ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Создание эффективной организации деятельности предприятия

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Начало
Гайда
(479)ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

Фредерик Бастиа: гармоничность и враждебность интересов


Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Честер Барнард показал, что «каждого участника организации можно рассматривать как две личности, одну – организационную, а другую – индивидуальную. Строго говоря, цель организации не имеет значения для отдельного человека. Для него существенны его отношения с организацией, то, каких жертв она требует и какие выгоды приносит». Деятельность человека при этом заключается в его принуждении к деятельности по выполнению заданий и распоряжений руководителя, и получении выгод (в том числе и заработной платы), зависящих от оценки руководителя. А деятельность под принуждением, во-первых, имеет большие издержки, во-вторых, человек стремится уклоняться от принуждения и действовать в своих личных интересах. При этом руководителю необходимо контролировать и исполнение своих заданий и распоряжений, и чтобы подчиненный не занимался досугом, личными делами, и др. Цель же предприятия может стать личной целью человека только в одном исключительном случае — когда она становится источником личной удовлетворенности [Барнард, 2009]. В первом случае цель организации — это посторонняя для человека цель и ее достижение не имеет личного значения для человека, его личная цель — достижение необходимой оценки руководителя с минимальными усилиями (что может достигаться и без достижения заданных целей). Во-втором случае цель предприятия и личная цель человека гармонизированы — человека не надо принуждать, он осуществляет деятельность по качественному достижению цели на самоорганизации и самоуправлении, необходима только его текущая координация с другими участниками.

Когда потребности и интересы человека носят не социальный, а материальный характер «возникают либо координация и кооперация – по крайней мере на уровне формирования распределительной цели, – либо конфликт интересов, антагонизм, вражда и дезорганизация» [Барнард, 2009]. Для возникновения заинтересованной эффективной деятельности человеку как минимум необходимо, чтобы он получал часть достигнутого с его участием результата. Если же нет — человек не будет заинтересован вкладывать свои силы в получаемые задания и распоряжения, в координацию деятельности, и его деятельность будет определяться угрозой увольнения [Вебер, 2016].

В реальных же предприятиях «то, что создается в ходе кооперативной деятельности, может распределяться или не распределяться между ее участниками. Обычно распределение не является непосредственным; кроме того, все распределяется редко. Между индивидуальными усилиями, составляющими часть кооперативной системы усилий, и кооперативным продуктом (всем или той его частью, которая распределяется) нет и не может быть прямой причинно-следственной связи» [Барнард, 2009]. А если такой связи нет, то не может и заинтересованной деятельности. Мы получаем конфликт интересов, антагонизм, вражду и дезорганизацию.

Честер Барнард отмечал: «Функции руководителя служат для поддержания системы кооперативных усилий. Они безличны. Эти функции состоят не в управлении группой лиц, несмотря на то что так часто утверждают. Я не думаю, что можно правильно понять суть работы руководителя, придерживаясь этого более узкого, более удобного и более привычного, но в конечном счете ошибочного представления. Не вполне верно даже то, что функции руководителя состоят в управлении системой кооперативных усилий. В конечном счете эта система управляет сама собой» [Барнард, 2009]. Проблема в том, что «управлять» человеком (как уже было показано в разделе 3.4.3.1) невозможно. Тем более невозможно «управлять» группой. «А если результат, который можно обеспечить с помощью принуждения, ограничен, как это обычно и бывает в средне- и долгосрочной перспективе, то издержки принуждения превышают пользу от него» [Барнард, 2009]. Принуждение — это временное повышение результата с последующим неизбежным спадом.

В итоге анализа Честер Барнард заключил, что в предприятии «рациональность усилий в том смысле, который нас интересует, связана с обеспечением личного участия людей, без которого существование кооперативной системы невозможно» [Барнард, 2009]. А значит предприятие должно быть организовано так, чтобы этот личный интерес был обеспечен. Однако хотя он и показал, что этот интерес может быть обеспечен распределением результата деятельности предприятия между ее участниками — собственником и коллективом, «когда достижение цели организации становится источником личной удовлетворенности и мотивом для многих участников организации», по этому пути он не пошел. Он пошел по пути рекомендации подбора необходимых кадров с высокими моральными позициями, высокой ответственностью, лояльностью к предприятию, (а профессиональные качества можно достаточно быстро приобрести). Только «функционирование таких систем сложной организации руководства требует от руководителя высочайшего искусства. Контроль при сознательном его применении относится в основном к работе организации в целом, а не к работе руководителей» [Барнард, 2009]. Таким образом, «устойчивость организаций зависит от качества их лидеров, которое зависит от качества этических принципов, на которых оно основано» [Барнард, 2009]. И качества этических принципов и рядового персонала на рабочих местах: «Именно там находится последняя стадия организационной деятельности, именно тогда происходит окончательный выбор средств» [Барнард, 2009].


__________________
Версия для печати



Последние новости

26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"
18.01.2022
Договор с компанией "Геометрика" на повышение эффективности деятельности
05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"


Наши новые статьи

05.05.2023 Современное предприятие: организация или самоорганизация? Журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 2
Статья посвящена созданию организации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность. Проблеме, актуальной более ста лет, но не разрешенной и до ... далее

20.02.2023 Личный интерес человека — единственный фактор эффективности предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 1
Направленность деятельности персонала на достижение целей предприятия необходима, но этого не обеспечивает ни одна из существующих систем мотивации. Цель ... далее

10.01.2023 Комплексное (всестороннее) совершенствование организации деятельности предприятия
Наши консалтинговые услуги обеспечивают самую совершенную организацию деятельности предприятия Заказчика. Это организация, базирующаяся создаваемой в ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru




© ООО «КОРПСИС», 2006-2023