О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
08.07.2014

Система показателей эффективности. 2. Принципиальные отличия показателей в социальных системах

2. Принципиальные отличия показателей в социальных системах
 
Целевые показатели состояния явно присутствуют как в механических системах, так и в живых системах. Как только они выходят из заданных границ, должно быть проведено внешнее воздействие приводящее показатели в норму (пополнение топлива и масла, прием воды и пищи). В социальных системах внешнее воздействие носит принципиально другой характер – это внешнее управление, власть (указания, поощрение и наказание за их исполнение). И целевые показатели состояния здесь найти очень трудно. Например, можно сказать, что что целевым показателем является заданная численность предприятия. Однако известны многочисленные факты когда снижение численности приводит даже к существенному повышению эффективности предприятия [например, 5]. 

Более того, практически невозможно найти ни одного целевого показателя состояния социальной системы, который бы четко сказал сколько, что, как и когда требуется социальной организации для эффективного поддержания ее деятельности. Кроме того как только власть жестко задает какой-либо показатель состояния в заданной ею метрике, то он четко достигается исполнителями, но при этом оказывается, что это ничего не дает организации с точки зрения достижения ее внешних целей, реализации ее стратегии. Например, как только для приведения в заданные рамки показателя числа рацпредложений применяется власть – тут же возникает требуемое число рацпредложений, только уже совершенно бесполезных. Как только для приведения в заданные рамки показателя обучения персонала применяется власть – тут же возникает требуемое число дипломов, часов обучения, затраченных на обучение средств, только уже совершенно бесполезных. И так практически для всех показателей состояния организации. 

В социальной организации все без исключения показатели состояния – только диагностические, глубинные, управление которыми возможно только изнутри, только когда члены организации сами осознают их необходимость, сами для себя определяют необходимые рамки. Да и кто может сказать какой показатель образования должен быть у сотрудников и в каких измерениях. Но это по делу и не важно, уровень должен быть таким, какой нужен для достижения поставленных целей, целей, на достижение которых и направляется власть. А не на достижение каких-то показателей состояния в каких-то измерениях.

Если объект – социальная организация, все не так как в механических, и даже живых системах, – поддержку уровня квалификации персонала, непроизводительных затрат, инноваций, и т.д. невозможно повышать властью - прямым административным воздействием (приказом, стимулированием). Эффективно повышать, например, уровень своего образования может только сам человек, изнутри, если у него есть осознанная внешняя цель и для ее достижения ему не хватает текущего уровня образования. Тогда он будет обучаться и в свое личное время, и за свои личные деньги. А для этого требуется мотивация на конечный результат, а не на дипломы и часы обучения.

В социальной организации нет ни однозначности измерения показателей состояния, ни однозначности влияния заданных показателей состояния в заданном измерении на конечный результат. Только требуемый конечный результат может изнутри мотивировать человека на требуемое ему саморазвитие.

Таким образом, целевые показатели состояния в социальной организации практически отсутствуют (присутствуют только в чисто механических подсистемах). Целевые показатели результата здесь можно просто назвать «показатели результата». А диагностические показатели состояния назвать «показатели состояния».
  • Целевые показатели (результата) – показывают степень достижения результата в данный момент, реализацию планов достижения результата.
  • •оказатели состояния (диагностические) – показывают общее состояние системы, а их анализ, в комплексе, может диагностировать неисправные подсистемы, поставить цели по их исправлению, разработать соответствующие планы.
Если мы видим, например, что квалификация наших сотрудников (показатель состояния) ниже требуемой для достижения цели организации, то это вовсе не означает, что надо применить власть и посылать их на курсы повышения квалификации. Это в первую очередь говорит о том, что в организации не все в порядке, надо проанализировать и другие видимые показатели, выявить и устранить организационные недостатки, тогда и руководители, и сотрудники будут сами выходить с предложениями о повышении квалификации, и с именно теми, которые и нужны для достижения цели организации.

Что касается внешней среды организации, оказывающей непосредственное влияние на ее эффективность, то по ней могут быть и показатели состояния которые мы не в силах изменить, и целевые показатели - те, которые требуется изменить. Кроме того, все познается в сравнении. 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Система показателей эффективности. Целевые показатели и показатели состояния"



10.11.2014 11:27  Искандер

Как можно повысить эффективность деятельности организации?

10.11.2014 15:17  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

К сожалению, это вопрос, специфический для каждой конкретной организации, те рекомендации, которые хороши для одной, могут оказаться убыточными для другой.

Однако мы можем провести в вашей организации бесплатный экспресс-анализ деятельности и дать конкретные рекомендации.

29.01.2015 22:47  Napoleon

Показатели системы стратегического управления?

30.01.2015 10:10  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Отметим предварительно, что деятельность предприятия определяется как системой управления, так и управляющим - руководителями. И мы говорим здесь только о системе управления.

Основной показатель системы стратегического управления - это ее полнота - наличие всех необходимых подсистем:
  • Мониторинга внутренней и внешней среды;
  • Целеполагания;
  • Определения политик достижения целей;
  • Планирования;
  • Мониторинга реализации планов;
  • Корректирующих и предупреждающих действий.
И эти подсистемы должны работать на всех уровнях иерархии предприятия.

Далее идут показатели всех отмеченных подсистем, их достаточно много, если интересуют некоторые из них, напишите.

15.10.2016 22:58  Надежда

Для чего определяется экономическую эффективность?

16.10.2016 10:42  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Экономическая эффективность - это основной барометр состояния компании, а основной показатель экономической эффективности - это выработка на человека равная сумме прибыли и средств оплаты труда. Если выработка на человека в год у компании меньше 2-3-х миллионов рублей, то компания неэффективна и требует совершенствования организация. И она имеет все возможности для этого, необходимо только найти их и реализовать. Если компания находит эти возможности, проводит реорганизацию и увеличивает свою выработку, то она на правильном пути.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Система показателей эффективности. Целевые показатели и показатели состояния", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Консалтинг"

12.08.2019 17:17   Алиса   Статья: Реорганизация предприятия

Может ли реорганизация рассматриваться как эффективный механизм для успешной деятельности предприятия?


12.08.2019 21:21   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Реорганизация предприятия

Реорганизация может привести как как к созданию новых эффективных механизмов деятельности предприятия, так и привести к дезорганизации, снижению эффективности. Все зависит от того когда и как она проводится. Кроме того, серьезная реорганизация зачастую дает некоторый спад эффективности и в процессе реорганизации, и некоторое время после нее. Только тогда, когда новый «механизм» отладит свою работу, начнется подъем.



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© 2006—2019 CopSys.ru