О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленное консультирование

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
26.12.2019

Эффективная организация и ее организационная документация. Малая группа

Начало статьи

© А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов,  2019

3. Организация совместной деятельности по достижению цели предприятия

3.1. Малая неформальная группа, кооператив

Исторически первой формой совместной деятельности человека является неформальная организация малых групп. А в XVII веке малая группа впервые была зарегистрирована как предприятие – кооператив. И эти две формы эффективно действуют и в настоящее время, только при соответствующих малых объемах производства.
И малая группа, и кооператив, это несколько человек взявшихся за общее взаимовыгодное дело. И им для эффективной совместной деятельности уже необходима соответствующая организация: распределение задач и функций, определение средств, координация деятельности, соглашение о распределении предвидимого результата. И в ходе совместной деятельности они решают эти внутренние проблемы – самоорганизуются, находят и принимают требуемую им организацию («правила игры» [20]). Но пока группа не выработает такую организацию, ее деятельность практически невозможна [7]. При этом, как правило, все решения группа принимает совместно и равноправно – на базе консенсуса, а когда решения приняты (формализованы) для практической их реализации группа выдвигает лидера [7], который, в принятых рамках, управляет достижением общей цели на принципах единоначалия.

Чем больше численность группы, тем более значимые цели она может ставить и достигать. Однако при росте группы, неизбежного возникновения иерархии [7], растут и проблемы. И большие группы, действующие на принципах самоорганизации и кооперации, тем более иерархические, практически нежизнеспособны [21, 22, 23].
Это объясняется тем, что наличие общей разделяемой цели еще не гарантирует достижение общего результата. Ведь, как отмечал еще Зигмунд Фрейд, «у всех людей имеются разрушительные, следовательно, противообщественные и антикультурные, тенденции и у большого количества людей они достаточно сильны, чтобы определить их поведение в человеческом обществе» [24, с. 114]. Ведь «имея несколько членов команды, каждый из них имеет стимул обманывать друг друга  <…> В результате общая производительность команды снижается» [29, с. 781]. И при этом, конечно, «никто не захочет быть «лохом» [23]. И участники придерживаются стратегии сотрудничества только до тех пор, пока кто-то не начинает отступать от принятых правил – тогда «все остальные немедленно и навсегда также бросают их выполнять» [23, с. 183-184]. Как писали 2016 года О. Харт и Б. Хольстрем в своем Нобелевском труде 2016 года: «Вечное препятствие для человеческого сотрудничества заключается в том, что у людей есть свои интересы » [25, с. 1].

И причины этого коренятся в самом человеке. Как отмечал Роберт Мертон: «Наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, - как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением» [22]. Необходимо не только согласованное распределение достигаемого результата, а и соответствующие «правила игры» [20], санкции за нарушение этих правил: «в робастных [самоорганизующихся] институтах надзор и санкции осуществляются не внешними властями, а самими участниками» [23, с. 184]. А «злостных нарушителей подвергают серьезным наказаниям в виде жестких санкций и исключения из группы» [28, с. 18]. При этом «действующие члены будут ограничены угрозами замены аутсайдерами» [29, с. 781]. Правила игры, отвечающие этим принципам, укрепляют сотрудничество и уверенность других участников в том, что общая цель будет достигнута [28, с. 18].
Таким образом, «наиболее значительный аспект социальной среды – это система нормативных правил, подкрепленных санкциями» [30]. И «для того, чтобы группа могла нормально функционировать, она должна выработать систему поощрений и наказаний за исполнение или нарушение принятых в ней норм и правил» [31].

При этом на основе самоорганизации такую систему могут выработать и претворять в жизнь только малые группы: «Обычно мы наблюдаем кооперативное поведение в тех случаях, когда индивиды взаимодействуют постоянно, когда они располагают большой информацией друг о друге и когда численность группы невелика» [20, с. 29]. Тогда «социальные нормы будут хорошо понятны "акторам", создадут основу для знания друг о друге, и это знание будет поддерживаться механизмами, которые делают действия "акторов" понятными друг для друга» [20, с. 32]. И «порядок является результатом тесного совместного существования» [20, с. 59].
В малых группах, где «все на виду» такие нормативные правила формирует и поддерживает сама группа. В больших и иерархических группах такая поддержка необходима в масштабе всей большой группы – централизовано. И именно центр является причиной нежизнеспособности большой группы. Именно в этом причина нежизнеспособности больших кооперативных предприятий. В иерархических организациях «концентрация власти в руках относительно немногих <…> с естественной необходимостью приводит к частому злоупотреблению ею» [32, с. 85]. А «одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [33, с. 464].

2. Цель социальной системы << СОДЕРЖАНИЕ  >> 3.2. Бюрократическое предприятие

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Эффективная организация и ее организационная документация", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

16.12.2019
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Почему организационная структура должна соответствовать стратегии организации?


19.03.2020 21:44   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Как построить эффективную организацию в России: стратегия и структура

Если мы говорим, что организационная структура должна соответствовать стратегии организации, то мы говорим о том, что изменение стратегии должно изменять и организационную структуру.
Однако структура – это самый консервативный элемент предприятия, в то время как стратегия может изменяться по нескольку раз в год. Поэтому чаще всего стратегия разрабатывается под действующую структуру, а изменения структуры проводят только тогда, когда это особо необходимо: когда потери, связанные с дальнейшим сохранением устаревающей структуры, превысят потери (моральные и материальные) на ее изменение.



Наши новые статьи

27.03.2020 Практическое построение эффективного предприятия. Анонс серии статей Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №2
В международном журнале «Проблемы теории и практики управления» 2020 года публикуется серия наших статей «Практическое построение эффективного предприятия». Она включает три статьи: «Рыночное предприятие: возникновение, ... далее

26.12.2019 Эффективная организация и ее организационная документация
В предлагаемой статье рассмотрены вопросы организации предприятия и создания соответствующей организационной документации. Показано что наибольшая эффективность достигается при бюрократической консенсуальной ... далее

19.08.2019 Основной фактор построения эффективного предприятия
Настоящая статья посвящена вопросу о том, что является определяющим фактором при построении эффективного предприятия. Показано, что таким фактором является сформированный институт предприятия, именно он определяет ... далее

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020