ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: "Единую солидарную систему регламентов – ЕССР". Эта методика научно обоснована трудами классиков и лауреатов Нобелевских премий по экономике, полностью открыта  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг
Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024
Начало
Гайда
(647)ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022


Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

В предприятиях с гармонией интересов проблема асимметрии информации отсутствует, потому что персонал изначально ориентирован на общую цель как на свою личную — для достижения общей цели выгодна и общность информации, необходимая для координации деятельности (она не выгодна только «сачкам» и «халявщикам», которых коллектив изгоняет или перевоспитывает). В предприятиях же с противоположностью интересов асимметрия информации выгодна каждому для достижения своих личных целей. И здесь «сачками» и «халявщиками» могут быть не только отдельные индивиды, но и целые структурные подразделения [Докинз, 2015]. А наблюдая только за деятельностью входящих в нее руководителей, этого не выявить, и «система полностью конкретизирована лишь на уровне своих элементов» [Луман, 2007, с. 383]. Не выявить это и по принимаемым и достигаемым производственным заданиям — персонал, как правило, принимает минимальные задания, чему и способствует асимметрия информации. В этом плане очень показательны слова одного директора завода, в котором внедрялась АСУ Кунцево: «Вы с Глушковым страну по миру пустите. Я вот приду на завод утречком, часик полтора похожу по цехам и мне все ясно, что надо делать на заводе. Нужен мне ваш АСУ!» [Черняк, 2008]. АСУ показывает только достигаемые результаты, ничего не говоря о возможностях. Наблюдение за деятельностью на рабочих местах показывает отношение к труду, производительные силы, показывает потенциальные возможности, что отмечал еще Фредерик Тейлор. А Генри Форд именно так определил оптимальный уровень оплаты труда, а далее и необходимость сокращения рабочего дня до 8 часов, а рабочей недели до 5 дней. Никакой формальный учет достигаемых результатов определить это не может. Как отмечал Масааки Имаи, руководители предприятий озадачены проблемой «как заставить людей работать» и часто пытаются ее решить «из своего кабинета», даже не бывая на производстве. «Для решения проблем идите в гемба — в то место, где происходит процесс, будь то цех или окно обслуживания клиентов!» [Имаи, 2010, с. 7].

Руководитель (принципал) всегда обладает меньшей информацией о текущей деятельности подчиненного (агента), о его возможностях («асимметрия информации» [Akerlof, 1970]). И подчиненный может получать более высокие результаты, чем те, о которых может предполагать руководитель. И соответствующую разницу подчиненный считает своей собственной заслугой и своей собственностью. Эта разница является «остаточными правами контроля» [Grossman, Hart 1986, p. 692], и мы «фактически определяем собственность как право осуществлять контроль» [Grossman, Hart 1986, p. 693–694], ведь этот результат изначально и не определен. Оливер Харт писал: «Фактически в этой работе право собственности на актив мы отождествляем с обладанием остаточными правами контроля над этим активом, то есть с правом использовать актив любым способом, коль скоро это не связано с конкретными правами, отказ от которых предусмотрен первоначальным контрактом» [Харт, 2001]. Здесь для принципала «может быть оптимальным приобретение всех прав, за исключением тех, которые конкретно указаны в контракте» [Grossman, Hart, 1986, p. 716] — остаточные права на результаты агента становятся собственностью принципала, но только формально и вынуждено: и проблемы контроля, и отрицательная мотивации к их производству остается (при этом «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер, 2016, с. 99]. Возможное «действие имеет целью реализацию собственной воли вопреки сопротивлению партнера (или партнеров)» [Вебер, 2016]).

Подчиненный за счет асимметрии информации имеет возможность использовать свои остаточные права по своему усмотрению, и в личных целях, и в целях предприятия, но с оглядкой на нормы коллектива. Это может быть и досуг, и менее напряженный темп работы, и занятие личными делами, проведение работы в интересах третьих лиц, производство и реализация неучтенной продукции. Оливер Уильямсон назвал это оппортунизмом. Простейший вид использования остаточных прав контроля активов показал еще Фредерик Тейлор в 1911 году: работники осуществляют деятельность «с сознательным намерением оставить своих предпринимателей в неведении относительно того, с какой скоростью в действительности может производиться данная работа <…> продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [Тейлор, 1991, с. 17] «и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки» [Тейлор, 1991, с. 11-12]. Соответственно «завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [Тейлор, 1991].

В целом «в основе предмета теории фирмы должны находиться действующие и взаимодействующие индивиды, реализующие свои интересы... перенос внимания с характеристик фирм как целостных объектов (систем) на характеристики входящих в них индивидов и их взаимодействий» [Тамбовцев, 2010]. Главное, что находится в основе этих взаимодействий — это общность интересов или их антагонизм, определяемые правами собственности. «Теория прав собственности предполагает, что два экономических элемента имеют решающее значение для понимания собственности: остаточные права контроля (Grossman and Hart, 1986; Hart and Moore, 1988, 1990; Hart, 1995) и остаточные права на доход (остаточные притязания) (Alchian and Demsetz, 1972)» [Kim, Mahoney 2005, p. 237]. И «специалист компании, получающий остаточное вознаграждение, будет следить за членами команды (т. е. управлять использованием кооперативных ресурсов)» [Alchian, Demsetz, 1972]. Таким образом, для деятельности в интересах предприятия сотрудники должны иметь права собственности на результаты деятельности предприятия (остаточные права на доход) и на остаточные права контроля вверенных ему активов предприятия.

В бюрократическом предприятии в самом общем виде основная проблема асимметрии информации и использование остаточных прав — это то, что руководители определяют «распределение ресурсов внутри предприятия на основе своих административных решений» [Коуз, 2007, с. 63] (а на самом нижнем уровне — из решений работников), исходя не из целей предприятия, а из личных целей: «Стимулом будет не качественный труд во имя максимизации чистого дохода компании, а его присвоение» [Сухарев, 2014, с. 19]. А единственное, что сдерживает эти личные цели — угроза увольнения.

В предприятии же с единством интересов (с правами собственности персонала на результаты его деятельности) личные цели персонала, как и результаты предприятия, повышаются и при общности информации (при взаимопомощи, повышении координации деятельности), и при выявлении инноваций (неочевидных возможностей использования активов предприятия).


__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

03.07.2024 Единая солидарная система регламентов ЕССР Деп. в ВИНИТИ РАН 08.07.2024, № 26-В2024, 37 с.
В настоящее время – время интеллектуального труда – его измерение невозможно. И системы мотивации не работают в принципе. Единственный путь повышения ... далее

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024