О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
01.12.2018

Решение проблемы мотивации персонала

Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К.

ВВЕДЕНИЕ

На рынке интересы сторон регулируются свободным обменом, базирующимся на личном интересе и правах собственности, никакого управления сторонами не требуется.

Внутри предприятия ситуация совершенно другая: «Роль сложной рыночной структуры со всеми операциями обмена выполняет предприниматель-координатор, который и направляет производство» [1, с. 38]. Он не заключает серии внутренних контрактов с каждым из сотрудников на каждый обмен — транзакцию, «этот ряд контрактов замещается одним-единственным» [1, с. 41], который поэтому принципиально не может быть полным: контракт определяет лишь пределы власти руководителя, подчиненный «за некоторое вознаграждение (которое может быть фиксированным или колеблющимся) соглашается в известных пределах выполнять распоряжения предпринимателя» [2, с. 41–42]. При этом «координация экономической деятельности с помощью приказов из единого центра также сопряжена с немалыми издержками, и эти издержки бюрократического контроля лавинообразно нарастают по мере увеличения размеров организации» [1, с. 206].

Предприятие должно иметь координацию, обеспечивающую согласованность деятельности персонала и ее направленность на достижение целей организации, а также на предупреждение тупиковых ситуаций, когда непонятно, кому передавать частичные результаты, кто должен принимать решение, кто и какие имеет полномочия и ответственность. Такую организацию впервые представил М. Вебер, назвавший ее «идеальным типом бюрократии» [3]. Для обеспечения эффективной деятельности предприятия необходима оптимальная организационная структура, система бизнес-процессов и др.

Важно, чтобы этот организационный комплекс был не просто папками в шкафу или компьютере, а актуальной и реально действующей системой. Необходимо соответствующее управление персоналом — его мотивация к следованию принятым бизнес-процессам, соблюдение других норм деятельности. Кроме того, нужно учитывать, что человек приходит на предприятие со своими личными интересами, для достижения своих личных целей, а не целей организации. «Вечное препятствие для человеческого сотрудничества заключается в том, что у людей есть свои интересы» [2, с. 1].

Проблема управления персоналом, или проблема «руководитель — подчиненный» («принципал — агент»), состоит в том, что «принципал поручает агенту предпринимать определенные действия от своего имени. Однако принципал не может непосредственно наблюдать за действиями агента, что создает проблему морального риска: агент может принимать меры, которые увеличивают его собственную выплату, но уменьшают общий профицит отношений» [2, с. 1]. Эта проблема усугубляется еще и тем, что принципал не может поставить агенту те цели, которых агент в состоянии достигать, четко определить ресурсы, которые необходимо выделить агенту для их достижения, — принципал не может обладать той полнотой информации, которая имеется у агента.

Данная проблема названа агентской [4], или проблемой остаточных прав контроля активов [5]. Как отмечал еще А. Смит, «собственный интерес каждого человека заставит его искать выгодного и избегать невыгодного занятия» [6, с. 147]. Этот интерес заставляет человека искать наиболее легкие пути выполнения производственных заданий, порой с ущербом для качества, брать на себя минимальные цели, запрашивая для их достижения максимальные ресурсы, использовать получаемые ресурсы в личных целях и т.д.

Если контроль отклонений от заданных процессов и требований еще может быть формальным, то как в данном случае мотивировать персонал, непонятно: все его действия невозможно формализовать, соответственно, невозможно и контролировать отклонения.

Предлагаемая статья является попыткой решить проблему мотивации персонала, опираясь на труды ученых в области теорий транзакционных издержек, агентских отношений, прав собственности, остаточных прав контроля, контракта. Круг вопросов очень широк, поэтому в данной работе мы проведем анализ проблемы и пути ее решения, а в следующей статье рассмотрим конкретное построение эффективной системы оплаты труда и мотивации.

СОДЕРЖАНИЕ

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ М. ВЕБЕРА — ИДЕАЛЬНЫЙ ТИП ОРГАНИЗАЦИИ

МОТИВАЦИЯ В БЮРОКРАТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ

МОТИВАЦИЯ ДЛЯ РЕШЕНИЯ АГЕНТСКОЙ ПРОБЛЕМЫ

МОТИВАЦИЯ К ПРИБЫЛИ

ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПРЕДПРИЯТИЯ — ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСТАТОЧНЫХ ПРАВ КОНТРОЛЯ АКТИВОВ В ЛИЧНЫХ ЦЕЛЯХ

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА ПРЕДПРИЯТИЯ — РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО М. ВЕБЕРУ

ПАРТНЕРСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — ОСНОВА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ВЫВОДЫ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Адрес статьи на сайте издательства: Решение проблемы мотивации персонала // Мотивация и оплата труда. - 2018. - №3.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: мотивация персонала, согласование инте- ресов, результаты деятельности, остаточные права контроля активов, институциональная среда, оппортунизм

 

                                               >> БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ М. ВЕБЕРА — ИДЕАЛЬНЫЙ ТИП ОРГАНИЗАЦИИ

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Решение проблемы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как обеспечить согласование социального и экономического человека в компании?


12.06.2020 18:45   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Экономический человек и социальный человек

Во-первых, необходимо сразу отметить, что каждый человек одновременно и экономический, и социальный. Цели личного выживания развития и превосходства заложены в человеке генетически. В то же время социальное одобрение - это одна из основных потребностей человека. И даже самый экономический человек стремится если не действовать, то показывать себя с социальной стороны, скрывая истинные эгоистичные причины [Альфред Адлер. Понять природу человека].
Что касается деятельности человека в компании, то человек будет более экономическим при мотивации на личные достигаемые результаты. И более социальным, если мотивируются достигаемые результаты коллектива в целом.


28.08.2020 17:23   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ. Части 1 и 2.

Ответ заключен в самом вопросе: необходимо сделать так, чтобы у них была общая цель. Организация должна поставить такую цель, и так построить деятельность, чтобы достижение цели приносило бы результаты и организации, и сотруднику. У организации же цель достаточно ясна - это добавленная стоимость (выработка), которая раскладывается, по усмотрению организации, на прибыль и заработную плату. Если заработная плата фиксирована, а все, что свыше идет на прибыль, то единства целей никогда не будет - это совершенно понятно. Единство целей будет, если получаемая выработка будет распределяться между сотрудником и организацией в согласованной пропорции. Это достаточно просто осуществить в самых малых предприятиях (это осуществляется во всех малых кооперативах), можно, но намного сложнее - в больших. Как это это осуществить, какие проблемы встречаются, и как разрешаются, описано в наших последних статьях.



Наши новые статьи

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020