Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате PDF .
Приходя в предприятие, человек оценивает ситуацию в предприятии и своем подразделении, и выявляет мотивы своей деятельности, обеспечивающие ему максимальные личные результаты. И здесь могут быть результаты, получаемые от своего руководителя, своего коллектива, или достигаемые лично. Результаты, получаемые от своего руководителя, своего коллектива определяются тем, насколько руководитель и коллектив лояльны к конкретному человеку, а это зависит от его лояльности к ним. Личные результаты — это и его личный досуг, и досуг в рамках других экспрессивных групп, и определенное производство в личных интересах.
Аналогично и каждая малая группа, подразделение в целом, как участники деятельности, определяют свои общие интересы, обеспечивающие максимальные суммарные личные результаты в соответствии с неформальными ценностями и институтами (правилами игры) группы. При этом внутренние институты группы зачастую оказывают даже большее влияние на деятельность человека, чем распоряжения и задания официального руководителя. Здесь Джон Акерлоф отмечает: «Рабочая группа в целом фактически определяет производительность отдельных работников» [Akerlof, 1982]. Несколько позднее Нейл Смелзер пишет: «Первичные группы способны были оказать влияние на производительность всего завода. Несмотря на попытки руководства контролировать выработку путем установления норм, эти группы сами неофициально регулировали темп работы. Те, кто трудился слишком быстро (их называли “выскочками”), подвергались социальному давлению со стороны группы, их дразнили, высмеивали или игнорировали. Часто это давление оказывалось настолько сильным, что рабочие специально работали медленнее и отказывались от премий за превышение норм выработки» [Смелзер, 1994, с. 151]. Оказывают влияние и на «выскочек», и на «сачков», «халявщиков», правила игры которых нарушают нормы и принципы своей группы [Барнард, 2009, Остром, 2010]. А исследования Карла Роджерса «дали неожиданный результат: решающую роль играют не деньги, а человеческие отношения. Среди рабочих существовало молчаливое согласие по поводу подходящего темпа работы, и ученые обнаружили, что, когда они обращали внимание на процесс труда, достижения рабочих возрастали» [Абельс, 1998, с. 123].
В целом, мотивом деятельности человека является повышение своего жизненного капитала — получение выгод и избегание издержек: и от самого процесса деятельности (и его организации), и от получаемой заработной платы, и от других выгод и издержек получаемых и от своего руководителя, и от коллектива. Для получения максимальных результатов ему необходимы и лояльность руководителя, и лояльность коллектива. При этом у любого руководителя имеются и производственные, и личные цели (причем последние первичны и ограничиваются санкциями уже его руководителя), соответственно задания и распоряжения, которые он дает подчиненному, могут иметь и производственный, и личный характер, а подчиненный, для обеспечения лояльности, может предоставлять руководителю не только заданные результаты, а предоставлять и другие различные дары, все, что позволяет повысить лояльность руководителя: по выдаче заданий и распоряжений, оценке его деятельности, повышению его статуса в подразделении, продвижению по службе, и др. Лояльность коллектива необходима его членам не меньше, чем руководителя. Ведь если максимальная санкция руководителя — это увольнение, то санкция коллектива — это трудно выносимая «эмоциональная изоляция» человека [Хорни, 2016, с. 61], «социальный бойкот, который может быть эффективнее и сильнее, чем правовое принуждение» [Вебер, 2016], издержки от которого зачастую заканчивается увольнением сотрудника. И лояльность коллектива обеспечивается выполнением норм коллектива — принятых коллективом правил игры.
Другим мотивом деятельности человека в бюрократическом предприятии являются мотивы, направленные на повышение асимметрии информации и достижения личных целей, за счет использования остаточных прав контроля активов предприятия в личных целях, а также за счет вымогательства при наличии специфических активов [Уильямсон, 1996]. Работник может требовать свои более высокие результаты за использование этих активов, может даже угрожать увольнением. Необходимо отметить, что такой оппортунистической деятельностью могут заниматься и структурные подразделения предприятия в целом, и даже все предприятие — за счет производства и реализации неучтенной продукции.