Система научной организации труда Фредерика Тейлора
Текст приведен с сокращением. Полный текст в формате PDF .
Фредерик Тейлор, критикуя и повременную, и сдельную системы оплаты труда, решил «коренным образом изменить саму систему управления так, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными вместо того, чтобы быть противоположными» [Тейлор, 1991, с. 39]. Его система базировалась на тщательной экспериментальной оценке оптимальной выработки рабочего (но на другом предприятии, чтобы исключить влияние на расценки самих рабочих). И оплату строго в соответствии с выработкой. Недостатки системы и в том, что, во-первых, разработка таких расценок для каждого вида продукции требует огромных издержек. Во-вторых, система Тейлора — это система, в которой количество выпускаемой продукции (это еще не результат предприятия) не является единственным показателем. Другими необходимыми показателями являются и усилия человека, направляемые на такой показатель как качество. Фредерику Тейлору пришлось даже вводить разные расценки на качественную и некачественную продукцию, вести статистический учет и «поощрять рвение каждой отдельной работницы, путем повышения оплаты тем из них, которые давали выработку в большем количестве и лучшего качества, понижая в то же время плату тем, кто не обнаруживал достаточного рвения в работе, и совсем увольняя тех, кто показал себя неисправимо медлительным и небрежным», что еще больше усложнило его систему. И он отметил, что эта система «применительна к очень элементарному виду труда» [Тейлор, 1991].
В современном же интеллектуальном труде все факторы учесть тем более невозможно, и в производстве все более осуществляется переход на повременную оплату труда [Муравьев и др., 2001, с. 256].
Кроме того, любое измерение текущей производительности — это контроль и экономическое принуждение, что противоречит потребности человека в автономии [Deci, Ryan 1985; Ryan, Deci 2017], возникает реактивное сопротивление [Deci, Ryan 1985]; контроль достаточно часто бывает необъективен, соответственно вознаграждение зачастую оказывается несправедливым [Judge, Bono, Erez, et al., 2005]; издержки от контроля и принуждения в средне — и долгосрочной перспективе превышают пользу от него [Барнард, 2009]. Система Тейлора не была принята другими директорами. Бюрократия отвергла ее.
«В то же время, распространение идей классической школы, вопреки представлениям Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей, способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между собственниками предприятий и наемными работниками, препятствовало распространению принципов партнерства, социальной справедливости, гармонии и сотрудничества в рамках предприятия. Во многом это объясняется тем, что человеческому фактору отводилась не главная, а второстепенная функция» [Костенко, 2013, с. 269].