Начало Гайда

(256)

ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

3.4.3.2. Зона безразличия Честера Барнарда

Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Исходя из отмеченного компромисса сторон в бюрократическом предприятии Честер Барнард отметил: «Для каждого человека существует «зона безразличия», в пределах которой он склонен соглашаться выполнять указания, не подвергая их сомнению. В хороших организациях всегда действует правило, согласно которому должны отдаваться только такие указания, которые не рискуют натолкнуться на неподчинение» [Барнард, 2009]. При этом «выражение «зона безразличия» можно объяснить следующим образом. Если выстроить все потенциально возможные приказы в зависимости от их приемлемости для потенциального исполнителя, то некоторые будут для него явно неприемлемыми. Это значит, что он не станет их исполнять. Другие будут находиться на грани приемлемости, а некоторые будут безусловно восприняты как приемлемые. Последняя группа приказов как раз и находится в границах «зоны безразличия». Исполнитель точно выполнит приказ, если он относится к этой зоне; при этом ему безразлично содержание приказа в том смысле, что он не сомневается в его правомерности. Человек в принципе рассчитывает на получение приказов такого рода в тот момент, когда он принимает решение присоединиться к организации» [Барнард, 2009].

Нижняя зона безразличия, как отмечал Честер Барнард определяется тем уровнем исполнения, при которой вся группа будет ликвидирована.

Можно отметить, что если зона, в которой исполняются распоряжения руководства, дает положительные результаты и подчиненным, и руководителю, она институализируется — становится реальными правилами игры и руководителя, и подчиненных. Как-то формализовать эту зону невозможно ни практически, ни теоретически [Бир, 1993].

Границы зоны приемлемости зависят от того, насколько стимулы, побуждающие человека присоединиться к организации, превышают жертвы и неудобства, связанные с участием в ней [Барнард, 2009] — насколько справедлив уровень оплаты труда в предприятии по отношению к среднерыночному на рынке труда. Это отмечал и Джон Акерлоф: «Чем больше возможностей за пределами компании или чем ниже уровень безработицы, тем выше будет та справедливая зарплата, которую, по мнению работника, ему должен платить работодатель» [Акерлоф 2010, с. 136]. И справедливое отношение работодателя к персоналу определяется ситуацией на рынке труда: «Концепция справедливого обращения была предметом значительной работы социальных психологов и социологов. По большей части она основана не на абсолютных стандартах, а, скорее, на сравнении собственной ситуации с ситуацией других людей» [Akerlof, 1982, p. 553].