О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Разработка организационной документации
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
19.01.2021

Два единственных пути повышения и их практическая реализация. Введение

Начало статьи
 
Скачать статью в формате PDF. Скачиваний
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
 
Деп. ВИНИТИ РАН 18.01.2021, № 3-В2021

Введение

В настоящее время эффективность наших предприятий в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах, причем до 80% этого отставания приходится на низкую организацию деятельности [Производительность 2010]. Поиски путей повышения эффективности деятельности предприятия в научном плане ведутся уже более 100 лет, начиная с исследований Фредерика Тейлора [Тейлор 1991]. Это и введение различных систем оплаты труда и мотивации, и различных систем управления: стратегического, проектного, процессного, и многих других. Только любая система внешней мотивации базируется на измеримых показателях1, а установить статистически достоверные причинно-следственные связи между измеримыми показателями и целями предприятия на практике не удается [Norreklit 2000; Schneiderman 1999]. Здесь В.В. Бовыкин писал, что «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин 2020]. Что же касается, например, систем стратегического управления, то «Уолтер Кичел, автор многих статей на тему стратегий в журнале Fortune, однажды указал на тот факт, что только 10% сформулированных стратегий действительно реализуются на практике (цифра, которую Том Питерс назвал «чрезмерно раздутой»)» [Минцберг 2013, с. 166].

Причина неудач на наш взгляд в том, что отмеченные пути — это отдельные частные пути, не имеющие подхода непосредственно к решению проблемы достижения необходимых целей предприятия, и не могут обеспечить ощутимое повышение эффективности. Соответственно отмечается, что «среди наиболее важных проблем, стоящих сегодня перед современными предприятиями, является поиск путей повышения эффективности деятельности» [Чернышева 2016, с. 76]. При этом в статье [Кулик 2017, с. 19] говорится, что «из трудов классической политической экономии следует вывод: «Развитие производительных сил – основной принцип в оценке всех технико-экономических и прочих общественных явлений». Так было, есть и будет». Из этого можно заключить, что развитие производительных сил — это и есть основной путь к повышению эффективности деятельности. Только необходимо раскрыть его, выяснить возможности и пути его применения.
Обзор литературы, связанной с исследованием

Источником производительных сил человека, как отмечали классики: Адам Смит, Фредерик Бастиа, Н.Г. Чернышевский, Макс Вебер, лауреаты нобелевских премий по экономике Роберт Коуз, Джордж Акерлоф, Харт и Холстрем, являются личные интересы, цели и потребности человека. Это же отмечают и многие наши современники. Соответственно, «единственной причиной для вступления в кооперацию является стремление удовлетворить личные мотивы» [Барнард 2009, с. 44]. И «согласие на кооперацию возникает в итоге оценки стимулов к вступлению в кооперацию относительно жертв, которых она потребует, и сравнения результата с тем уровнем чистого удовлетворения, который могут обеспечить другие имеющиеся возможности» [Барнард 2009, с. 84]. Другие возможности — это и индивидуальный труд, и труд в в других предприятиях. У человека всегда есть выбор между конкурирующими возможностями.

Если же самым кратким образом дать определение личному интересу человека, то он заключается в повышении ценности его совокупного капитала, как всех его внутренних составляющих (человеческий капитал), так и всех внешних. Как отмечал Гэри Беккер — в получении прибыли как «приведенной ценности всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [Беккер 1993, с. 41].

Деятельность человека — это в подавляющем большинстве совместная деятельность [Барнард 2009]. И ее организация, как отмечал Фредерик Бастиа еще в 1850 году, «должна быть различна, смотря по тому, гармоничны ли между собой или враждебны друг другу самые интересы. В первом случае решение надо искать в свободе, во втором — в принуждении. В первом не надо только мешать, во втором надо мешать непременно» [Бастиа 2007]. Здесь «одно из двух: или союз вредит индивидуальности, или он выгоден ей. <...> Если союз выгоден, то он совершится в силу личного интереса, самого могущественного, постоянного, единообразного, всеобщего принципа, чтобы там ни говорили его противники» [Бастиа 2007]. Далее эти два направления, только в различных терминах и формулировках, описали и Альфред Маршалл [Маршалл 2012], и Френк Найт [Найт 2013], и Макс Вебер [Вебер 2006], и Роберт Коуз [Коуз 2007], и Людвиг фон Мизес [Мизес 2019], и Оливер Уильямсон [Уильямсон 1996], и другие исследователи. В бюрократическом — готовность к труду в предприятии в основном обусловливается угрозой увольнения, в партнерском — согласованной сторонами аккордной оплатой [Вебер 2006].

Первое направление, возникшее как кооперативы еще на заре капитализма одновременно с первыми капиталистическим фабриками, — это неантагонистические отношения (гармоничность, общность интересов, социальная общность), будем называть его по Маршаллу — партнерским. Но в литературе отмечалось, что его практическая реализация возможна лишь в малых формах [Alchian 1972; Остром 2010a], и только Мансур Олсон [Олсон 1995] и Оливер Уильямсон [Уильямсон 1996] показали на принципиальную возможность построения иерархического предприятия на таких принципах. А необходимую базу — наличие единого собственника — показал еще Макс Вебер [Вебер 2006]. Но они только отметили саму принципиальную возможность. И о больших формах — иерархических кооперативных предприятий — исследовано очень мало, но их перспективность отмечается как классиками, например Альфредом Маршаллом [Маршалл 2012], так и нашими современниками, например, Р.И. Хабибулиным и Е.В. Седовым, которые при этом отмечали «недостаточную разработанность экономической теории самоуправления работников и коллективных форм хозяйствования» [Хабибуллин, Седов 2017, с. 124].

В настоящее же время практически все современные предприятия строятся по модели рациональной бюрократии Макса Вебера (или с ее использованием), в которой «каждое действие работника должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации» [Вебер 2006]. Однако такая рациональность не является чем-то всеобщим и данным извне. Рациональность бюрократии в развитых странах базируется на многовековом естественном отборе форм организации с наиболее конкурентными институтами (культурой) — на многовековом развитии этих институтов. В нашей стране, как и в других развивающихся странах, происходили неоднократные радикальные социальные потрясения, стабильные условия отсутствовали. Соответственно не сформировались и эффективные институты — невозможно сказать, что действия наших руководителей и работников рациональны с точки зрения достижения общей цели организации. Отсутствие таких институтов как раз обуславливает то, что эффективность наших предприятий в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах [Производительность 2010]. Проблеме повышения эффективности деятельности наших предприятий постоянно уделяется большое внимание, однако на базе различных систем внешней мотивации, без анализа механизма деятельности бюрократического предприятия, и проблема до сих пор не разрешена. В своей книге 2020 года В.В. Бовыкин даже пишет: «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин2020]. Как отмечал В.В. Бовыкин [Бовыкин2020], а ранее Генри Форд [Форд 2017], Честер Банард [Барнард 2009], Георг Акерлоф [Акерлоф 2010], одним из путей повышения эффективности является путь повышения уровня оплаты труда. Однако, как показывают полевые эксперименты последних лет, основное значение имеет начальный уровень оплаты труда, а его повышение в процессе деятельности не приводит к непосредственному повышению эффективности деятельности персонала [DellaVigna 2016; Englmaier 2019]. В основном это определяется консервативностью институтов малых групп [Жемчуговы 2020d]. Соответственно этот вопрос необходимо рассмотреть комплексно, в том числе и с учетом нематериальных интересов человека, роль которых существенно повышается с повышением уровня оплаты труда. Их, совместно с повышением уровня оплаты труда, использовал еще Генри Форд [Форд 2017].

Однако проблема не просто в эффективности деятельности предприятия. Как отмечал А.Э. Петросян: «теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [Петросян 2015, с. 76]. А Игорь Ансофф отмечал: «несмотря на то, что технология стратегического планирования существует уже почти двадцать лет, в настоящее время большинство фирм отдает предпочтение менее хлопотному и менее сложному долгосрочному экстраполятивному планированию» [Ансофф 1999, с. 66], когда цели определяются не возможностями предприятия, а «от достигнутого» — когда они заведомо занижены [Гайдар 1997]. О цели предприятия можно говорить и с точки зрения собственника, и с точки зрения самого предприятия [Жемчуговы 2011]. В первом случае - это максимальные цели, во втором минимальные максимально комфортные. Но реальные цели могут быть поставлены только исходя из потенциала предприятия, который и должен выявляться при целеполагании. Именно решение этого вопроса отсутствует в литературе. В нашей статье [Жемчуговы 2014a] он был рассмотрен, но только в принципиальном плане.
В наших статьях [Жемчуговы 2019; Жемчуговы 2020a — 2020d] отмеченные два направления были рассмотрены только предварительно. Целью настоящего исследования является их анализ, определение потенциальных и практических путей достижения максимальных производительных сил и эффективности деятельности наших предприятий.

Задачи исследования заключаются в определении источников производительных сил, самих производительных сил, анализа существующего состояния производительных сил по обоим направлениям, потенциальных и практических, условий обеспечения максимальных производительных сил, разработки практических методов достижения максимальной эффективности предприятия.
Научная новизна данного исследования заключается в применении нового подхода базирующегося на производительных силах человека к решению проблемы повышения эффективности предприятия, в определении потенциальных и практических путей повышения эффективности при принятом подходе.

_____________________

1 Например, сдельная оплата — оплата по показателям сдельных расценок на изготавливаемую продукцию, как показал еще Фредерик Тейлор, не дает практических результатов [Тейлор 1991].

Начало статьи << СОДЕРЖАНИЕ >> 1. Методология

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Чем характеризуются производительные силы бюрократического предприятия?


05.03.2021 19:02   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Социальные отношения и производительные силы. Основные экономические формации

Производительные силы бюрократического предприятия характеризуются тем, что «заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй Ж.Б. Трактат по политической экономии]. Только если ранее доминировал капиталист: увольнение было смерти подобно и рабочий трудился до потери сил, то с развитием социальной защиты стали доминировать рабочие: увольнение для рабочего уже не стало серьезной угрозой. Как отмечал Макс Вебер, «опасность увольнения в первую очередь обусловливают готовность к труду в рамках капиталистического трудового порядка» [Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии]. Соответственно готовность к труду стала снижаться.
И уже Фредерик Тейлор писал писал, что работник в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать выработку, во многих случаях не более одной трети или половины той, на которую он способен [Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента].
Так что производительные силы человека в результате социальной защиты упали в 2-3 раза и больше. А рост производства идет в основном за счет развития средств производства, а не производительных сил, которые только снижаются.
И бюрократия бессильна повысить производительные силы. Точнее может только путем повышения уровня оплаты труда в 2,5 и более раз выше среднерыночного, когда увольнение станет уже серьезной угрозой. Именно это сделал Генри Форд и стал величайшим в мире производителем автомобилей. У ворот его завода стояли толпы желающих поступить на работу в его завод. Однако так поднять зарплату можно только отдельным предприятиям: у остальных средний уровень оплаты, а значит и производительные силы, от этого только понизятся.




Наши новые статьи

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее

26.10.2020 Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы ВИНИТИ РАН, 2020, № 44, 141 с.
В статье показана полная неадекватность управления по различным показателям эффективности. Показан единственно правильный путь повышения эффективности за счет ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021