Оплата на базе фиксированных расценок за результаты
Неудачи попыток повышения эффективности предприятия при характерной для бюрократической организации повременной оплате труда и личной субъективной оценке деятельности персонала, вызвали различные системы «объективной» оценки персонала на базе измерения деятельности персонала и соответствующей их количественной оценке по фиксированным расценкам. «К экономической организации предъявляются два ключевых требования — измерение производительности вводимых ресурсов и вознаграждение за их использование ... экономическая организация, через которую сотрудничают владельцы вводимых ресурсов, будет более эффективно использовать свои сравнительные преимущества в той мере, в какой это будет способствовать выплате вознаграждений в соответствии с производительностью» [Alchian, Demsetz, 1972, с. 778]. Только как отмечают Марина Додлова и Мария Юдкевич: «Стандартное решение проблемы принципал-агент подразумевает, что принципал, который не может наблюдать за усилиями агента, мотивирует последнего к высоким усилиям, устанавливая вознаграждения, связанные с результатами» [Dodlova, Yudkevich, 2009, p. 23]. Необходим анализ результатов деятельности подчиненного его руководителем. Только проблема здесь в том, что результаты деятельности отдельных подразделений и сотрудников «не имеют денежной ценности на рынке» [Мизес, 2006, с. 72]. Соответственно внутри предприятия рыночный обмен не действует (и, как отмечалось, не может действовать в принципе). А «если действует обмен на основе фиксированных ставок (decisional exchange), хозяйство интегрируется не рыночным механизмом, а факторами, фиксирующими эти ставки» [Поланьи, 2007, с. 56]. Факторами определяющие фиксированные цены, осуществляющие контроль и приемку результатов. При этом «каждая фирма является, по сути, небольшой экономикой, занимающейся “внутренней и внешней” торговлей» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 394]. И в своей внутренней среде «фирма является узкоспециализированным суррогатным рынком» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 793].
Такие количественные результаты развивались следующими путями.
-
Заданием фиксированных сдельных расценок за производимые персоналом детали и изделия, преимущество сдельной (поштучной) оплаты над повременной (поденной) оплатой отмечал Адам Смит [Смит, 2017].
-
Только уже в начале прошлого века Фредерик Тейлор показал, что в текущей ситуации сдельная оплата уже полностью утратила свои преимущества, и он разработал «научную организацию труда», которая, однако требовала очень больших издержек и все же не полностью исключила недостатки сдельной.
-
Невозможность эффективной оценки непосредственных результатов персонала определила появление систем оценки не результатов, а измеримых «показателей деятельности» персонала, как полагалось, опосредованно связанных с результатами предприятия. Однако и они не дали реального повышения эффективности [Рамперсад, 2005, с. 7].
-
Заданием количественных расценок на продукцию, производимую уже целыми структурными подразделениями — трансфертных цен.
-
Системой оплаты персонала по количественным грейдам с их измерением на больших интервалах времени.
Рассмотрим эти системы.
__________________
Версия для печати
:
Наши статьи 2006-2025 годов
|