Два единственных пути повышения эффективности и их практическая реализация. Введение
Введение
В настоящее время эффективность наших предприятий в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах, причем до 80% этого отставания приходится на низкую организацию деятельности [Производительность 2010]. Поиски путей повышения эффективности деятельности предприятия в научном плане ведутся уже более 100 лет, начиная с исследований Фредерика Тейлора [Тейлор 1991]. Это и введение различных систем оплаты труда и мотивации, и различных систем управления: стратегического, проектного, процессного, и многих других. Только любая система внешней мотивации базируется на измеримых показателях1, а установить статистически достоверные причинно-следственные связи между измеримыми показателями и целями предприятия на практике не удается [Norreklit 2000; Schneiderman 1999]. Здесь В.В. Бовыкин писал, что «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин 2020]. Что же касается, например, систем стратегического управления, то «Уолтер Кичел, автор многих статей на тему стратегий в журнале Fortune, однажды указал на тот факт, что только 10% сформулированных стратегий действительно реализуются на практике (цифра, которую Том Питерс назвал «чрезмерно раздутой»)» [Минцберг 2013, с. 166].
Причина неудач на наш взгляд в том, что отмеченные пути — это отдельные частные пути, не имеющие подхода непосредственно к решению проблемы достижения необходимых целей предприятия, и не могут обеспечить ощутимое повышение эффективности. Соответственно отмечается, что «среди наиболее важных проблем, стоящих сегодня перед современными предприятиями, является поиск путей повышения эффективности деятельности» [Чернышева 2016, с. 76]. При этом в статье [Кулик 2017, с. 19] говорится, что «из трудов классической политической экономии следует вывод: «Развитие производительных сил – основной принцип в оценке всех технико-экономических и прочих общественных явлений». Так было, есть и будет». Из этого можно заключить, что развитие производительных сил — это и есть основной путь к повышению эффективности деятельности. Только необходимо раскрыть его, выяснить возможности и пути его применения.
Обзор литературы, связанной с исследованием
Источником производительных сил человека, как отмечали классики: Адам Смит, Фредерик Бастиа, Н.Г. Чернышевский, Макс Вебер, лауреаты нобелевских премий по экономике Роберт Коуз, Джордж Акерлоф, Харт и Холстрем, являются личные интересы, цели и потребности человека. Это же отмечают и многие наши современники. Соответственно, «единственной причиной для вступления в кооперацию является стремление удовлетворить личные мотивы» [Барнард 2009, с. 44]. И «согласие на кооперацию возникает в итоге оценки стимулов к вступлению в кооперацию относительно жертв, которых она потребует, и сравнения результата с тем уровнем чистого удовлетворения, который могут обеспечить другие имеющиеся возможности» [Барнард 2009, с. 84]. Другие возможности — это и индивидуальный труд, и труд в в других предприятиях. У человека всегда есть выбор между конкурирующими возможностями.
Если же самым кратким образом дать определение личному интересу человека, то он заключается в повышении ценности его совокупного капитала, как всех его внутренних составляющих (человеческий капитал), так и всех внешних. Как отмечал Гэри Беккер — в получении прибыли как «приведенной ценности всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [Беккер 1993, с. 41].
Деятельность человека — это в подавляющем большинстве совместная деятельность [Барнард 2009]. И ее организация, как отмечал Фредерик Бастиа еще в 1850 году, «должна быть различна, смотря по тому, гармоничны ли между собой или враждебны друг другу самые интересы. В первом случае решение надо искать в свободе, во втором — в принуждении. В первом не надо только мешать, во втором надо мешать непременно» [Бастиа 2007]. Здесь «одно из двух: или союз вредит индивидуальности, или он выгоден ей. <...> Если союз выгоден, то он совершится в силу личного интереса, самого могущественного, постоянного, единообразного, всеобщего принципа, чтобы там ни говорили его противники» [Бастиа 2007]. Далее эти два направления, только в различных терминах и формулировках, описали и Альфред Маршалл [Маршалл 2012], и Френк Найт [Найт 2013], и Макс Вебер [Вебер 2006], и Роберт Коуз [Коуз 2007], и Людвиг фон Мизес [Мизес 2019], и Оливер Уильямсон [Уильямсон 1996], и другие исследователи. В бюрократическом — готовность к труду в предприятии в основном обусловливается угрозой увольнения, в партнерском — согласованной сторонами аккордной оплатой [Вебер 2006].
Первое направление, возникшее как кооперативы еще на заре капитализма одновременно с первыми капиталистическим фабриками, — это неантагонистические отношения (гармоничность, общность интересов, социальная общность), будем называть его по Маршаллу — партнерским. Но в литературе отмечалось, что его практическая реализация возможна лишь в малых формах [Alchian 1972; Остром 2010a], и только Мансур Олсон [Олсон 1995] и Оливер Уильямсон [Уильямсон 1996] показали на принципиальную возможность построения иерархического предприятия на таких принципах. А необходимую базу — наличие единого собственника — показал еще Макс Вебер [Вебер 2006]. Но они только отметили саму принципиальную возможность. И о больших формах — иерархических кооперативных предприятий — исследовано очень мало, но их перспективность отмечается как классиками, например Альфредом Маршаллом [Маршалл 2012], так и нашими современниками, например, Р.И. Хабибулиным и Е.В. Седовым, которые при этом отмечали «недостаточную разработанность экономической теории самоуправления работников и коллективных форм хозяйствования» [Хабибуллин, Седов 2017, с. 124].
В настоящее же время практически все современные предприятия строятся по модели рациональной бюрократии Макса Вебера (или с ее использованием), в которой «каждое действие работника должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации» [Вебер 2006]. Однако такая рациональность не является чем-то всеобщим и данным извне. Рациональность бюрократии в развитых странах базируется на многовековом естественном отборе форм организации с наиболее конкурентными институтами (культурой) — на многовековом развитии этих институтов. В нашей стране, как и в других развивающихся странах, происходили неоднократные радикальные социальные потрясения, стабильные условия отсутствовали. Соответственно не сформировались и эффективные институты — невозможно сказать, что действия наших руководителей и работников рациональны с точки зрения достижения общей цели организации. Отсутствие таких институтов как раз обуславливает то, что эффективность наших предприятий в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах [Производительность 2010]. Проблеме повышения эффективности деятельности наших предприятий постоянно уделяется большое внимание, однако на базе различных систем внешней мотивации, без анализа механизма деятельности бюрократического предприятия, и проблема до сих пор не разрешена. В своей книге 2020 года В.В. Бовыкин даже пишет: «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин2020]. Как отмечал В.В. Бовыкин [Бовыкин2020], а ранее Генри Форд [Форд 2017], Честер Банард [Барнард 2009], Георг Акерлоф [Акерлоф 2010], одним из путей повышения эффективности является путь повышения уровня оплаты труда. Однако, как показывают полевые эксперименты последних лет, основное значение имеет начальный уровень оплаты труда, а его повышение в процессе деятельности не приводит к непосредственному повышению эффективности деятельности персонала [DellaVigna 2016; Englmaier 2019]. В основном это определяется консервативностью институтов малых групп [Жемчуговы 2020d]. Соответственно этот вопрос необходимо рассмотреть комплексно, в том числе и с учетом нематериальных интересов человека, роль которых существенно повышается с повышением уровня оплаты труда. Их, совместно с повышением уровня оплаты труда, использовал еще Генри Форд [Форд 2017].
Однако проблема не просто в эффективности деятельности предприятия. Как отмечал А.Э. Петросян: «теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [Петросян 2015, с. 76]. А Игорь Ансофф отмечал: «несмотря на то, что технология стратегического планирования существует уже почти двадцать лет, в настоящее время большинство фирм отдает предпочтение менее хлопотному и менее сложному долгосрочному экстраполятивному планированию» [Ансофф 1999, с. 66], когда цели определяются не возможностями предприятия, а «от достигнутого» — когда они заведомо занижены [Гайдар 1997]. О цели предприятия можно говорить и с точки зрения собственника, и с точки зрения самого предприятия [Жемчуговы 2011]. В первом случае - это максимальные цели, во втором минимальные максимально комфортные. Но реальные цели могут быть поставлены только исходя из потенциала предприятия, который и должен выявляться при целеполагании. Именно решение этого вопроса отсутствует в литературе. В нашей статье [Жемчуговы 2014a] он был рассмотрен, но только в принципиальном плане.
В наших статьях [Жемчуговы 2019; Жемчуговы 2020a — 2020d] отмеченные два направления были рассмотрены только предварительно. Целью настоящего исследования является их анализ, определение потенциальных и практических путей достижения максимальных производительных сил и эффективности деятельности наших предприятий.
Задачи исследования заключаются в определении источников производительных сил, самих производительных сил, анализа существующего состояния производительных сил по обоим направлениям, потенциальных и практических, условий обеспечения максимальных производительных сил, разработки практических методов достижения максимальной эффективности предприятия.
Научная новизна данного исследования заключается в применении нового подхода базирующегося на производительных силах человека к решению проблемы повышения эффективности предприятия, в определении потенциальных и практических путей повышения эффективности при принятом подходе.
_____________________
1 Например, сдельная оплата — оплата по показателям сдельных расценок на изготавливаемую продукцию, как показал еще Фредерик Тейлор, не дает практических результатов [Тейлор 1991].