Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт. Введение

ВВЕДЕНИЕ

Любое рыночное предприятие¹ создается для выхода на рынок, существует и развивается за счет наиболее полного удовлетворения возрастающих потребностей потребителя и сокращения внутренних издержек –взаимовыгодного рыночного обмена, базирующегося на частной автономной собственности сторон и конкуренции. Но, как писал Рональд Коуз, «внутри фирмы эти рыночные трансакции устранены, а роль сложной рыночной структуры с трансакциями обмена выполняет предприниматель-координатор, который и направляет производство» [1, с. 38]. И «фирма, таким образом, есть система отношений, возникающих, когда направление ресурсов начинает зависеть от предпринимателя» [1, с. 44]. Однако практически распределением ресурсов занимаются наемные руководители. И возможности предпринимателя здесь достаточно ограниченны: «Часто можно видеть, что фирма характеризуется способностью разрешать проблемы путем распоряжения, власти или дисциплинарного взыскания, превосходящего возможности, доступные на традиционном рынке. Это заблуждение. Фирма не владеет всеми своими ресурсами. Она не имеет ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [2, с. 777]. Ни один руководитель не может принимать решений, выходящих за рамки контрактов с персоналом, но проблема в том, что эти рамки могут быть заданы только в самом общем виде [1]. В предприятии сам персонал неформально и неявно формирует зону, в которой он готов выполнять распоряжения руководства [3, 4]. Фактически предприятие управляется снизу, а не сверху [3]: ни один руководитель не может принимать решений без оглядки на коллектив, он должен быть уверен в том, что его решение будет выполнено. Без этого управление предприятием, как и его результаты, не может быть эффективным.
Рассматривая предприятие как экономическую организацию, Армен Алчиан и Гарольд Демсец писали: «К экономической организации предъявляются два ключевых требования – измерение производительности труда и соответствующее вознаграждение» [2, с. 778]. Однако при этом измеримые результаты деятельности отдельных подразделений и сотрудников «не имеют денежной ценности на рынке» [5, с. 72]. А «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, так как агенты будут затем концентрировать слишком много внимания на аспектах деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [6, с. 11]. Более того, установить статистически достоверные причинно-следственные связи между измеримыми показателями и целями предприятия на практике не удается [7, 8]. Соответственно, вопросы мотивации принципиально отделены от рыночных целей предприятия и «проблема стимулирования – это фундаментальная проблема формальных организаций и сознательных организационных усилий» [3, с. 137], проблема, которая не разрешена и до нашего времени.

Рыночное предприятие как сложившаяся социальная организация – это «относительно устойчивая социальная целостность, проявляющая разумное поведение, подобно живому организму» [9, с. 7], «сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам» [10, с. 212], имеющий «коллективный разум» [3, с. 168], свои цели [11, 3], самоорганизующийся и самовоспроизводящийся [11, с. 2]. И это очень сложная социальная система. Сравнивая ее с отдельным человеком, один из основателей кибернетики – Стаффорд Бир писал: «Психические проблемы, возникающие в случае наличия собственного сознания у органов тела, были бы неисчислимы» [12, с. 169]. Как писали О. Харт и Б. Хольстрем в своем нобелевском труде 2016 года, «вечное препятствие для человеческого сотрудничества заключается в том, что у людей есть свои интересы» [6, с. 1]. Это приводит к тому, что социальная целостность может быть и неустойчивой: не выживает в начале своего зарождения или погибает на последующих этапах. А может быть устойчивой, но действовать в своих интересах (интересах доминирующих групп влияния) и даже с нанесением ущерба интересам и предприятия, и собственника, и общества в целом. Сформировать эту социальную целостность так, чтобы ее саморазвитие было ориентировано на цели собственника, – это большая и еще неразрешенная проблема, требующая целого комплекса исследований.

Возможный выход из этой ситуации лежит в кооперативных и акционерных предприятиях – «народных предприятиях». Как отмечал Р.И. Хабибуллин в 2017 году, «все чаще экономисты приходят к выводу о том, что организациями будущего являются именно самоуправляемые фирмы, базирующиеся на принципе хозяйственной власти трудового коллектива» [13, с. 108]. Он писал, что такие предприятия существуют, обладают более высокой эффективностью, чем традиционные, однако число их просто мизерно. Оба этих факта отмечал и Александр Маршалл еще в 1890 году [14], но с тех пор практически ничего не изменилось. Одной из причин этого Р. И. Хабибуллин отмечал «недостаточную разработанность экономической теории самоуправления работников и коллективных форм хозяйствования» [13, с. 124].

Целью настоящей статьи является попытка решения проблемы построения эффективного предприятия. Сложность достижения этой цели определяет необходимость глубокого и комплексного рассмотрения отмеченной проблемы, особенно в части «теории самоуправления работников и коллективных форм хозяйствования».
Необходимость проведения данной работы вызвана тем, что в литературе присутствуют только различные ограниченные частные методики повышения эффективности предприятия: определения оптимальной структуры, стратегии, бизнес-процессов, системы оплаты труда и мотивации (в том числе и за счет организации внутренних рынков), институтов. Соответственно, и эффективность их невелика. Комплексной «междисциплинарной» методики построения эффективного предприятия нам неизвестно.
Сопоставительный анализ известной литературы, наших предшествующих статей, развитие найденных в них положений позволили нам разработать следующую исходную гипотезу. Предприятие как социальная система базируется на связной сетевой иерархии малых группах как устойчивых социальных целостностях со сформированным коллективным разумом. На нижнем уровне – это рабочие (первичные) группы с их руководителями, осуществляющие непосредственную деятельность. На следующем – группы руководителей рабочих групп и уже их руководителей. На самом высшем – руководящая группа топ-менеджеров и руководителя предприятия. При этом, поскольку каждый руководитель своей группы является подчиненным в вышестоящей группе, предприятие в целом является объединенным коллективным разумом. И соответственно, может осуществлять поведение подобно живому организму – выявляя общие цели, осуществляя деятельность с самоорганизацией и самоуправлением, обеспечивая свое развитие (саморазвитие). Только для того, чтобы это поведение соответствовало интересам собственника, необходима определенная формальная организация, которая должна начинаться с ключевых положений собственника – конституции предприятия – основополагающего формального института² предприятия. Положений, которые должны раскрывать миссию предприятия – удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, вытекающих основных целей предприятия (предвидимых результатов и средств их достижения). Затем эти положения должны приниматься (с возможным отбором кадров) и развиваться при формировании высшей группы руководителя предприятия и топ-менеджеров. Далее аналогично приниматься и развиваться по иерархии всеми нижестоящими группами. Формальный институт, выстроенный на базе ключевых положений собственника, должен переходить в неформальный коллектив предприятия и через него определять практическую деятельность предприятия, достигаемые им результаты. Но для этого и ключевые положения собственника [15], и все формируемые нижестоящие формальные институциональные положения должны разделяться персоналом. Для чего в процессе деятельности применение этих положений должно показать и реально доказать их личную необходимость и, соответственно, стать их внутренними нормами, ценностями – действовать на подсознательном уровне. А значит, и с минимальными трансакционными и трансормационными издержками. Если же формальные институциональные положения проводить чисто административными методами, то они не войдут в нормы неформального института, соответственно, и издержки будут велики. И тем большими, чем существеннее будут отклонения положений формального института предприятия от положений неформального института коллектива.

Если организацией предприятия не заниматься методично и целенаправленно, то стихийно сформированный коллективный разум может быть ориентирован не на интересы собственника, а на интересы господствующих в предприятии групп влияния (коллективный оппортунизм – «менеджерская революция»). Или просто на работу персонала с минимальными затратами труда («прохладцей» [17]) и максимальным обеспечением ресурсами – максимальной личной выгодой [18], невзирая на нанесение ущерба предприятию (индивидуальный оппортунизм).

Отмеченные проблемы выходят за рамки одной статьи. Ввиду ограниченного объема в ней рассмотрены только проблемы и пути их разрешения только в малых естественных группах, лишь ограниченно присутствующие в больших предприятиях. Искусственные малые группы и сами предприятия, возникающие проблемы и их разрешение будут рассмотрены в последующих статьях.
_____________________________

¹ Нерыночные предприятия и организации в статье не рассматриваются – они имеют свою особую специфику.

² Различают формальные институты и неформальные институты [16]. Формальный институт определяет внешние формальные рамки ведения деятельности (формальные правила игры) и оказывает влияние на деятельность только за счет санкций при выходе за эти рамки. Неформальный институт определяет ценности и нормы, обеспечивающие развитие группы и ее членов, выработанные в ходе деятельности группы (в них могут входить и положения формального института). А реальная деятельность группы, достигаемые ею результаты определяются сложным переплетением формального и неформального институтов – «институциональной матрицей» [16]. Далее мы будем использовать термин «институт» как синоним термина «институциональная матрица».