Два пути повышения эффективности. Предпосылки неантагонистических отношений
5.2. Предпосылки неантагонистических отношений в реальных предприятиях
Суть проблемы построения предприятия, ориентированного на достижение целей собственника (ради которых он и создает предприятие, в том, что «в великом движении человеческого общества каждая отдельная часть целого двигается по свойственным ей законам, отличным от движения, сообщаемого ей законодателем» [Смит 1997]. Ведь «и "цель", и "смысл" имеют смысл в этом контексте только тогда, когда мы приписываем их себе, а не когда они навязываются нам» [Letsch 2019, с. 189]. И «для того, чтобы связать цель с вопросом о смысле жизни, она должна быть понята как свободно выбранная цель, как цель, которую мы, люди, определяем сами, если не хотим смешивать ее с понятием функции» [Letsch 2019, с. 183-210]. Вопрос в том, как может цель собственника стать целью его наемных руководителей?
Неантагонистические отношения труда и капитала возможны только при общности интересов собственника и коллектива, общности результатов деятельности предприятия (рис. 8). И необходимо отметить, что, если в бюрократическом предприятии направленность деятельности персонала на достижение целей предприятия обеспечивается заданиями и указаниями руководства — несвободой, то в партнерском обеспечивается самоорганизацией коллектива — свободой в рамках принятых правил игры, ради целей, которые ставят руководители исходя из своих собственных интересов, из нахождения общего интереса.
Рисунок 8. Интересы, цели, деятельность и результаты персонала партнерской организации25
Если же имеется только единство результатов (например, участие в прибыли), без общего целеполагания — единства интересов, то не будет и единства целей (рис. 9).
Рисунок 9. Интересы, цели, деятельность и результаты персонала партнерской организации без единства интересов26
Рассмотрим необходимость единства результатов, цели и интересов.
1) Единство результата достигается, когда результаты деятельности предприятия будут и результатами собственника, и результатами деятельности коллектива. Когда коллектив имеет права собственности на результаты предприятия. Здесь, как отмечал Поланьи, «лишь столетие спустя после выхода в свет «Богатства народов» пришло ясное понимание того, что при рыночной системе все участники процесса производства имеют долю в его результатах и что с ростом произведенного продукта их абсолютная доля должна увеличиваться» [Поланьи 2002]. Такую возможность показывали и Альфред Маршалл [Маршалл 2012], и Френк Найт [Найт 2013], и Генри Форд [Форд 2017]. Показывают и современные исследователи [Freeman; Зиновьева 2008а-2008б; Измайлова]. Общие положения наделения коллектива предприятия правами собственности на результат мы привели в нашей статье: «Производство XXI века: совместная долевая собственность собственника и коллектива на результат организации; согласованное с коллективом долевое распределение результата организации на прибыль и фонд оплаты труда; распределение вознаграждения по базовым подразделениям в соответствии с их вкладом в результат организации; распределение внутри базовых подразделений по вкладу (калькуляция), или по усмотрению коллектива» [Жемчуговы 2016]. Необходимо отметить, что такая система частично уже реализуется [Форд 2017; Найт 2013; Измайлова]. Такое увязывание, однако не снимает всех противоречий, ведь бюрократический директивный характер предприятия сохраняется. И остается противоречие внешних директивных целей, и интересов и целей коллектива, лишение коллектива свободы выбора.
2) Единство целей. Предприятие не может управлять человеком — человек не является объектом управления. Он сам ставит цели своей деятельности, и в первую очередь в своих личных интересах: «Только вы лично определяете цели» [Мольц]; цель «должна быть понята как свободно выбранная цель, как цель, которую мы, люди, определяем сами» [Letsch 2019, с. 187]; «субъект управления (он же — субъект развития) ставит задачи (управленческие задачи) прежде всего для самого себя, а не для кого-то еще» [Киселев 2013, с. 35]. А «то, что мы именуем "управлением", в основном заключается в отборе других лиц для осуществления "управления"» [Найт 2013]. И «не существует никаких внешних воздействий (слов, фраз, жестов, сигналов), способных однозначно и независимо от индивидуального опыта вызвать то или иное поведение. Что бы мы ни делали, мы всегда сами являемся авторами и инициаторами этого действия» [Плотников 2011]. Фирма не имеет возможности «заставить» своих сотрудников подчиняться распоряжениям руководства. Она может только вызвать у них более или менее соответствующее желание, пусть даже и под угрозами [Вебер 2006]. Внешняя цель должна содержать личный интерес.
3) Единство интересов. А главное, чтобы цели персонала соответствовали и его интересам, и интересам собственника. Только тогда цели, которые ставит перед собой персонал, будут соответствовать целям предприятия. Только тогда будет обеспечено единство целей. А возможно это только при коллективном целеполагании (совместно с собственником), когда человек при постановке своих производственных и личных целей исходит из своих интересов, интересов своего коллектива, интересов собственника27, когда эти цели (и производственные, и личные) изначально согласованы и являются не внешними, а внутренними. Понятно, что выбор цели в основном возможен только на высших уровнях иерархии. На нижних общая цель уже задана. В данном случае «осмысленность в том смысле, что существо тянется к приписываемой ему цели, может возникнуть только тогда, когда жизнь включается в более крупные системы» [Letsch 2019, с. 202]. А такими более крупными системами и являются систему высших уровней иерархии.
4) Доминирование интереса собственника. Коллективное целеполагание предприятия предполагает свободу выбора — но выбор всегда ориентирован на личные цели, в данном случае руководителей предприятия. А поскольку целеполагание должно быть в первую очередь на достижение целей собственника, основавшего предприятие именно для достижения своих целей, для целеполагания необходимы рамки — правила игры при целеполагании — ключевые положения собственника [Жемчуговы 2018b]. Положения, определяющие вертикаль власти — рамки в пределах которых осуществляется свобода выбора.
Партнерская организация, в отличии от бюрократической — даже с участием персонала в прибыли — заключается в коллективном целеполагании с выявлением как общего предвидимого результата, так и личных предвидимых результатов всех участников деятельности.
Как уже отмечалось, сама суть труда, и отрицательная полезность труда, в в партнерском предприятии совершенно отлична от бюрократического. Это свободный труд осуществляемый не под угрозой увольнения, а за счет общности интересов. Соответственно, гипотетически, психо-физиологические потери человека при таком труде можно свести к чисто физиологическим, а при социальной общности — даже к повышению психологических составляющих человеческого капитала (например, повышение эмоциональной насыщенности). При этом отрицательная полезность труда с точки зрения психо-физиологических потерь будет минимальна. А производительные силы и эффективность деятельности предприятия — максимальны.
____________________
25 Источник — составлено авторами.
26 Источник — составлено авторами.
27 Доля собственника при этом определяется не только его личным трудом, а и вложенным в предприятие капиталом — с точки зрения справедливости ему полагается и рента на этот капитал.