«Управление» человеком
Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате PDF .
Как отмечал Джон Коммонс: «трансакции управления, посредством которых, собственно, и создается богатство, — это предпосылка о существовании руководителя и подчиненного. Руководящее лицо, отдает приказы — служащий или рабочий, или другое подчиненное лицо, обязаны подчиниться» [Commons, 1931, с. 653]. Эту же суть трансакций управления отмечают и сейчас: «Трансакция управления <…> предполагает такое взаимодействие между людьми, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне» [Корнейчук 2017, с. 127–128]. При этом «управленческая трансакция — предполагает <…> перемещение определенного права собственности, а именно, свободы распоряжаться временем по своему усмотрению, от подчиненного к начальнику» [Козлова и др. 2015, с. 18].
Однако, как сказала Элеонор Рузвельт: «Никто не может заставить вас чувствовать себя подчиненным без вашего согласия. Никогда не давайте его». [цит. по: Андреас, 2010, с. 267]. И «не существует никаких внешних воздействий (слов, фраз, жестов, сигналов), способных однозначно и независимо от индивидуального опыта вызвать то или иное поведение. Что бы мы ни делали, мы всегда сами являемся авторами и инициаторами этого действия» [Плотников, 2011]. Только как отмечали Джордж Акерлоф и Роберт Шиллер: «Человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор» [Акерлоф, Шиллер, 2010, с. 136–137]. А Армен Алчян и Гарольд Демсец писали: «Предприятие не имеет, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz, 1972, с. 777]. Соответственно «отдельный гражданин сам решает в зависимости от конкретных обстоятельств, каким законам подчиняться, а каким — нет» [Барнард, 2009]. А уже в наше время отмечается, что цель человека - это не то, что директивно задается свыше: цель «должна быть понята как свободно выбранная цель, как цель, которую мы, люди, определяем сами» [Letsch 2019, p. 183–210]. Человек сам формулирует свою цель исходя из своих личных интересов и ситуации (в том числе анализируя и директивные цели свыше). «Субъект управления (он же – субъект развития) ставит задачи (управленческие задачи) прежде всего для самого себя, а не для кого-то ещё» [Киселев, 2013с. 35]. И «не существует никаких внешних воздействий (слов, фраз, жестов, сигналов), способных однозначно и независимо от индивидуального опыта вызвать то или иное поведение. Что бы мы ни делали, мы всегда сами являемся авторами и инициаторами этого действия» [Плотников, 2011].
А «то, что мы именуем "управлением", в основном заключается в отборе других лиц для осуществления "управления"» [Найт, 2013] - отборе лиц, во-первых, интересы которых наиболее соответствуют интересам предприятия и, во-вторых, имеющих необходимый опыт и компетенции.
Фирма не имеет возможности «заставить» своих сотрудников подчиняться распоряжениям руководства. Она может только вызвать у них более или менее соответствующее желание, пусть даже и под угрозами [Вебер, 2016]. Но только в том случае, если издержки от этих угроз будут превышать издержки от выполнения распоряжений. Как для отдельного человека, так и для группы как субъекта деятельности, «индивидуальный мотив – это всегда нечто внутреннее, личное, субъективное» [Барнард, 2009, с. 86–87]. Можно задать детальные формальные положения деятельности, формальные задания, планы, распоряжения, но они никак не смогут задать деятельность персонала. Ведь в соответствии со следствием Стаффорда Бира теоремы разнообразия Эшли «управление может быть обеспечено только в том случае, если разнообразие средств управляющего по крайней мере, не меньше, чем разнообразие управляемой им ситуации. Этот закон, как и любой другой важный закон природы, совершенно очевиден после того, как он открыт» [Бир, 2009]. Только разнообразие ситуации бесконечно и непредсказуемо. Соответственно никакие формальные правила и задания руководства не позволяют задать деятельность персонала — всегда в большей или меньшей степени он сам принимает свои субъективные решения. А работа по правилам — это «итальянская забастовка», блокирующая деятельность предприятий за счет неизбежных остановок при строгом соблюдении формальных правил и указаний руководителя (которые принципиально неполны) и обращения к руководителю по каждому вопросу, выходящему за рамки правил и полученных ранее указаний. За счет огромных трансакционных издержек.
Соответственно «в социальных системах развивается особый уровень управления — культуры как системы инструментальных и символических средств, среди которых особую роль играют нормы, ценности, традиции и институты» [Новая философская энциклопедия, 2000–2001]. При этом как отмечали Майкл Мескон и др., «каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения» [Мескон, Альберт, Хедоури, 1997]. В предприятии организация должна строиться так, чтобы в ценности человека входили бы и социальные нормы предприятия: «Действие в схеме «средства — цель» имеет, по крайней мере, двойную нормативную ориентацию, оно ориентировано на нормы эффективности и на социальные нормы. Социальная среда стала рассматриваться уже не как ряд фактов «природы», а как ряд правил морального долга» [Парсонс, 2000]. Тем не менее, как отмечал Роберт Мертон, «наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, — как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. Равновесие между предписанными культурой целями и средствами становится очень шатким по мере того, как все больше делается акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [Мертон, 2006]. Необходим контроль положений институтов, культуры, только их формальный контроль (особенно культуры) очень затруднен.
Таким образом, формализовать деятельность человека можно только достаточно ограниченно. Как мы отмечали: «Что же касается оценки выполнения даже формальных положений, она всегда субъективна и неоднозначна, определяется в числе прочего ситуацией, поэтому саму оценку формализовать невозможно в принципе» [Жемчуговы, 2021c]. И проведенное Барсуковой С.Ю. «исследование показало, что эффективность управления резко снизится, если в руках руководителей оставить лишь законные способы регулирования трудовых отношений. Неформальное регулирование чутко реагирует на общие рыночные шансы предприятий и их кадровую ситуацию. Сами работники скорее поддерживают элементы неформального управления. «Обычное право» наряду с законом является основой трудовых отношений» [Барсукова, 2006, с. 191]. И деятельность персонала в большей части поддерживается неформализованными (субъективными) внешними институтами, чем формализованными.
В предприятии «экономика отдельного человека постоянно меняется в силу: изменения его физиологических потребностей, создания им полезностей и обмена ими, а также изменений в его умонастроении, то есть в его ценностях и в оценке им физических и социальных полезностей» [Барнард, 2009]. Изменяется экономика человека и при изменении внешней ситуации — при этом изменяются и личные цели человека. И единственный путь «управления» человеком — это изменение его внешней среды — изменение внешних стимулов, возможностей и условий деятельности. Причем это изменение ситуации должно осуществляться так, чтобы личные цели человека при этом наиболее бы соответствовали целям предприятия (собственника). Управление человеком заключается не в постановке ему новой внешней производственной цели, а в изменении ситуации, создающей производительные силы человека по достижению этой внешней цели:
Новая производственная цель — Изменение ситуации — Выявление человеком личной цели и появление производительных сил — Деятельность человека по достижению личных целей — Достижение и внешних целей, и личных человека.