Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате PDF .
В предприятиях с гармонией интересов проблема асимметрии информации отсутствует, потому что персонал изначально ориентирован на общую цель как на свою личную — для достижения общей цели выгодна и общность информации, необходимая для координации деятельности (она не выгодна только «сачкам» и «халявщикам», которых коллектив изгоняет или перевоспитывает). В предприятиях же с противоположностью интересов асимметрия информации выгодна каждому для достижения своих личных целей. И здесь «сачками» и «халявщиками» могут быть не только отдельные индивиды, но и целые структурные подразделения [Докинз, 2015]. А наблюдая только за деятельностью входящих в нее руководителей, этого не выявить, и «система полностью конкретизирована лишь на уровне своих элементов» [Луман, 2007, с. 383]. Не выявить это и по принимаемым и достигаемым производственным заданиям — персонал, как правило, принимает минимальные задания, чему и способствует асимметрия информации. В этом плане очень показательны слова одного директора завода, в котором внедрялась АСУ Кунцево: «Вы с Глушковым страну по миру пустите. Я вот приду на завод утречком, часик полтора похожу по цехам и мне все ясно, что надо делать на заводе. Нужен мне ваш АСУ!» [Черняк, 2008]. АСУ показывает только достигаемые результаты, ничего не говоря о возможностях. Наблюдение за деятельностью на рабочих местах показывает отношение к труду, производительные силы, показывает потенциальные возможности, что отмечал еще Фредерик Тейлор. А Генри Форд именно так определил оптимальный уровень оплаты труда, а далее и необходимость сокращения рабочего дня до 8 часов, а рабочей недели до 5 дней. Никакой формальный учет достигаемых результатов определить это не может. Как отмечал Масааки Имаи, руководители предприятий озадачены проблемой «как заставить людей работать» и часто пытаются ее решить «из своего кабинета», даже не бывая на производстве. «Для решения проблем идите в гемба — в то место, где происходит процесс, будь то цех или окно обслуживания клиентов!» [Имаи, 2010, с. 7].
Руководитель (принципал) всегда обладает меньшей информацией о текущей деятельности подчиненного (агента), о его возможностях («асимметрия информации» [Akerlof, 1970]). И подчиненный может получать более высокие результаты, чем те, о которых может предполагать руководитель. И соответствующую разницу подчиненный считает своей собственной заслугой и своей собственностью. Эта разница является «остаточными правами контроля» [Grossman, Hart 1986, p. 692], и мы «фактически определяем собственность как право осуществлять контроль» [Grossman, Hart 1986, p. 693–694], ведь этот результат изначально и не определен. Оливер Харт писал: «Фактически в этой работе право собственности на актив мы отождествляем с обладанием остаточными правами контроля над этим активом, то есть с правом использовать актив любым способом, коль скоро это не связано с конкретными правами, отказ от которых предусмотрен первоначальным контрактом» [Харт, 2001]. Здесь для принципала «может быть оптимальным приобретение всех прав, за исключением тех, которые конкретно указаны в контракте» [Grossman, Hart, 1986, p. 716] — остаточные права на результаты агента становятся собственностью принципала, но только формально и вынуждено: и проблемы контроля, и отрицательная мотивации к их производству остается (при этом «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер, 2016, с. 99]. Возможное «действие имеет целью реализацию собственной воли вопреки сопротивлению партнера (или партнеров)» [Вебер, 2016]).
Подчиненный за счет асимметрии информации имеет возможность использовать свои остаточные права по своему усмотрению, и в личных целях, и в целях предприятия, но с оглядкой на нормы коллектива. Это может быть и досуг, и менее напряженный темп работы, и занятие личными делами, проведение работы в интересах третьих лиц, производство и реализация неучтенной продукции. Оливер Уильямсон назвал это оппортунизмом. Простейший вид использования остаточных прав контроля активов показал еще Фредерик Тейлор в 1911 году: работники осуществляют деятельность «с сознательным намерением оставить своих предпринимателей в неведении относительно того, с какой скоростью в действительности может производиться данная работа <…> продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [Тейлор, 1991, с. 17] «и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки» [Тейлор, 1991, с. 11-12]. Соответственно «завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [Тейлор, 1991].
В целом «в основе предмета теории фирмы должны находиться действующие и взаимодействующие индивиды, реализующие свои интересы... перенос внимания с характеристик фирм как целостных объектов (систем) на характеристики входящих в них индивидов и их взаимодействий» [Тамбовцев, 2010]. Главное, что находится в основе этих взаимодействий — это общность интересов или их антагонизм, определяемые правами собственности. «Теория прав собственности предполагает, что два экономических элемента имеют решающее значение для понимания собственности: остаточные права контроля (Grossman and Hart, 1986; Hart and Moore, 1988, 1990; Hart, 1995) и остаточные права на доход (остаточные притязания) (Alchian and Demsetz, 1972)» [Kim, Mahoney 2005, p. 237]. И «специалист компании, получающий остаточное вознаграждение, будет следить за членами команды (т. е. управлять использованием кооперативных ресурсов)» [Alchian, Demsetz, 1972]. Таким образом, для деятельности в интересах предприятия сотрудники должны иметь права собственности на результаты деятельности предприятия (остаточные права на доход) и на остаточные права контроля вверенных ему активов предприятия.
В бюрократическом предприятии в самом общем виде основная проблема асимметрии информации и использование остаточных прав — это то, что руководители определяют «распределение ресурсов внутри предприятия на основе своих административных решений» [Коуз, 2007, с. 63] (а на самом нижнем уровне — из решений работников), исходя не из целей предприятия, а из личных целей: «Стимулом будет не качественный труд во имя максимизации чистого дохода компании, а его присвоение» [Сухарев, 2014, с. 19]. А единственное, что сдерживает эти личные цели — угроза увольнения.
В предприятии же с единством интересов (с правами собственности персонала на результаты его деятельности) личные цели персонала, как и результаты предприятия, повышаются и при общности информации (при взаимопомощи, повышении координации деятельности), и при выявлении инноваций (неочевидных возможностей использования активов предприятия).