Развитие организации. 2.5. Модели жизненного цикла организации

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.

Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11

К модели стилей руководства (лидерства) Михненко [19] отнес и модель жизненного цикла организации (ЖЦО) Ицхака Адизеса [24], который ввел четыре управленческие роли: Purposeful, Administrative, Entrepreneurial и Integrative, составляющие четыре элемента «модели PAEI». Эту модель он назвал «кодом ДНК организации» [25, с. 29]. Однако и этих четырех характеристик явно недостаточно: сам Ицхак Адизес пишет: «В соответствии с жизненным циклом компании поменяться должен не только стиль лидерства, но и организационная структура, система вознаграждения, стратегия и многое другое. … Вы должны построить свою организационную культуру, признавая различия и уважая их, приучая к сдержанности и скромности, помня: то, что хорошо для одного времени, не подходит для другого» [25, с. 20]. Основное, что характеризует организацию, – это не четыре указанные роли, а структура организации, ее стратегия, культура, и многое другое, все то, что в конечном итоге, и определяет состояние организации, уровень ее развития, ее эффективность, направление ее дальнейшего развития.

В целом, начиная с 60-х годов прошлого века, модели ЖЦО были разработаны целым рядом авторов (Чирчилл и Левис, Фламхольц, Гэлбрейт, Грейнер, Казаньян, Миллер и Фризен, Куинн и Камерон, Скотт и Брюс, и др.). Разные авторы выделяли от трех и до десяти стадий по ЖЦО. При этом каждая стадия у каждого автора характеризуется своим набором характерных переменных (характеристик) которые также подразделяются на два типа: структурные и ситуационные (контекстные). Отмечаемые ситуационные переменные – это возраст, размер, темп роста, рост продаж, динамика окружающей среды, стратегия. Структурные переменные – система контроля, внутренние коммуникации, власть, дифференциация, стиль принятия решений, организационная структура, формализация деятельности (процессы планирования, контроля, бюджетирования, операционных и управленческих систем, политик и процедур), развитость формальных систем, система вознаграждения, централизация, лидерство, стиль управления, культура, индивидуальные менталитеты членов организации [26].
Самое главное во всех известных ЖЦО – это то, что какая-либо система принятых переменных (характеристик) отсутствует, даже в рамках одного ЖЦО. Соответственно отсутствует и единая парадигма организации – система основных характеристик, элементов – системная модель, определяющая и текущее, и требуемое состояние организации, показывающая пути развития организации.

Представляется интересным подход Зябриковой А. В. и Зябрикова В. В. Во-первых, они отметили, «что опора на многочисленные показатели при определении стадии жизненного цикла в отсутствии единой базовой концепции, которая объясняла бы качественное отличие одной стадии от другой, оказалась непродуктивной» [27 с. 116]. Во-вторых, что культура – это и есть сама организация: «культура как корневая метафора это то, чем является организация, а не то что она имеет» [28, с.100] и «Корпорация не обладает культурой. Корпорация и есть культура» [29, с. 223]. И они пишут: «Смена типа культуры означает своеобразное перерождение фирмы, сопровождающееся заменой элементов культуры: совместных ценностей, стереотипов принятия решений и артефактов» [27 с. 117]. Только невозможно взять и сменить тип культуры организации, заменить элементы культуры – культурой невозможно управлять директивно. Развитие организации, как утверждает Уорнер Берк – это «процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении» [30 Burke]. Необходимы теории и методики, которые не пытаются директивно задавать культуру, а задают те элементы организации, которые могут опосредовано приводят к требуемому изменению культуры. Именно они и представляют интерес в вопросах развития.