ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: методику системной организации деятельности предприятия. Эта методика научно обоснована, полностью открыта  PDF ,  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг
Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024

Оплата на базе фиксированных расценок за результаты

Неудачи попыток повышения эффективности предприятия при характерной для бюрократической организации повременной оплате труда и личной субъективной оценке деятельности персонала, вызвали различные системы «объективной» оценки персонала на базе измерения деятельности персонала и соответствующей их количественной оценке по фиксированным расценкам. «К экономической организации предъявляются два ключевых требования — измерение производительности вводимых ресурсов и вознаграждение за их использование ... экономическая организация, через которую сотрудничают владельцы вводимых ресурсов, будет более эффективно использовать свои сравнительные преимущества в той мере, в какой это будет способствовать выплате вознаграждений в соответствии с производительностью» [Alchian, Demsetz, 1972, с. 778]. Только как отмечают Марина Додлова и Мария Юдкевич: «Стандартное решение проблемы принципал-агент подразумевает, что принципал, который не может наблюдать за усилиями агента, мотивирует последнего к высоким усилиям, устанавливая вознаграждения, связанные с результатами» [Dodlova, Yudkevich, 2009, p. 23]. Необходим анализ результатов деятельности подчиненного его руководителем. Только проблема здесь в том, что результаты деятельности отдельных подразделений и сотрудников «не имеют денежной ценности на рынке» [Мизес, 2006, с. 72]. Соответственно внутри предприятия рыночный обмен не действует (и, как отмечалось, не может действовать в принципе). А «если действует обмен на основе фиксированных ставок (decisional exchange), хозяйство интегрируется не рыночным механизмом, а факторами, фиксирующими эти ставки» [Поланьи, 2007, с. 56]. Факторами определяющие фиксированные цены, осуществляющие контроль и приемку результатов. При этом «каждая фирма является, по сути, небольшой экономикой, занимающейся “внутренней и внешней” торговлей» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 394]. И в своей внутренней среде «фирма является узкоспециализированным суррогатным рынком» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 793].

Такие количественные результаты развивались следующими путями.

  • Заданием фиксированных сдельных расценок за производимые персоналом детали и изделия, преимущество сдельной (поштучной) оплаты над повременной (поденной) оплатой отмечал Адам Смит [Смит, 2017].
  • Только уже в начале прошлого века Фредерик Тейлор показал, что в текущей ситуации сдельная оплата уже полностью утратила свои преимущества, и он разработал «научную организацию труда», которая, однако требовала очень больших издержек и все же не полностью исключила недостатки сдельной.
  • Невозможность эффективной оценки непосредственных результатов персонала определила появление систем оценки не результатов, а измеримых «показателей деятельности» персонала, как полагалось, опосредованно связанных с результатами предприятия. Однако и они не дали реального повышения эффективности [Рамперсад, 2005, с. 7].
  • Заданием количественных расценок на продукцию, производимую уже целыми структурными подразделениями — трансфертных цен.
  • Системой оплаты персонала по количественным грейдам с их измерением на больших интервалах времени.

Рассмотрим эти системы.


__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее

24.04.2024 Методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия. Ее развитие с 2006 года ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024