Начало Гайда

(260)

ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

3.5. Попытки экономической организации бюрократического предприятия
3.5.1. Оплата на базе фиксированных расценок за результаты

Неудачи попыток повышения эффективности предприятия при характерной для бюрократической организации повременной оплате труда и личной субъективной оценке деятельности персонала, вызвали различные системы «объективной» оценки персонала на базе измерения деятельности персонала и соответствующей их количественной оценке по фиксированным расценкам. «К экономической организации предъявляются два ключевых требования — измерение производительности вводимых ресурсов и вознаграждение за их использование ... экономическая организация, через которую сотрудничают владельцы вводимых ресурсов, будет более эффективно использовать свои сравнительные преимущества в той мере, в какой это будет способствовать выплате вознаграждений в соответствии с производительностью» [Alchian, Demsetz, 1972, с. 778]. Только как отмечают Марина Додлова и Мария Юдкевич: «Стандартное решение проблемы принципал-агент подразумевает, что принципал, который не может наблюдать за усилиями агента, мотивирует последнего к высоким усилиям, устанавливая вознаграждения, связанные с результатами» [Dodlova, Yudkevich, 2009, p. 23]. Необходим анализ результатов деятельности подчиненного его руководителем. Только проблема здесь в том, что результаты деятельности отдельных подразделений и сотрудников «не имеют денежной ценности на рынке» [Мизес, 2006, с. 72]. Соответственно внутри предприятия рыночный обмен не действует (и, как отмечалось, не может действовать в принципе). А «если действует обмен на основе фиксированных ставок (decisional exchange), хозяйство интегрируется не рыночным механизмом, а факторами, фиксирующими эти ставки» [Поланьи, 2007, с. 56]. Факторами определяющие фиксированные цены, осуществляющие контроль и приемку результатов. При этом «каждая фирма является, по сути, небольшой экономикой, занимающейся “внутренней и внешней” торговлей» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 394]. И в своей внутренней среде «фирма является узкоспециализированным суррогатным рынком» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 793].

Такие количественные результаты развивались следующими путями.

• Заданием фиксированных сдельных расценок за производимые персоналом детали и изделия, преимущество сдельной (поштучной) оплаты над повременной (поденной) оплатой отмечал Адам Смит [Смит, 2017].
• Только уже в начале прошлого века Фредерик Тейлор показал, что в текущей ситуации сдельная оплата уже полностью утратила свои преимущества, и он разработал «научную организацию труда», которая, однако требовала очень больших издержек и все же не полностью исключила недостатки сдельной.
• Невозможность эффективной оценки непосредственных результатов персонала определила появление систем оценки не результатов, а измеримых «показателей деятельности» персонала, как полагалось, опосредованно связанных с результатами предприятия. Однако и они не дали реального повышения эффективности [Рамперсад, 2005, с. 7].
• Заданием количественных расценок на продукцию, производимую уже целыми структурными подразделениями — трансфертных цен.
• Системой оплаты персонала по количественным грейдам с их измерением на больших интервалах времени.

Рассмотрим эти системы.