О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Начало
Гайда
(260)ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

3.4.2.2. Стимулы и мотивы деятельности человека в малой группе предприятии

Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Приходя в предприятие, человек оценивает ситуацию в предприятии и своем подразделении, и выявляет мотивы своей деятельности, обеспечивающие ему максимальные личные результаты. И здесь могут быть результаты, получаемые от своего руководителя, своего коллектива, или достигаемые лично. Результаты, получаемые от своего руководителя, своего коллектива определяются тем, насколько руководитель и коллектив лояльны к конкретному человеку, а это зависит от его лояльности к ним. Личные результаты — это и его личный досуг, и досуг в рамках других экспрессивных групп, и определенное производство в личных интересах.

Аналогично и каждая малая группа, подразделение в целом, как участники деятельности, определяют свои общие интересы, обеспечивающие максимальные суммарные личные результаты в соответствии с неформальными ценностями и институтами (правилами игры) группы. При этом внутренние институты группы зачастую оказывают даже большее влияние на деятельность человека, чем распоряжения и задания официального руководителя. Здесь Джон Акерлоф отмечает: «Рабочая группа в целом фактически определяет производительность отдельных работников» [Akerlof, 1982]. Несколько позднее Нейл Смелзер пишет: «Первичные группы способны были оказать влияние на производительность всего завода. Несмотря на попытки руководства контролировать выработку путем установления норм, эти группы сами неофициально регулировали темп работы. Те, кто трудился слишком быстро (их называли “выскочками”), подвергались социальному давлению со стороны группы, их дразнили, высмеивали или игнорировали. Часто это давление оказывалось настолько сильным, что рабочие специально работали медленнее и отказывались от премий за превышение норм выработки» [Смелзер, 1994, с. 151]. Оказывают влияние и на «выскочек», и на «сачков», «халявщиков», правила игры которых нарушают нормы и принципы своей группы [Барнард, 2009, Остром, 2010]. А исследования Карла Роджерса «дали неожиданный результат: решающую роль играют не деньги, а человеческие отношения. Среди рабочих существовало молчаливое согласие по поводу подходящего темпа работы, и ученые обнаружили, что, когда они обращали внимание на процесс труда, достижения рабочих возрастали» [Абельс, 1998, с. 123].

В целом, мотивом деятельности человека является повышение своего жизненного капитала — получение выгод и избегание издержек: и от самого процесса деятельности (и его организации), и от получаемой заработной платы, и от других выгод и издержек получаемых и от своего руководителя, и от коллектива. Для получения максимальных результатов ему необходимы и лояльность руководителя, и лояльность коллектива. При этом у любого руководителя имеются и производственные, и личные цели (причем последние первичны и ограничиваются санкциями уже его руководителя), соответственно задания и распоряжения, которые он дает подчиненному, могут иметь и производственный, и личный характер, а подчиненный, для обеспечения лояльности, может предоставлять руководителю не только заданные результаты, а предоставлять и другие различные дары, все, что позволяет повысить лояльность руководителя: по выдаче заданий и распоряжений, оценке его деятельности, повышению его статуса в подразделении, продвижению по службе, и др. Лояльность коллектива необходима его членам не меньше, чем руководителя. Ведь если максимальная санкция руководителя — это увольнение, то санкция коллектива — это трудно выносимая «эмоциональная изоляция» человека [Хорни, 2016, с. 61], «социальный бойкот, который может быть эффективнее и сильнее, чем правовое принуждение» [Вебер, 2016], издержки от которого зачастую заканчивается увольнением сотрудника. И лояльность коллектива обеспечивается выполнением норм коллектива — принятых коллективом правил игры.

Другим мотивом деятельности человека в бюрократическом предприятии являются мотивы, направленные на повышение асимметрии информации и достижения личных целей, за счет использования остаточных прав контроля активов предприятия в личных целях, а также за счет вымогательства при наличии специфических активов [Уильямсон, 1996]. Работник может требовать свои более высокие результаты за использование этих активов, может даже угрожать увольнением. Необходимо отметить, что такой оппортунистической деятельностью могут заниматься и структурные подразделения предприятия в целом, и даже все предприятие — за счет производства и реализации неучтенной продукции.


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


Последние вопросы, ответы, комментарии к статьям сайта
Как связаны подразделения предприятия между собой и какие функции они выполняют?


20.06.2022 22:15   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Взаимосвязь структурных подразделений организации

Подразделения связаны между собой в соответствии с принятой в предприятии системой разделения труда. Только важны не выполняемые ими функции, а их конкретные результаты, результат предприятия в целом.



Наши новые статьи

05.07.2022 Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение ВИНИТИ РАН 04.07.2022. No 30-В2022
В статье рассмотрена основная проблема организации и управления предприятием и практические пути ее разрешения ... далее

19.05.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022