ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(321)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1215)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Начало
Гайда
(606)ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

Стимулы и мотивы деятельности человека в малой группе предприятии


Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Приходя в предприятие, человек оценивает ситуацию в предприятии и своем подразделении, и выявляет мотивы своей деятельности, обеспечивающие ему максимальные личные результаты. И здесь могут быть результаты, получаемые от своего руководителя, своего коллектива, или достигаемые лично. Результаты, получаемые от своего руководителя, своего коллектива определяются тем, насколько руководитель и коллектив лояльны к конкретному человеку, а это зависит от его лояльности к ним. Личные результаты — это и его личный досуг, и досуг в рамках других экспрессивных групп, и определенное производство в личных интересах.

Аналогично и каждая малая группа, подразделение в целом, как участники деятельности, определяют свои общие интересы, обеспечивающие максимальные суммарные личные результаты в соответствии с неформальными ценностями и институтами (правилами игры) группы. При этом внутренние институты группы зачастую оказывают даже большее влияние на деятельность человека, чем распоряжения и задания официального руководителя. Здесь Джон Акерлоф отмечает: «Рабочая группа в целом фактически определяет производительность отдельных работников» [Akerlof, 1982]. Несколько позднее Нейл Смелзер пишет: «Первичные группы способны были оказать влияние на производительность всего завода. Несмотря на попытки руководства контролировать выработку путем установления норм, эти группы сами неофициально регулировали темп работы. Те, кто трудился слишком быстро (их называли “выскочками”), подвергались социальному давлению со стороны группы, их дразнили, высмеивали или игнорировали. Часто это давление оказывалось настолько сильным, что рабочие специально работали медленнее и отказывались от премий за превышение норм выработки» [Смелзер, 1994, с. 151]. Оказывают влияние и на «выскочек», и на «сачков», «халявщиков», правила игры которых нарушают нормы и принципы своей группы [Барнард, 2009, Остром, 2010]. А исследования Карла Роджерса «дали неожиданный результат: решающую роль играют не деньги, а человеческие отношения. Среди рабочих существовало молчаливое согласие по поводу подходящего темпа работы, и ученые обнаружили, что, когда они обращали внимание на процесс труда, достижения рабочих возрастали» [Абельс, 1998, с. 123].

В целом, мотивом деятельности человека является повышение своего жизненного капитала — получение выгод и избегание издержек: и от самого процесса деятельности (и его организации), и от получаемой заработной платы, и от других выгод и издержек получаемых и от своего руководителя, и от коллектива. Для получения максимальных результатов ему необходимы и лояльность руководителя, и лояльность коллектива. При этом у любого руководителя имеются и производственные, и личные цели (причем последние первичны и ограничиваются санкциями уже его руководителя), соответственно задания и распоряжения, которые он дает подчиненному, могут иметь и производственный, и личный характер, а подчиненный, для обеспечения лояльности, может предоставлять руководителю не только заданные результаты, а предоставлять и другие различные дары, все, что позволяет повысить лояльность руководителя: по выдаче заданий и распоряжений, оценке его деятельности, повышению его статуса в подразделении, продвижению по службе, и др. Лояльность коллектива необходима его членам не меньше, чем руководителя. Ведь если максимальная санкция руководителя — это увольнение, то санкция коллектива — это трудно выносимая «эмоциональная изоляция» человека [Хорни, 2016, с. 61], «социальный бойкот, который может быть эффективнее и сильнее, чем правовое принуждение» [Вебер, 2016], издержки от которого зачастую заканчивается увольнением сотрудника. И лояльность коллектива обеспечивается выполнением норм коллектива — принятых коллективом правил игры.

Другим мотивом деятельности человека в бюрократическом предприятии являются мотивы, направленные на повышение асимметрии информации и достижения личных целей, за счет использования остаточных прав контроля активов предприятия в личных целях, а также за счет вымогательства при наличии специфических активов [Уильямсон, 1996]. Работник может требовать свои более высокие результаты за использование этих активов, может даже угрожать увольнением. Необходимо отметить, что такой оппортунистической деятельностью могут заниматься и структурные подразделения предприятия в целом, и даже все предприятие — за счет производства и реализации неучтенной продукции.


__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023