Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(84)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(29)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Эффективность предприятия. Механизм деятельности капиталистического предприятия

ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОСТИ БЮРОКРАТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ И ИЗВЕСТНЫЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Механизм деятельности капиталистического предприятия

Капиталистического предприятие, как отмечал еще Жан-Батист Сэй (1803) имеет в своей основе принципиальное противоречие: «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [39, с. 66]. И это соглашение (контракт) является только вынужденным компромиссом, при котором «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [7, с. 99]. Контракт есть то, почему человек «за некоторое вознаграждение <...> соглашается в известных пределах выполнять распоряжения руководителя» [25, с. 42].]. Только эти пределы, с одной стороны, определяются властью руководителя — принуждением, за счет угрозы увольнения [7], работника к труду, к выполнению заданий и распоряжений. С другой стороны — возможностями, которые имеет и работник на рынке труда [2]. Он сам может найти более выгодное место и уволиться. В результате стороны находят некоторый баланс интересов сторон — баланс уровня труда персонала в интересах предприятия и получаемого от предприятия личного результата¹. В зоне баланса интересов работнику не требуется принуждение — он свободен, но при этом выполняет распоряжения и указания. Честер Барнард, назвал эту зону — «зоной безразличия» [2]. Позднее Герберт Саймон отметил, что лучше называть ее «зоной приемлемости» [62]. Но это сути не меняет. С другой стороны, имеется и зона безразличия руководителя, в пределах которой он принимает как должное неполную нагрузку подчиненных [16]. При этом принуждение неизбежно возникает при нарушении баланса любой из сторон — выхода за пределы пересечения этих двух зон.

Личные результаты человека в предприятии определяются как «приведенная ценность всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [4, с. 41]. «Человек, с точки зрения его потребностей, должен получать больше, чем он вложил — иметь чистую «прибыль» [2, с. 59]. Таким образом уровень труда человека и зона безразличия определяется не только уровнем оплаты труда, а уровнем совокупного материального и нематериального результата.

Что касается целеполагания, то в бюрократическом предприятии цели директивны и не отражают цели коллектива. Соответственно производительные силы членов коллектива, направленные на достижение директивной цели, невелики. А поскольку цели ставятся так, чтобы они были достижимы (издержки при недостижении цели очень велики), то директивные цели всегда занижены и отражают сформированную зону безразличия. Это говорит о том, что директивное целеполагание это не целеполагание сверху², а целеполагание исходящее из достигнутого компромисса с персоналом.
____________
¹ Зона баланса интересов достаточно широка: она определяется существенными издержками и рисками на замену сотрудника с одной стороны, и замену места работы — с другой.
² Честер Барнард отмечал, что то, что целеполагание идет сверху — выдумка [2].