О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(7)Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение
(94)Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития
(260)Гайд по организации и управлению предприятием

Развитие организации. 2.6. Парадигма СТОО

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
2.6. Парадигма СТОО

В наших статьях «Парадигма современного менеджмента и ее базис» [14] и «Практическая парадигма современного эффективного предприятия» [15] приведена структура парадигмы организации отличная и от всех известных. Она имеет конкретную иерархическую структуру, которая включает базис: элементы производственных (социально-трудовых) отношений в организации и надстройку: организацию ее деятельности. Парадигму с такой структурой можно назвать «Парадигма СТОО» (Социально-Трудовые Отношения – Организация).

Базис парадигмы:
  • Социально-экономические отношения.
  • Производственно-экономические отношения.
  • Производственно-социальные отношения.
  • Социальные отношения – климат организации.
И надстройка над базисом:
  • Формальная организация – организационные положения, инструкции, принципы, нормы, бизнес-процессы, и т.д.
  • Неформальная организация – организационная культура.
Отметим, что отмеченные элементы – это только элементы верхнего уровня иерархии и они могут раскрываться дополнительными элементами нижнего уровня, особенно это относится к формальной организации.
Анализируя организацию, можно выявить основные положения текущих социальных отношений (климата) и неформальной организации (культуры) – реальный, а не формальный, организационный порядок в ней, можно выявить эти текущие элементы и описать их. Но если мы захотим создать парадигму более развитой организации с более совершенными социальными отношениями и неформальной организацией, то само формулирование новых социальных отношений и неформальной организации ничего не даст на практике, они не задаются директивно. Необходимо создать такие новые формальные организационные принципы, при проведении которых в жизнь руководством организации, и будут сформированы требуемые социальные отношения в организации, требуемая неформальная организация.

Формальные нормы этики ни как не будет определять реальные поступки человека: «превращение неписаных норм нравственности в «писаные» не гарантирует их повсеместного распространения» [31 с. 44]. То же самое и с формальными положениями о корпоративной культуре: «заставить исполнять Положение о корпоративной культуре нельзя. Для того чтобы оно действительно работало, необходимо предусмотреть такие процедуры, чтобы в процессе его создания участвовали все сотрудники компании. Только при условии принятия каждым сотрудником «Положение о корпоративной культуре» будет реально исполняться» [32, с. 113]. Отметим, что даже «при условии принятия каждым сотрудником «Положение о корпоративной культуре», и даже под роспись, его реальное исполнение им не гарантировано. Человек может охотно согласиться с этими положениями, только их пусть выполняют другие, а он будет делать то, что в данных условиях будет именно ему выгодно: «честность - прекрасная вещь, если все вокруг честные, а ты один жулик». Этот известный афоризм Генриха Гейне звучит довольно жестко, но сама суть проблемы подмечена четко.

Формальные положения о корпоративной культуре, по корпоративной этике, скорее нужны руководству предприятия: оно формулирует то, каким оно видит своих сотрудников, свой коллектив: ценности, принципы деятельности, нормы, взаимоотношения. И, исходя из этого, руководство должно сформулировать такие формальные организационные положения, создать на их основе такую организацию, которая и обеспечит требуемую корпоративную культуру и этику, сможет контролировать их развитие. При этом надо понимать главное: все организационные положения должны быть четко направлены на достижение целей и организации, и коллектива. Положения, не учитывающие интересы коллектива, так и останутся формальными, останутся только на бумаге. Они не будут приняты коллективом как свои внутренние положения.

Поэтому в парадигме СТОО необходимо описывать не только желаемое состояние неформальной организации (организационной культуры), социальных и отношений (климата), но и конкретные формальные организационные положения, включающие требования к руководителям, к отбору и развитию персонала. Выполнение этих положений руководством, внедрение их в коллективе, и обеспечит формирование требуемой неформальной организации, требуемых социальных отношений. Такое уточнение парадигмы СТОО мы проведем в следующем разделе 3, при первом же рассмотрении статьи его можно опустить и сразу перейти к разделу 4 «Уточненная парадигма организации».
 
 
2.5. Модели жизненного цикла организации << СОДЕРЖАНИЕ >> 3. Социальные отношения и неформальная организация

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"Стр. <<   1 2

18.02.2021 10:37  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Логика позволяет из имеющихся истин получать новые истины с помощью чистого рассуждения, без обращения к опыту, интуиции и т.п.

К сожалению формальной логики организационного развития не существует. Во-перых, это развитие осуществляется в непредсказуемой внешней среде, вызовы и открывающиеся возможности являющейся основным фактором развития, но реальное состояние которой невозможно предсказать даже на несколько дней. Во-вторых зависит и от внутренней среды (кто-то может завтра заболеть или уволиться, могут отказать средства производства. В-третьих, направление развития всегда принимает человек интересы и цели которого зависят от множества факторов, даже ситуации в его семье. Не говоря уже о морали, как отмечал Мансур Олсон, в книге «Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп»: «Из чисто логического анализа не может быть никаких "моральных" выводов». Основное же в том, что по определению Дж. Никерсона цели развития - это неразложимые цели - цели для декомпозиции которых не существует никаких логических методов [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15]. Альфред Адлер называл цели развития - фиктивными целями. Их «нельзя полностью определить казуально [в терминах причины и следствия]. Но, пожалуй, можно как телеологический план души, стремящейся к ориентации, который в случае необходимости всегда принимает конкретную форму» [Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии].

Дж. Акерлоф писал: «Экономисты-теоретики до сих пор бьются над тем, чтобы понять, как люди обращаются с такой «настоящей» неопределенностью. Постепенно все такие исследования все больше смещаются в сторону поведенческой экономики. И здесь как нельзя лучше подходит фраза Джека Уэлча про то, что он «нутром чувствовал», что поступает правильно: инвестиции делаются на основании интуиции, а не анализа. Этот подход распространяется на все общество, следуя законам психологии — в первую очередь, социальной» [Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма].

18.02.2021 12:24  Арсентий

Значит логике не место в бизнесе?

18.02.2021 14:48  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Логика имеет место в бизнесе, но не в развитии предприятия, а в повседневной его деятельности: «после выбора целей координация действий, которые являются средствами их достижения, сама по себе становится логическим процессом» [Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации]. Она является определяющей не в развитии предприятия, а в достижении целей, например, в получении прибыли.

27.07.2021 16:21  Антонина

Главная цель развития современной компании, стратегия её достижения?

27.07.2021 19:58  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Сама цель современной компании далеко не однозначна.
  • Собственник создает компания для достижения своих личных целей, а эти цели, как отмечают большинство теоретиков: и Макс Вебер, и Фрэнк Найт, и Карл Поланьи, и многие другие, не являются чисто экономическими.
  • Компания как элемент рынка, имеет своей целью максимальную прибыль обеспечивающую ее устойчивое положение на рынке, желательно доминирующее.
  • Компания как социальная система - обеспечение максимального человеческого капитала (всех его составляющих, как внешних, так и внутренних) ее членов.

Поэтому главная цель развития компании не может иметь однозначной формулировки. В принципе необходимы все три отмеченные цели. А оптимальный баланс этих целей и будет главной целью компании.

Желательно, чтобы это был не компромисс противоположных целей труда и капитала (что имеет место в большинстве современных компаний), а их единство. На наш взгляд главная цель развития компании - это обеспечение такого развития, при котором будет обеспечиваться единство отмеченных целей. Тогда компания будет иметь максимальные результаты и для собственника, и для коллектива, и обеспечит рыночное превосходство.

Что касается стратегии достижения главной цели компании, то необходимо определить принципы ее достижения и программу действий по достижению этой цели.

29.09.2021 14:00  Леонид

В чем основная суть эволюционного и революционного развития организации?

29.09.2021 17:43  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Основная суть эволюционного развития организации в том, что осуществляются небольшие несистемные совершенствования отдельных положений деятельности организации. При этом деятельность предприятия не приостанавливается и издержки проведения изменений незначительны. Однако при этом и повышение эффективности невелико. Но самое главное, как отмечал Александр Богданов еще сто лет назад, при этом происходит неизбежное накопление системных противоречий, а «из системных противоречий вытекает организационная задача, тем более настоятельная, чем сильнее их развитие, задача их разрешения или устранения. Жизнь ее решает или отрицательным путем — разрушается сама система, например, умирает организм, или положительным путем — преобразованием системы, освобождающим ее от противоречий». А это уже революционное изменение организации, суть которого заключается в системности изменений, их комплексности. Что, однако, на время проведения изменений требует больших усилий и издержек, может приводить даже к приостановке деятельности предприятия.

Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


Наши новые статьи

05.07.2022 Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение ВИНИТИ РАН 04.07.2022. No 30-В2022
В статье рассмотрена основная проблема организации и управления предприятием и практические пути ее разрешения ... далее

19.05.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022