О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.11.2016

Развитие организации. 2.5. Модели жизненного цикла организации

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
2.5. Модели жизненного цикла организации

К модели стилей руководства (лидерства) Михненко [19] отнес и модель жизненного цикла организации (ЖЦО) Ицхака Адизеса [24], который ввел четыре управленческие роли: Purposeful, Administrative, Entrepreneurial и Integrative, составляющие четыре элемента «модели PAEI». Эту модель он назвал «кодом ДНК организации» [25, с. 29]. Однако и этих четырех характеристик явно недостаточно: сам Ицхак Адизес пишет: «В соответствии с жизненным циклом компании поменяться должен не только стиль лидерства, но и организационная структура, система вознаграждения, стратегия и многое другое. … Вы должны построить свою организационную культуру, признавая различия и уважая их, приучая к сдержанности и скромности, помня: то, что хорошо для одного времени, не подходит для другого» [25, с. 20]. Основное, что характеризует организацию, – это не четыре указанные роли, а структура организации, ее стратегия, культура, и многое другое, все то, что в конечном итоге, и определяет состояние организации, уровень ее развития, ее эффективность, направление ее дальнейшего развития.

В целом, начиная с 60-х годов прошлого века, модели ЖЦО были разработаны целым рядом авторов (Чирчилл и Левис, Фламхольц, Гэлбрейт, Грейнер, Казаньян, Миллер и Фризен, Куинн и Камерон, Скотт и Брюс, и др.). Разные авторы выделяли от трех и до десяти стадий по ЖЦО. При этом каждая стадия у каждого автора характеризуется своим набором характерных переменных (характеристик) которые также подразделяются на два типа: структурные и ситуационные (контекстные). Отмечаемые ситуационные переменные – это возраст, размер, темп роста, рост продаж, динамика окружающей среды, стратегия. Структурные переменные – система контроля, внутренние коммуникации, власть, дифференциация, стиль принятия решений, организационная структура, формализация деятельности (процессы планирования, контроля, бюджетирования, операционных и управленческих систем, политик и процедур), развитость формальных систем, система вознаграждения, централизация, лидерство, стиль управления, культура, индивидуальные менталитеты членов организации [26].
Самое главное во всех известных ЖЦО – это то, что какая-либо система принятых переменных (характеристик) отсутствует, даже в рамках одного ЖЦО. Соответственно отсутствует и единая парадигма организации – система основных характеристик, элементов – системная модель, определяющая и текущее, и требуемое состояние организации, показывающая пути развития организации.

Представляется интересным подход Зябриковой А. В. и Зябрикова В. В. Во-первых, они отметили, «что опора на многочисленные показатели при определении стадии жизненного цикла в отсутствии единой базовой концепции, которая объясняла бы качественное отличие одной стадии от другой, оказалась непродуктивной» [27 с. 116]. Во-вторых, что культура – это и есть сама организация: «культура как корневая метафора это то, чем является организация, а не то что она имеет» [28, с.100] и «Корпорация не обладает культурой. Корпорация и есть культура» [29, с. 223]. И они пишут: «Смена типа культуры означает своеобразное перерождение фирмы, сопровождающееся заменой элементов культуры: совместных ценностей, стереотипов принятия решений и артефактов» [27 с. 117]. Только невозможно взять и сменить тип культуры организации, заменить элементы культуры – культурой невозможно управлять директивно. Развитие организации, как утверждает Уорнер Берк – это «процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении» [30 Burke]. Необходимы теории и методики, которые не пытаются директивно задавать культуру, а задают те элементы организации, которые могут опосредовано приводят к требуемому изменению культуры. Именно они и представляют интерес в вопросах развития.
 
2.4. Система параметров организации Ричарда Дафта << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.6. Парадигма СТОО

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"Стр. <<   1 2

18.02.2021 10:37  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Логика позволяет из имеющихся истин получать новые истины с помощью чистого рассуждения, без обращения к опыту, интуиции и т.п.

К сожалению формальной логики организационного развития не существует. Во-перых, это развитие осуществляется в непредсказуемой внешней среде, вызовы и открывающиеся возможности являющейся основным фактором развития, но реальное состояние которой невозможно предсказать даже на несколько дней. Во-вторых зависит и от внутренней среды (кто-то может завтра заболеть или уволиться, могут отказать средства производства. В-третьих, направление развития всегда принимает человек интересы и цели которого зависят от множества факторов, даже ситуации в его семье. Не говоря уже о морали, как отмечал Мансур Олсон, в книге «Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп»: «Из чисто логического анализа не может быть никаких "моральных" выводов». Основное же в том, что по определению Дж. Никерсона цели развития - это неразложимые цели - цели для декомпозиции которых не существует никаких логических методов [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15]. Альфред Адлер называл цели развития - фиктивными целями. Их «нельзя полностью определить казуально [в терминах причины и следствия]. Но, пожалуй, можно как телеологический план души, стремящейся к ориентации, который в случае необходимости всегда принимает конкретную форму» [Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии].

Дж. Акерлоф писал: «Экономисты-теоретики до сих пор бьются над тем, чтобы понять, как люди обращаются с такой «настоящей» неопределенностью. Постепенно все такие исследования все больше смещаются в сторону поведенческой экономики. И здесь как нельзя лучше подходит фраза Джека Уэлча про то, что он «нутром чувствовал», что поступает правильно: инвестиции делаются на основании интуиции, а не анализа. Этот подход распространяется на все общество, следуя законам психологии — в первую очередь, социальной» [Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма].

18.02.2021 12:24  Арсентий

Значит логике не место в бизнесе?

18.02.2021 14:48  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Логика имеет место в бизнесе, но не в развитии предприятия, а в повседневной его деятельности: «после выбора целей координация действий, которые являются средствами их достижения, сама по себе становится логическим процессом» [Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации]. Она является определяющей не в развитии предприятия, а в достижении целей, например, в получении прибыли.

Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (159)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (116)                 Читать статью
Два единственных метода повышения эффективности
Январь Скачать статью (577)         Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»


Наши новые статьи

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее

08.06.2021 Пути повышения эффективности управления предприятием
В статье рассмотрены пути повышения эффективности управления деятельностью предприятия, все из которых из которых заключается в обеспечении единства интересов ... далее

08.06.2021 Проблемы повышения эффективности деятельности предприятия
В статье рассмотрены основные проблемы, встречающиеся при повышении эффективности деятельности предприятия, и возможные пути их разрешения. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021