О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Начало
Гайда
(256)ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

3.1.2. Институты предприятия

Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Фредерик Лист отмечал, что «производительная способность каждого человека, каждой отдельной отрасли производства и, наконец, вся совокупность производства зависят от точной пропорциональности в деятельности одних по отношению к другим. Это то, что мы называем равновесием или гармонией производительных сил» [Лист 2005, с. 242]. И эта пропорциональность может обеспечиваться формальными (документированными) и неформальными (недокументированными) положениями деятельности. При этом Дуглас Норт отметил, что «в самых малых предприятиях, где взаимодействие протекает на личностном уровне, неформальных норм в целом достаточно» [Норт 2010b, с. 91]. Однако в больших предприятиях обеспечить такую «пропорциональность» только неформальными средствами уже невозможно. Необходимо формализовать «правила игры», направленные на выживание и развитие предприятия и обеспечить выполнение этих правил за счет положительных и отрицательных санкций по результатам их соблюдения.

Г.Б. Клейнер в своей статье «Предприятие – упущенное звено в цепи институциональных преобразований в России» отметил, что «институт предприятия служит несущей функциональной конструкцией индустриальной экономики» [Клейнер, 2001]. При этом «формальные правила включают политические (и юридические), экономические правила и контракты. Иерархия этих правил — от конституций до статутов (законодательных актов) и обычного права, до законодательных постановлений и распоряжений и, наконец, до индивидуальных контрактов — составляет общие и конкретные ограничения. Конституции обычно составляются таким образом, чтобы изменить их было труднее, чем законодательные акты, а законодательные акты — труднее, чем индивидуальные контракты» [Норт, 1997a, с. 68]. Как отмечалось в разделе 2.5.6, деятельность предприятия направляется иерархией внешних институтов всех его руководящих и рабочих групп. Как документированных (документированные положения, нормы, приказы, и др.), так и недокументированных (устные задания, распоряжения, замечаниями, предупреждения, применение санкций, и др.). При этом документировать все внешние институты даже одной группы, особенно в части применения санкций к подчиненным в реальных ситуациях, практически невозможно. Кроме того, реальная деятельность определяется внутренними, а не внешними институтами.

Внешние институты определяют и организацию (законы, конституции) предприятия, а также документированные (нормы, планы, бизнес-процессы, и др.) и недокументированные (задания и распоряжения руководства в рамках их полномочий) положения деятельности руководящих и рабочих групп. Внешние институты должны исходить из интересов выживания и развития предприятия, фактически же, ввиду доминирования личного интереса, они исходят, во-первых, из личных интересов тех руководителей, которые выдвигают предложения, разрабатывают, согласовывают и утверждают соответствующие документы. И, во-вторых, исходя из оценки этих документов вышестоящим руководством. Соответственно даже формализованные внешние институты далеко не полностью направлены на выживание и развитие предприятия. С другой стороны, наличие как формализованных, так и неформализованных, положений внешнего института вовсе не говорит о том, что коллектив будет их исполнять.

Внутренние же институты формируются уже самими коллективами и они направлены не на конечные рыночные результаты предприятия, а на получение тех личных выгод, которые члены руководящих и рабочих групп могут получить в создаваемой в предприятии и подразделениях системе стимулов и выборов (на повышение человеческого капитала). В зависимости от организации предприятия внутренние институты могу быть как гармоничны внешним института, так и антагонистичны. При этом «Гармония — это не «правильная мотивация» своих подчиненных власть имущим субъектом, это осознанная совместная деятельность сторон по достижению общей цели, в которой все стороны являются партнерами» [Жемчугов, 2014c, с. 4]. Структура внутренних институтов рассмотрена в разделе 2.5.6.

В целом можно отметить, что внешний институт предприятия — это иерархическая система внешних институтов всех руководящих и рабочих малых групп предприятия, формулируемая собственником и руководителями этих групп, формируемая исходя из их опыта достижения ими своих личных результатов, — это внешние правила игры которым должны следовать подчиненные группы. А внутренний институт предприятия — это иерархическая система внутренних институтов всех руководящих и рабочих малых групп предприятия, консервирующая и развивающая опыт членов групп, позволяющий им достигать своих максимальных личных результатов в ситуации наличия внешнего института и входящих в него санкций. Реальную деятельность предприятия определяет его внутренний институт, а положения внешнего института только постольку, поскольку они могут входить в этот внутренний институт: если они соответствуют интересам членов групп, или поддерживаются санкциями, влияющими на личные результаты членов групп.

Оливер Уильямсон [Williamson, 2000] выделял четыре уровня социального анализа предприятия.

  • Первый — это уровень социальной встроенности. Именно здесь находятся общие нормы, обычаи, нравы, традиции и т. д.
  • Второй уровень называется институциональной средой. Структуры, наблюдаемые здесь, отчасти являются продуктом эволюционных процессов, но при этом открываются и новые возможности. Выходя за рамки неформальных ограничений (запретов, табу, обычаев, традиций и кодексов поведения) 1-го уровня, мы теперь вводим формальные правила: конституции, законы, права собственности. Это открывает возможность для получения правильных формальных правил игры, правил, ориентированных на цели предприятия и заинтересованных сторон.
  • Третий уровень — экономика трансакционных издержек. Это институты управления. Хотя собственность по-прежнему важна, идеально функционирующая правовая система для определения и обеспечения исполнения контрактов не является шаблонной.
  • Неоклассическая экономика / агентская теория. Отношения «принципал — агент» («руководитель — подчиненный») в процессе деятельности предприятия.

Практически второй уровень — это уровень задаваемых внешних институтов, а третий — уровень реальных внутренних институтов. А отношения принципал-агент четвертого уровня определяют реальный институт предприятия — реальные правила игры руководителей и подчиненных. Здесь первые действуют в интересах предприятия (не забывая при этом и о личных), вторые — в личных интересах.

А Макс Вебер отмечал, что типичной основой социальных отношений может быть рациональное соглашение сторон (руководителей и подчиненных), гарантируемое взаимными обязательствами и духовными ценностями культуры [Вебер, 1990].


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Последние вопросы, ответы, комментарии к статьям сайта
Как связаны подразделения предприятия между собой и какие функции они выполняют?


20.06.2022 22:15   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Взаимосвязь структурных подразделений организации

Подразделения связаны между собой в соответствии с принятой в предприятии системой разделения труда. Только важны не выполняемые ими функции, а их конкретные результаты, результат предприятия в целом.



Наши новые статьи

19.05.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022