Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(87)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(32)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Системы управления с повышением неэкономических личных результатов

Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

Подходом к мотивационным факторам деятельности, подобным подходу Альфреда Маршалла, является теория самодетерминации Эдварда Деци и Ричарда Райана [Deci, Ryan, 1985; Ryan, Deci, 2017], они определяли другие стимулы человека: на получение свободы, автономии, компетентности, причастности и родстве, безопасности, и др., как «внутреннюю мотивацию». Их концепция базируется на «идее врожденных потребностей в компетентности и автономии, которые могут быть либо поддержаны, либо воспрепятствованы аспектами социального контекста» [Ryan, Deci 2017, p. 118]. Исходя из этой идеи были выделены «внутренняя мотивация человека, относящаяся к деятельности, которая делается для его внутреннего удовлетворения» [Ryan, Deci 2017, p.198] и следующие четыре следующих типа мотивационной регуляции.

• Внешняя регуляция – неприятие ценностей группы и вынужденная деятельность.
• Интроецированный – осознанное условное принятие ценностей, и деятельность, несогласованная с личными ценностями.
• Идентифицированный – неосознанное условное принятие ценностей группы, и деятельность в соответствии с этими ценностями.
• Интегрированный – осознанное безусловное принятие ценностей группы, и деятельность в соответствии с этими ценностями.

Последние три типа четко говорят, «что чем полнее люди усваивают нормы культурно ценной внешне мотивированной деятельности, тем больше PLOC [воспринимаемый локус причинности] будет внутренним, и тем больше люди будут испытывать автономию в осуществлении своего поведения» [Ryan, Deci 2017, p. 182]. Другими словами, у них будет, например, не «свобода», а только «ощущение свободы». Деси и Райен прямо говорят: «Мы больше озабочены свободой как характеристикой психологической гибкости» [Deci, Ryan 1985, p. 209]. При этом «менеджеры могут быть обучены тому, чтобы быть более автономно-поддерживающимися» [Ryan, Deci 2017, p. 532], не имея при этом реальной автономности — а это уже манипулирование. «С мотивационной точки зрения понятие выбора применяется только тогда, когда человек испытывает чувство свободы или выбора в отношении действия» [Deci, Ryan 1985, p. 155] — только это чувство может быть результатом манипуляции. Что касается мотивации рядового персонала, то «менеджеры, поддерживающие основные психологические потребности сотрудников в их автономии, более важны и эффективны в мотивации работы, чем при попытках использовать оплату труда в качестве мотиватора» [Ryan, Deci 2017, p. 550].

Эдвард Деси и Ричард Райан трактуют well-being как полноценное функционирование личности, обусловливающее положительные эмоциональные переживания и психическое здоровье [Ryan, 1993; Ryan, Deci, 2000]. Однако Деси и Райен, во-первых, предлагают не свободу, а лишь «ощущение по крайней мере некоторой степени личной автономии в отношении поведения и его результата» [Ryan, Deci, 2017, p. 155]. При этом, как отмечал Арнольд Гелен: «обрести чувство собственного достоинства, необходимое, когда человек берет на себя ответственность за дело, нельзя, находясь под внушением, что внутреннее продуманное формирование собственных мотивов — это лишь самообман, за которым скрывается просто целесообразный объективный процесс, который и имеет место "в действительности". <…> Ведь человек дискредитирует себя, если он определяет себя как личность, осознающую себя жертвой самообмана, в которой "на самом деле" происходит нечто совсем иное, осуществлению чего служит этот самообман» [цит. по: Франкл 1990, с. 123]. Во-вторых, говорят только о мотивации человека, которая «делается для его внутреннего удовлетворения». Такая мотивация снижает моральные издержки человека, повышает его «созидательную энергию», побуждает его к соответствующему повышению труда — к некоторому расширению зоны безразличия, в рамках которого он принимает распоряжения руководители. Соответственно человек «будет регулировать свою норму труда таким образом, чтобы привести свои цены спроса на досуг и продукцию к равенству с их истинными издержками» [Alchian, Demsetz, 1972]. Результат системы Деси и Райена будет только в том, что издержки человека здесь будут несколько меньше, поэтому и норма труда несколько выше. Но на достижение конкретных результатов деятельности предприятия она никак не мотивирует, и основные проблемы при сохранении антагонистической бюрократической организации предприятия останутся.