Начало Гайда

(725)

ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

Текст приведен с сокращениямми. Полный текст в формате  PDF .

Вопросы организации и управления предприятием в научном плане рассматриваются с начала прошлого века целым рядом школ [Лозовская, Михайлов, 2018, с. 160]:

• Школа научного управления (1885–1920). Основоположники (представители): Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон, Г. Черч, Ф., Л. Гилберт, Г. Гантт.
• Классическая или административная школа управления (1920–1950). Основоположники (представители): А. Файоль, Л. Урвик, Д. Мунн, А. Рейли, А. Слоун.
• Школа человеческих отношений (1930–1950). Основоположники (представители): М. Фоллетт, Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Ардгирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Х. Манстенберг, Т. Дип, А. Кеннеди.
• Школа науки управления (1950 – н.в.). Основоположники (представители): Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, A. Гольдбергер, Н. Винер, К. Шеннон, Л. Гьюлик, Д. Коттер, Дж. Габарро, В. Вернадский, B. Ивановский, Т. Райнов, А. Ракитов, Р. Абдеев.

А «в 70-е гг. XX в. в американской управленческой науке утвердились такие понятия как «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» вместо понятий «персонал» и «управление персоналом». Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Среди безусловных гуру этого направления можно выделить М. Армстронга» [Костенко, 2013, с. 272].

Все же необходимо отметить, что ни одна из школ не дает достаточного ответа на вопросы управления и организации предприятия. И «научной основой стратегии реформирования предприятий должна стать новая междисциплинарная теория фирмы, отражающая деятельность предприятия как многослойного полиструктурного комплекса. Для теоретического описания и моделирования такого комплекса должны использоваться достижения экономики, социологии, политологии, психологии, антропологии, биологии, философии. Известные на сегодняшний день неоклассические, институциональные и эволюционные теории фирмы должны быть интегрированы в единую системную междисциплинарную теорию» [Клейнер, 2019, с. 44–45]. Джеффри Ходжсон «также подчеркивает важность междисциплинарного диалога, в том числе с психологией, социологией, историей и философией» [Ходжсон, 2008, с. 18].

В нашей же литературе отмечается: «главное в менеджменте — умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в наибольшей эффективности своего труда и общей прибыльности фирмы. Менеджмент нацелен на человека, на то, чтобы побуждать людей к результативным совместным действиям. Формирование единой команды, где каждый четко знает свое место, где правильно организованы взаимодействие и взаимопомощь, — одна из задач менеджера. Менеджеры опираются ныне и на общую культуру, и на культуру общения в частности, активно формируют коммуникации между людьми, стремятся точнее определять индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат. Этика бизнеса становится золотым правилом менеджмента» [Уткин, 1999, с 21]. Однако современная наука не показывает как практически обеспечить отмеченные «заинтересованность в наибольшей эффективности своего труда», «побуждение людей к результативным совместным действиям», создание «единой команды», обеспечение «этики бизнеса». Более того, не ставится задача единой науки организации и управления предприятием, а задачей является установление взаимосвязи и определение закономерности, между основными видами менеджмента [Александрова, 2015, с. 2]. Менеджмент же, например, пошел по различным частным функциональным направлениям: стратегический менеджмент, риск менеджмент, тайм менеджмент, инновационный менеджмент, менеджмент качества, экологический менеджмент, др. При этом такой частный подход результатов не дает, так «Уолтер Кичел, автор многих статей на тему стратегий в журнале Fortune, однажды указал на тот факт, что только 10% сформулированных стратегий действительно реализуются на практике (цифра, которую Том Питерс назвал «чрезмерно раздутой»)» [Минцберг и др., 2013, с. 166].

В целом Дуглас Норт Норт писал: «Бурная история России с начала 1990-х годов служит еще одним отрезвляющим примером того, как трудно создать новые работоспособные институциональные рамки. Осложняющим фактором является сам процесс изменений, из-за которых решения, почерпнутые из былого опыта, могут оказаться непригодными в новом контексте. Экономисты цепляются за теоретические построения, созданные применительно к развитым экономикам родом из XIX века, основные проблемы которых связаны с распределением ресурсов. Эта теория, которую экономисты настойчиво пытаются применять к фундаментальным проблемам развития, просто не годится для решения вопросов, поставленных в настоящем исследовании» [Норт, 2010, с. 241]. Как отметил В.И. Бовыкин уже в наши дни: «без решения проблемы управления персоналом все попытки что-либо улучшить в организациях практически бесполезны» [Бовыкин, 2020, с. 19]. Только «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин, 2020, с. 55].

Если посмотреть на литературу по вопросам организации и управления предприятием, то трудов по отдельным частным направлениям менеджмента, экономики, антропологии, психологии, социологии, кибернетики — многие тысячи. И отмечается только, что необходим комплексный междисциплинарный подход [Ходжсон, 2008; Клейнер, 2019]. И мы поставили задачу совместного анализа трудов отмеченных областей наук, сопоставления их с реальной деятельностью наших предприятий, с нашей собственной более чем десятилетней управленческой и консалтинговой практикой. Однако вопрос и в том, что полученное нами в результате исследований знание является неявным (тацитным) знанием, и может быть формализовано в данной работе лишь ограничено.

Второй вопрос в том, как формализовать полученное знание: в популярной форме, ориентированной на краткость и ясность, приемлемой для большинства собственников и руководителей (но не дающей практических результатов), или в научной профессиональной (что дает большие практические результаты), ориентированной на передачу наибольшего знания. Мы постарались совместить оба пути, максимально используя сноски для непринципиальных для первого чтения материалов.

Наши исходные положения во многом соответствуют концепции Майкла Амстронга, в которой «управление людьми» включает в себя две взаимосвязанные концепции – управление человеческими ресурсами (УЧР) и управление человеческим капиталом (УЧК)», но отличаются тем, что мы не делаем «акцент на систему «рычагов» при формировании рабочих отношений», что отмечалось в [Костенко, 2013]. Что же касается управления человеческими ресурсами, мы, несомненно, считаем, что «люди – это важный ресурс, благодаря которому организация добивается конкурентного преимущества», но не согласны, с тем, что человек должен рассматриваться как ресурс, который «следует приобретать, разрабатывать и использовать таким образом, чтобы организация смогла получить выгоду». Люди — это в первую очередь личности со своими собственными ценностями, человеческим капиталом, и только они сами решают как им осуществлять и свою деятельность, и как и в каких направлениях повышать свой человеческий капитал. Решают, как отмечали Дуглас Норт и Лео Гурвиц, исходя из ситуации (системы условий, стимулов и выборов существующей в предприятии [Норт, 2010; Измалков и др., 2008]), и только путём изменения этой ситуации можно «управлять» и деятельностью человека, и изменением его человеческого капитала — изменять его мотивы деятельности: изменять и капитал человека, и его личные цели, и результаты его деятельности. Соответственно управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом неразделимы.

В предисловии русского издательства к классическому труду Честера Барнарда «Функции руководителя» (1938) отмечается: «Из этой книги выросли многие разделы современной теории управления... И как это нередко бывает, первоисточник намного прозрачнее, понятнее и элегантнее последующих наворотов, нагроможденных многочисленными эпигонами» [Барнард, 2019]. И мы за базисные основы взяли труды А. Смита [Смит, 1997; 2017], А. Маршалла [Маршалла, 2012]. Ф. Тейлора [Тейлор, 1991], Г. Форда [Форд, 2017], М. Вебера [Вебер, 1990; 2016], Ч. Барнарда [Барнард, 2009], Ф. Найта [Knight, 1921; Найт, 2003], К. Поланьи [Поланьи 1985; 2002; 2007], С. Бира [Бир, 1993], лауреатов Нобелевских премий по экономике Р. Коуза [Коуз, 2007], Д. Норта [Норт, 1997, 2010], Л. Гурвица [Hurwicz, 2007; Измалков], Фридриха фон Хайека [Хайек, 1992; 2006]. Г. Саймона [Simon, 1962; 1965; 2005;], Э. Остром [Остром, 2010], Г. Беккера [Беккер, 1993; Becker, 1993], О. Уильямсона [Уильямсон, 1996; Williamson, 2002], Дж. Акерлофа [Акерлоф, Шиллер, 2010; Akerlof, 1970; 1972; 2007], О. Харта и Б. Холстрема [Харт, 2001; Grossman, Hart, 1983; 1986; Hart, Holmström, 2016], и др., наших современных исследователей: А.А. Аузана [Аузан, 2001; 2006], Г.Б. Клейнера [Клейнер 2001; 2018; 2019], В.Л. Тамбовцева [Тамбовцев, 2010; 2017; 2018], и многих др. А также наши статьи [Жемчугов, 2010-2014; Жемчуговы, 2010-2022]. Сопоставительный анализ отмеченной литературы, реальной деятельности наших предприятий, проводимый в ходе наших консалтинговых проектов, нашего производственного и руководящего опыта еще со времен внутреннего хозрасчета при социализме, и породил настоящее исследование. И нам, анализируя деятельность человека, малых групп, различных видов социальных организаций и предприятий, от первобытнообщинных укладов до нашего времени, как мы надеемся, удалось найти и в общем, и частных видах, решение основных вопросов организации и управления предприятием, повышения эффективности предприятий.

Объектом изучения и анализа является предприятие как социально-экономическая система, базирующаяся на создании и реализации необходимой обществу продукции, путем разделения труда и объединения его результатов, обеспечивающая получение добавленной стоимости для обеспечения интересов и собственника, и персонала. Для обеспечения этого анализа необходим анализ и человека, и малой группы предприятия, в рамках которых человек и осуществляет свою деятельность [Барнард, 2009].

Актуальность исследования обусловлена важностью решения проблем организации и управления предприятием для развития нашей экономики, которая пока существенно отстает от экономик развитых стран Запада и Востока. Обусловлена применимостью результатов работы для решения вопросов повышения эффективности самых различных видов предприятий — от бюрократических предприятий до сетевых организаций.

Новизна работы заключается в оригинальном комплексном подходе к решению проблем организации и управления, базирующемся на сопоставительном анализе трудов классиков и современников не только экономики и менеджмента, но и антропологии, психологии, социологии, философии, кибернетики, институционализма, и нашего практического опыта.
Исходная гипотеза заключается в том, что в любой организации доминируют личные, а при тесной сплоченной деятельности в рамках малых групп, и узко групповые интересы. Эти интересы могут быть гармоничны интересам предприятия (например, малые кооперативные предприятия), а могут быть и антагонистичны (например, частные бюрократические предприятия). При этом ни деятельностью человека, ни деятельностью малой группы «управлять» невозможно — только сам человек ставит свои цели и принимает решения по своей деятельности, что отмечали и отмечают многие исследователи. Однако мотивы деятельности человека определяются той системой условий и стимулов, которые созданы в предприятии. И именно изменением этой системы условий и стимулов и можно «управлять» деятельностью человека — организовать ее так, чтобы, осуществляя деятельность в личных интересах и человек, и группа обеспечивали бы и интересы предприятия. Именно решение этой проблемы и позволило обеспечить, как мы полагаем, достижение цели статьи.

Статья включает три основных раздела: «Человек», «Малая группа» и «Предприятие».

• В разделе «Человек» рассмотрены вопросы цели, капитала и смысла жизни человека, механизмы его деятельности при различных организационных формах. Показано, что управление человеком невозможно.
• В разделе «Малая группа» рассмотрены виды малых групп, межличностные отношения, стимулы и мотивы деятельности человека в группе, проблемы малых групп и пути их преодоления. Введено новое понимание институтов группы. Показано, что «управление» малой группой невозможно еще более, чем отдельным человеком.
• В разделе «Предприятие», основном разделе статьи (который, однако, базируется на двух первых), рассмотрены два фундаментальных экономических фактора предприятия и два базовых пути организации предприятия: гармония и антагонизм, принципиальные вопросы асимметрии информации и остаточных прав контроля. Вопросы создания и развития предприятия. Показана единственная система управления предприятием. Рассмотрены и проанализированы: бюрократическое предприятие, бюрократическое предприятие с различными системами мотивации, кооперативное предприятие, партнерское предприятие, предприятие с проектным управлением, либеральное предприятие, предприятие с удаленной работой, а также сетевая организация. Показаны их организации и управление, обеспечивающие максимальные результаты и развитие. Практические методы повышения их эффективности, создания эффективных предприятий, их развития.