О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленное консультирование

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
21.12.2018

Проблема мотивации персонала. Ключевые положения предприятия и подразделения

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №4

КЛЮЧЕВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ КАК ВНУТРЕННИЙ МОТИВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Собственник не может в полной мере контролировать деятельность предприятия даже в том случае, если является руководителем. Она во многом определяется институциональной средой, и ее созданием должен управлять собственник. Ему следует сформулировать и создать такие ключевые положения, при которых будет обеспечено развитие предприятия и достижение максимальных результатов. Однако это возможно только в том случае, если эти ключевые положения будут обеспечивать и максимизацию личных результатов сотрудников — только тогда они будут внутренними мотивами деятельности коллектива.

На верхнем уровне собственником и коллективом должны быть совместно сформулированы ключевые положения предприятия в целом, на нижних — конкретизированы ключевые положения конкретных подразделений со своими частными направлениями деятельности, разработана иерархия формальных актуальных норм и принципов деятельности. «Формальные правила включают политические (и юридические), экономические правила и контракты. Иерархия этих правил — от конституций до статутов (законодательных актов) и обычного права, до законодательных постановлений и распоряжений и, наконец, до индивидуальных контрактов — составляет общие и конкретные ограничения» [4, с. 68].

Политические правила определяют иерархическую структуру власти и наиболее важные характеристики контроля над процедурами. Экономические правила устанавливают права собственности. Контракты содержат условия конкретных соглашений, поэтому «те формы организаций, которые они создают при заключении конкретных контрактов, проистекают из структуры прав собственности» [4, с. 74]. Высший уровень иерархии — ключевые положения предприятия, «конституция», основная идеология предприятия, которая опирается на перспективные цели развития и предприятия, и коллектива: «Ключевая идеология должна быть значимой и вдохновляющей исключительно для людей внутри организации... сотрудники внутри организации должны быть преданы ее целям и ценностям» [14, с. 225]. Понятно, что у людей могут быть самые разные идеалы и интересы, и на формирование идеологии влияет кадровый состав: «Ясная и четко сформулированная идеология привлекает в компанию тех людей, чьи личные убеждения совпадают с ее ценностями, и наоборот, отталкивает тех, чьи убеждения противоречат им... отдельные сотрудники предпочтут уйти, когда станет ясно, что они по своим личным качествам несовместимы с сутью организации — положительное очищающее действие, которого не следует избегать» [14, с. 225]. Таким образом, собственник должен подбирать коллектив, в первую очередь топ-менеджеров — партнеров-единомышленников, на базе своих ключевых положений.

Число ключевых положений ограничено, это:

  • общие цели предприятия;
  • положения, связанные с рыночной нишей, для работы в которой собственник имеет необходимые компетенции;
  • общие нормы и принципы совместной деятельности.

Если такие положения не будут действовать, то вся власть на предприятии сосредоточится в руках топ-менеджеров, а не собственника, и деятельность будет вестись в их интересах. Как отметил еще А. Смит, при этом собственникам остается только жить, «довольствуясь получением такого полугодового или годового дивиденда, какой директора сочтут нужным выдать им» [15, с. 691], и одна из основных задач ключевых положений собственника — это подбор руководящих кадров, «важнейшая из проблем эффективности экономической организации в том и состоит» [16]. Когда топ-менеджеры определены, необходимо вместе с ними выработать ключевые положения для всего предприятия.

При целеполагании каждый топ-менеджер и его структурное подразделение получает свое конкретное направление деятельности в рамках предприятия, соответственно, каждому такому подразделению (а далее и подразделениям нижних уровней иерархии) необходимы свои более конкретные (но в рамках ключевых положений предприятия) ключевые положения, позволяющие ставить максимальные цели и достигать их. Основные положения первоначально, как и собственник, формирует топ-менеджер, а далее он совместно с подчиненными ему руководителями (на нижнем уровне — с рядовыми сотрудниками) создает ключевые положения деятельности подразделений.

Подобным образом формируются ключевые положения деятельности предприятия. «Формальная институциональная структура общества состоит из конституционного каркаса в самом широком понимании, то есть из структуры, которая определяет, как должна разыгрываться политическая и экономическая игра» [17, с. 84]. На предприятии она определяет, как и насколько эффективно будет осуществляться его деятельность [4, 18].

Отметим, что ключевые положения деятельности определяют, как будут проводиться целеполагание и целеосуществление, и не опираются на конкретные текущие цели — они являются долговременными, но развиваемыми.

Таким образом, партнерская организация — это социальная общность людей с едиными нормами и принципами деятельности. Формированию этой общности служат ключевые положения собственника.

Коллективное целеполагание с внутренней мотивацией << СОДЕРЖАНИЕ >> Целеполагание с внутренней мотивацией на достижение экономических результатов предприятия

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Проблема мотивации персонала: практическое решение ", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу и ввели удаленное консультирование, а также введена удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

16.12.2019
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

06.01.2020 19:05   Вера   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Почему нельзя без организационной культуры?


06.01.2020 22:46   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Не просто нельзя - предприятий без организационной культуры не существует (точнее организационная культура еще не существует при самой организации предприятия, когда она еще не успела сформироваться, или при очень большой текучке кадров). Другой вопрос, что организационная культура может быть ориентирована как на цели предприятия (такую культуру называют корпоративной), так и на личные цели персонала, даже с нанесением ущерба предприятию.
Так что можно сказать, что предприятие не может осуществлять эффективную деятельность без организационной культуры направленной на достижение целей предприятия, не может без корпоративной культуры.




Наши новые статьи

27.03.2020 Практическое построение эффективного предприятия. Анонс серии статей Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №2
В международном журнале «Проблемы теории и практики управления» 2020 года публикуется серия наших статей «Практическое построение эффективного предприятия». Она включает три статьи: «Рыночное предприятие: возникновение, ... далее

26.12.2019 Эффективная организация и ее организационная документация
В предлагаемой статье рассмотрены вопросы организации предприятия и создания соответствующей организационной документации. Показано что наибольшая эффективность достигается при бюрократической консенсуальной ... далее

19.08.2019 Основной фактор построения эффективного предприятия
Настоящая статья посвящена вопросу о том, что является определяющим фактором при построении эффективного предприятия. Показано, что таким фактором является сформированный институт предприятия, именно он определяет ... далее

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020