Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(129)	Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(807)	Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Начало Гайда

(540)

ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

Уточнение зоны безразличия Честера Барнарда

Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Если предположить, что нормы группы не влияют на нижнюю границу зоны безразличия, ее нижняя граница будет равна нулевому уровню труда (издержки минимальны). Если же рассмотреть вопрос более глубоко, то нижняя граница не нулевая.

Как отмечал М. Вебер: «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер, 2016, с. 199-211]. Его уровень труда оценивается руководителем, и неудовлетворительная оценка означает, что руководителю будет выгоднее найти другого подчиненного на рынке труда. Поэтому нижняя граница зоны безразличия работника не нулевая, а та при которой руководитель считает его уровень труда еще приемлемым. Таким образом, мы имеем и «зону безразличия подчиненного», и зону «безразличия руководителя», а их пересечение даст зону, которую и подчиненный, и руководитель считают приемлемой. В идеале верхняя граница зоны безразличия подчиненного равна нижней границе зоны безразличия руководителя, а ширина зоны будет равна нулю. Но поскольку и смена работы подчиненным при излишней требовательности руководителя, и замена подчиненного руководителем при недостаточном уровне его труда, связаны и с издержками, и с неопределенностью, и риском, суммарная зона безразличия не будет равна нулю [Жемчуговы 2021a; 2021d; 2022]. И это определяет стабильность персонала организации.

Герберт Саймон называл "зону безразличия" Честера Барнарда "зоной принятия" [Simon, 1991, p. 31]. Сам же Честер Барнард использовал и термин «приемлемость» и далее мы этот термин и будем использовать, так как речь идет не о «безразличии», а именно о «приемлемости» или «неприемлемости» уровня труда сторонами.

Зона приемлемости как вынужденный компромисс противоположных интересов предприятия и его персонала определяется следующим образом (рис. 7). При снижении уровня труда возрастают запретительные издержки для подчиненных от руководителя, вплоть до замены работников. При возрастании же требований руководителя по уровню труда, возрастают запретительные издержки уже от подчиненных, вплоть до «итальянской забастовки» и угрозы коллективного увольнения (рис. 3), а это грозит увольнением уже самому руководителю. Таким образом, механизм бюрократического предприятия приводит к деятельности с минимальными трансакционными издержками в зоне приемлемости и ростом издержек при выходе любой из сторон из зоны приемлемости. При этом данная зона имеет не нулевую величину, поскольку среднерыночный уровень труда и личного результата не может быть определен сколь-нибудь точно, а увольнение связано с издержками и риском любой из сторон. Оно происходит не тогда, когда результаты подходят к критическому уровню, а тогда, когда будет найдена замена на рынке труда. При этом текучка кадров — непременное условие административной организации. Нет текучести кадров — работа идет ниже верхней границы зоны приемлемости — руководитель недостаточно требователен. Но при увольнении каждого работника, тем более, руководителя — теряется накопленное им тацитное знание — накопленный им практический опыт.

Рисунок 7. Факторы, определяющие зоны приемлемости руководителя и персонала

Таким образом расширить границы зоны приемлемости персонала — возможности выдачи и выполнения более значимых заданий и распоряжений — можно только путем повышения личных результатов работника, но это уже изменение «правил игры» и потребует, как будет показано в разделе 3.4.3.6, параллельным проведением соответствующих институциональных изменений — соответствующих институциональных изменений.