобы в ценности человека входили бы и социальные нормы предприятия: «Действие в схеме «средства — цель» имеет, по крайней мере, двойную нормативную ориентацию, оно ориентировано на нормы эффективности и на социальные нормы. Социальная среда стала рассматриваться уже не как ряд фактов «природы», а как ряд правил морального долга» [Парсонс, 2000]. Тем не менее, как отмечал Роберт Мертон, «наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, — как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. Равновесие между предписанными культурой целями и средствами становится очень шатким по мере того, как все больше делается акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [Мертон, 2006]. Необходим контроль положений институтов, культуры, только их формальный контроль (особенно культуры) очень затруднен.
Таким образом, формализовать деятельность человека можно только достаточно ограниченно. Как мы отмечали: «Что же касается оценки выполнения даже формальных положений, она всегда субъективна и неоднозначна, определяется в числе прочего ситуацией, поэтому саму оценку формализовать невозможно в принципе» [Жемчуговы, 2021c]. И проведенное Барсуковой С.Ю. «исследование показало, что эффективность управления резко снизится, если в руках руководителей оставить лишь законные способы регулирования трудовых отношений. Неформальное регулирование чутко реагирует на общие рыночные шансы предприятий и их кадровую ситуацию. Сами работники скорее поддерживают элементы неформального управления. «Обычное право» наряду с законом является основой трудовых отношений» [Барсукова, 2006, с. 191]. И деятельность персонала в большей части поддерживается неформализованными (субъективными) внешними институтами, чем формализованными.

В предприятии «экономика отдельного человека постоянно меняется в силу: изменения его физиологических потребностей, создания им полезностей и обмена ими, а также изменений в его умонастроении, то есть в его ценностях и в оценке им физических и социальных полезностей» [Барнард, 2009]. Изменяется экономика человека и при изменении внешней ситуации — при этом изменяются и личные цели человека. И единственный путь «управления» человеком — это изменение его внешней среды — изменение внешних стимулов, возможностей и условий деятельности. Причем это изменение ситуации должно осуществляться так, чтобы личные цели человека при этом наиболее бы соответствовали целям предприятия (собственника). Управление человеком заключается не в постановке ему новой внешней производственной цели, а в изменении ситуации, создающей производительные силы человека по достижению этой внешней цели:

Новая производственная цель — Изменение ситуации — Выявление человеком личной цели и появление производительных сил — Деятельность человека по достижению личных целей — Достижение и внешних целей, и личных человека.


__________________
Версия для печати



Последние новости

26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"
18.01.2022
Договор с компанией "Геометрика" на повышение эффективности деятельности
05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"


Наши новые статьи

05.05.2023 Современное предприятие: организация или самоорганизация? Журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 2
Статья посвящена созданию организации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность. Проблеме, актуальной более ста лет, но не разрешенной и до ... далее

20.02.2023 Личный интерес человека — единственный фактор эффективности предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 1
Направленность деятельности персонала на достижение целей предприятия необходима, но этого не обеспечивает ни одна из существующих систем мотивации. Цель ... далее

10.01.2023 Комплексное (всестороннее) совершенствование организации деятельности предприятия
Наши консалтинговые услуги обеспечивают самую совершенную организацию деятельности предприятия Заказчика. Это организация, базирующаяся создаваемой в ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru




© ООО «КОРПСИС», 2006-2023