Начало Гайда

(721)

ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате  PDF .

При Адаме Смите — при примитивном труде и очевидной оценке качества, сдельная (поштучная) оплата труда была эффективнее повременной (поденной) [Смит, 2017]. Однако уже в начале XIX века Фредерик Тейлор писал: «Почти все предприниматели заранее определяют максимальную сумму платы, которая, по их мнению, может быть заработана в день каждым из различных классов рабочих, занятых в их предприятии, все равно, работают ли эти рабочие поденно или сдельно» [Тейлор, 1991, с. 17]. Это объясняется тем, что при сдельной системе руководство может субъективно регулировать оплату труда подчиненных распределением выгодных и невыгодных нарядов, а также тем, что приемка произведенной продукции по качеству уже во времена Тейлора — это нерегламентируемый процесс, субъективно оцениваемый руководителем. Если же это распределение не будет зависеть от руководителя, не будет и бюрократической системы, но не будет и управления.

И сдельная оплата в бюрократическом предприятии вырождается в повременную. Власть, и распорядительная, и в оценке результатов подчиненных, остается за руководителем. И «одной из самых главных тенденций в развитии форм оплаты труда в машиностроении в последние десятилетия явилось значительное увеличение доли рабочих, оплачиваемых повременно при соответствующем снижении доли сдельщиков» [Муравьев, Игнатьев, Крутик 2001, с. 256]. И «стоит отметить, в связи с формированием новой экономики в России, на предприятиях все чаще встречается повременная форма оплаты труда. Это связано с трансформацией социально-экономического порядка общества, изменением характера труда, в связи с чем, труд работника невозможно измерить количественно» [Столярова, 2015, с. 31].

При сдельной оплате руководитель во многом подменяет измеримые количественные результаты собственной субъективной оценкой труда руководителем. И эта оценка ориентирует персонал не на достижение формальных количественных оценок своего результата, а на достижение результата своего подразделения, за который и отвечает руководитель.