О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Начало
Гайда
(256)ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

3.4.3.3. Уточнение зоны безразличия Честера Барнарда

Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Если предположить, что нормы группы не влияют на нижнюю границу зоны безразличия, ее нижняя граница будет равна нулевому уровню труда (издержки минимальны). Если же рассмотреть вопрос более глубоко, то нижняя граница не нулевая.

Как отмечал М. Вебер: «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер, 2016, с. 199-211]. Его уровень труда оценивается руководителем, и неудовлетворительная оценка означает, что руководителю будет выгоднее найти другого подчиненного на рынке труда. Поэтому нижняя граница зоны безразличия работника не нулевая, а та при которой руководитель считает его уровень труда еще приемлемым. Таким образом, мы имеем и «зону безразличия подчиненного», и зону «безразличия руководителя», а их пересечение даст зону, которую и подчиненный, и руководитель считают приемлемой. В идеале верхняя граница зоны безразличия подчиненного равна нижней границе зоны безразличия руководителя, а ширина зоны будет равна нулю. Но поскольку и смена работы подчиненным при излишней требовательности руководителя, и замена подчиненного руководителем при недостаточном уровне его труда, связаны и с издержками, и с неопределенностью, и риском, суммарная зона безразличия не будет равна нулю [Жемчуговы 2021a; 2021d; 2022]. И это определяет стабильность персонала организации.

Герберт Саймон называл "зону безразличия" Честера Барнарда "зоной принятия" [Simon, 1991, p. 31]. Сам же Честер Барнард использовал и термин «приемлемость» и далее мы этот термин и будем использовать, так как речь идет не о «безразличии», а именно о «приемлемости» или «неприемлемости» уровня труда сторонами.

Зона приемлемости как вынужденный компромисс противоположных интересов предприятия и его персонала определяется следующим образом (рис. 7). При снижении уровня труда возрастают запретительные издержки для подчиненных от руководителя, вплоть до замены работников. При возрастании же требований руководителя по уровню труда, возрастают запретительные издержки уже от подчиненных, вплоть до «итальянской забастовки» и угрозы коллективного увольнения (рис. 3), а это грозит увольнением уже самому руководителю. Таким образом, механизм бюрократического предприятия приводит к деятельности с минимальными трансакционными издержками в зоне приемлемости и ростом издержек при выходе любой из сторон из зоны приемлемости. При этом данная зона имеет не нулевую величину, поскольку среднерыночный уровень труда и личного результата не может быть определен сколь-нибудь точно, а увольнение связано с издержками и риском любой из сторон. Оно происходит не тогда, когда результаты подходят к критическому уровню, а тогда, когда будет найдена замена на рынке труда. При этом текучка кадров — непременное условие административной организации. Нет текучести кадров — работа идет ниже верхней границы зоны приемлемости — руководитель недостаточно требователен. Но при увольнении каждого работника, тем более, руководителя — теряется накопленное им тацитное знание — накопленный им практический опыт.

Рисунок 7. Факторы, определяющие зоны приемлемости руководителя и персонала

Таким образом расширить границы зоны приемлемости персонала — возможности выдачи и выполнения более значимых заданий и распоряжений — можно только путем повышения личных результатов работника, но это уже изменение «правил игры» и потребует, как будет показано в разделе 3.4.3.6, параллельным проведением соответствующих институциональных изменений — соответствующих институциональных изменений. 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Последние вопросы, ответы, комментарии к статьям сайта
Как связаны подразделения предприятия между собой и какие функции они выполняют?


20.06.2022 22:15   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Взаимосвязь структурных подразделений организации

Подразделения связаны между собой в соответствии с принятой в предприятии системой разделения труда. Только важны не выполняемые ими функции, а их конкретные результаты, результат предприятия в целом.



Наши новые статьи

19.05.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022