О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
26.12.2019

Эффективная организация и ее организационная документация. Малая группа

Начало статьи

© А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов,  2019

3. Организация совместной деятельности по достижению цели предприятия

3.1. Малая неформальная группа, кооператив

Исторически первой формой совместной деятельности человека является неформальная организация малых групп. А в XVII веке малая группа впервые была зарегистрирована как предприятие – кооператив. И эти две формы эффективно действуют и в настоящее время, только при соответствующих малых объемах производства.
И малая группа, и кооператив, это несколько человек взявшихся за общее взаимовыгодное дело. И им для эффективной совместной деятельности уже необходима соответствующая организация: распределение задач и функций, определение средств, координация деятельности, соглашение о распределении предвидимого результата. И в ходе совместной деятельности они решают эти внутренние проблемы – самоорганизуются, находят и принимают требуемую им организацию («правила игры» [20]). Но пока группа не выработает такую организацию, ее деятельность практически невозможна [7]. При этом, как правило, все решения группа принимает совместно и равноправно – на базе консенсуса, а когда решения приняты (формализованы) для практической их реализации группа выдвигает лидера [7], который, в принятых рамках, управляет достижением общей цели на принципах единоначалия.

Чем больше численность группы, тем более значимые цели она может ставить и достигать. Однако при росте группы, неизбежного возникновения иерархии [7], растут и проблемы. И большие группы, действующие на принципах самоорганизации и кооперации, тем более иерархические, практически нежизнеспособны [21, 22, 23].
Это объясняется тем, что наличие общей разделяемой цели еще не гарантирует достижение общего результата. Ведь, как отмечал еще Зигмунд Фрейд, «у всех людей имеются разрушительные, следовательно, противообщественные и антикультурные, тенденции и у большого количества людей они достаточно сильны, чтобы определить их поведение в человеческом обществе» [24, с. 114]. Ведь «имея несколько членов команды, каждый из них имеет стимул обманывать друг друга  <…> В результате общая производительность команды снижается» [29, с. 781]. И при этом, конечно, «никто не захочет быть «лохом» [23]. И участники придерживаются стратегии сотрудничества только до тех пор, пока кто-то не начинает отступать от принятых правил – тогда «все остальные немедленно и навсегда также бросают их выполнять» [23, с. 183-184]. Как писали 2016 года О. Харт и Б. Хольстрем в своем Нобелевском труде 2016 года: «Вечное препятствие для человеческого сотрудничества заключается в том, что у людей есть свои интересы » [25, с. 1].

И причины этого коренятся в самом человеке. Как отмечал Роберт Мертон: «Наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, - как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением» [22]. Необходимо не только согласованное распределение достигаемого результата, а и соответствующие «правила игры» [20], санкции за нарушение этих правил: «в робастных [самоорганизующихся] институтах надзор и санкции осуществляются не внешними властями, а самими участниками» [23, с. 184]. А «злостных нарушителей подвергают серьезным наказаниям в виде жестких санкций и исключения из группы» [28, с. 18]. При этом «действующие члены будут ограничены угрозами замены аутсайдерами» [29, с. 781]. Правила игры, отвечающие этим принципам, укрепляют сотрудничество и уверенность других участников в том, что общая цель будет достигнута [28, с. 18].
Таким образом, «наиболее значительный аспект социальной среды – это система нормативных правил, подкрепленных санкциями» [30]. И «для того, чтобы группа могла нормально функционировать, она должна выработать систему поощрений и наказаний за исполнение или нарушение принятых в ней норм и правил» [31].

При этом на основе самоорганизации такую систему могут выработать и претворять в жизнь только малые группы: «Обычно мы наблюдаем кооперативное поведение в тех случаях, когда индивиды взаимодействуют постоянно, когда они располагают большой информацией друг о друге и когда численность группы невелика» [20, с. 29]. Тогда «социальные нормы будут хорошо понятны "акторам", создадут основу для знания друг о друге, и это знание будет поддерживаться механизмами, которые делают действия "акторов" понятными друг для друга» [20, с. 32]. И «порядок является результатом тесного совместного существования» [20, с. 59].
В малых группах, где «все на виду» такие нормативные правила формирует и поддерживает сама группа. В больших и иерархических группах такая поддержка необходима в масштабе всей большой группы – централизовано. И именно центр является причиной нежизнеспособности большой группы. Именно в этом причина нежизнеспособности больших кооперативных предприятий. В иерархических организациях «концентрация власти в руках относительно немногих <…> с естественной необходимостью приводит к частому злоупотреблению ею» [32, с. 85]. А «одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [33, с. 464].

2. Цель социальной системы << СОДЕРЖАНИЕ  >> 3.2. Бюрократическое предприятие

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Эффективная организация и ее организационная документация", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

16.12.2019
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Как связаны понятия «цель» и «стратегия»?


21.06.2020 10:12   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте

Вначале необходимо привести два определения стратегии. Самое первое определение стратегии предприятия Альфреда Чандлера:
Цитата:
«Стратегия, - это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей»

И более подробное определение Джеймса Куинна характеризующее составляющие стратегии:

Цитата:
«Стратегия должна содержать в себе три важнейшие составляющие: (1) основные цепи деятельности; (2) наиболее существенные элементы политики, направляющие или ограничивающие поле деятельности; и (3) программы основных действий, направленных на достижение поставленных целей и не выходящих за пределы избранной политики»

Оба определения совершенно правилиные, только необходимо одно существенное уточнение. Эти определения ничего не говорят о том, исходя из чего определяются основные цели деятельности. А они определяются из принятой главной цели предприятия, о чем писал еще Чарльз Барнард. Так, если главная цель предприятия - это прибыль - у него будут одни основные цели и одна стратегия. Если это будет захват доли рынка - это будут другие основные цели и другая стратегия. Если это будет подготовка к продаже предприятия - это будут третьи основные цели и третья стратегия.

Главная цель предприятия определяет стратегию: основные (частные) цели, политики (принципы, нормы, средства) ее достижения, и конкретные программы (планы) их достижения.


Большое спасибо!
Все стало понятно!



Наши новые статьи

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее

27.03.2020 Практическое построение эффективного предприятия. Анонс серии статей Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №2 и посл.
В международном журнале «Проблемы теории и практики управления» 2020 года публикуется серия наших статей «Практическое построение эффективного предприятия». ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020