Система показателей эффективности. 2. Принципиальные отличия показателей в социальных системах
2. Принципиальные отличия показателей в социальных системах
Целевые показатели состояния явно присутствуют как в механических системах, так и в живых системах. Как только они выходят из заданных границ, должно быть проведено внешнее воздействие приводящее показатели в норму (пополнение топлива и масла, прием воды и пищи). В социальных системах внешнее воздействие носит принципиально другой характер – это внешнее управление, власть (указания, поощрение и наказание за их исполнение). И целевые показатели состояния здесь найти очень трудно. Например, можно сказать, что что целевым показателем является заданная численность предприятия. Однако известны многочисленные факты когда снижение численности приводит даже к существенному повышению эффективности предприятия [например, 5].
Более того, практически невозможно найти ни одного целевого показателя состояния социальной системы, который бы четко сказал сколько, что, как и когда требуется социальной организации для эффективного поддержания ее деятельности. Кроме того как только власть жестко задает какой-либо показатель состояния в заданной ею метрике, то он четко достигается исполнителями, но при этом оказывается, что это ничего не дает организации с точки зрения достижения ее внешних целей, реализации ее стратегии. Например, как только для приведения в заданные рамки показателя числа рацпредложений применяется власть – тут же возникает требуемое число рацпредложений, только уже совершенно бесполезных. Как только для приведения в заданные рамки показателя обучения персонала применяется власть – тут же возникает требуемое число дипломов, часов обучения, затраченных на обучение средств, только уже совершенно бесполезных. И так практически для всех показателей состояния организации.
В социальной организации все без исключения показатели состояния – только диагностические, глубинные, управление которыми возможно только изнутри, только когда члены организации сами осознают их необходимость, сами для себя определяют необходимые рамки. Да и кто может сказать какой показатель образования должен быть у сотрудников и в каких измерениях. Но это по делу и не важно, уровень должен быть таким, какой нужен для достижения поставленных целей, целей, на достижение которых и направляется власть. А не на достижение каких-то показателей состояния в каких-то измерениях.
Если объект – социальная организация, все не так как в механических, и даже живых системах, – поддержку уровня квалификации персонала, непроизводительных затрат, инноваций, и т.д. невозможно повышать властью - прямым административным воздействием (приказом, стимулированием). Эффективно повышать, например, уровень своего образования может только сам человек, изнутри, если у него есть осознанная внешняя цель и для ее достижения ему не хватает текущего уровня образования. Тогда он будет обучаться и в свое личное время, и за свои личные деньги. А для этого требуется мотивация на конечный результат, а не на дипломы и часы обучения.
В социальной организации нет ни однозначности измерения показателей состояния, ни однозначности влияния заданных показателей состояния в заданном измерении на конечный результат. Только требуемый конечный результат может изнутри мотивировать человека на требуемое ему саморазвитие.
Таким образом, целевые показатели состояния в социальной организации практически отсутствуют (присутствуют только в чисто механических подсистемах). Целевые показатели результата здесь можно просто назвать «показатели результата». А диагностические показатели состояния назвать «показатели состояния».
- Целевые показатели (результата) – показывают степень достижения результата в данный момент, реализацию планов достижения результата.
- •оказатели состояния (диагностические) – показывают общее состояние системы, а их анализ, в комплексе, может диагностировать неисправные подсистемы, поставить цели по их исправлению, разработать соответствующие планы.
Если мы видим, например, что квалификация наших сотрудников (показатель состояния) ниже требуемой для достижения цели организации, то это вовсе не означает, что надо применить власть и посылать их на курсы повышения квалификации. Это в первую очередь говорит о том, что в организации не все в порядке, надо проанализировать и другие видимые показатели, выявить и устранить организационные недостатки, тогда и руководители, и сотрудники будут сами выходить с предложениями о повышении квалификации, и с именно теми, которые и нужны для достижения цели организации.
Что касается внешней среды организации, оказывающей непосредственное влияние на ее эффективность, то по ней могут быть и показатели состояния которые мы не в силах изменить, и целевые показатели - те, которые требуется изменить. Кроме того, все познается в сравнении.