Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
В наших статьях «Парадигма современного менеджмента и ее базис» [14] и «Практическая парадигма современного эффективного предприятия» [15] приведена структура парадигмы организации отличная и от всех известных. Она имеет конкретную иерархическую структуру, которая включает базис: элементы производственных (социально-трудовых) отношений в организации и надстройку: организацию ее деятельности. Парадигму с такой структурой можно назвать «Парадигма СТОО» (Социально-Трудовые Отношения – Организация).
Базис парадигмы:
- Социально-экономические отношения.
- Производственно-экономические отношения.
- Производственно-социальные отношения.
- Социальные отношения – климат организации.
И надстройка над базисом:
- Формальная организация – организационные положения, инструкции, принципы, нормы, бизнес-процессы, и т.д.
- Неформальная организация – организационная культура.
Отметим, что отмеченные элементы – это только элементы верхнего уровня иерархии и они могут раскрываться дополнительными элементами нижнего уровня, особенно это относится к формальной организации.
Анализируя организацию, можно выявить основные положения текущих социальных отношений (климата) и неформальной организации (культуры) – реальный, а не формальный, организационный порядок в ней, можно выявить эти текущие элементы и описать их. Но если мы захотим создать парадигму более развитой организации с более совершенными социальными отношениями и неформальной организацией, то само формулирование новых социальных отношений и неформальной организации ничего не даст на практике, они не задаются директивно. Необходимо создать такие новые формальные организационные принципы, при проведении которых в жизнь руководством организации, и будут сформированы требуемые социальные отношения в организации, требуемая неформальная организация.
Формальные нормы этики ни как не будет определять реальные поступки человека: «превращение неписаных норм нравственности в «писаные» не гарантирует их повсеместного распространения» [31 с. 44]. То же самое и с формальными положениями о корпоративной культуре: «заставить исполнять Положение о корпоративной культуре нельзя. Для того чтобы оно действительно работало, необходимо предусмотреть такие процедуры, чтобы в процессе его создания участвовали все сотрудники компании. Только при условии принятия каждым сотрудником «Положение о корпоративной культуре» будет реально исполняться» [32, с. 113]. Отметим, что даже «при условии принятия каждым сотрудником «Положение о корпоративной культуре», и даже под роспись, его реальное исполнение им не гарантировано. Человек может охотно согласиться с этими положениями, только их пусть выполняют другие, а он будет делать то, что в данных условиях будет именно ему выгодно: «честность - прекрасная вещь, если все вокруг честные, а ты один жулик». Этот известный афоризм Генриха Гейне звучит довольно жестко, но сама суть проблемы подмечена четко.
Формальные положения о корпоративной культуре, по корпоративной этике, скорее нужны руководству предприятия: оно формулирует то, каким оно видит своих сотрудников, свой коллектив: ценности, принципы деятельности, нормы, взаимоотношения. И, исходя из этого, руководство должно сформулировать такие формальные организационные положения, создать на их основе такую организацию, которая и обеспечит требуемую корпоративную культуру и этику, сможет контролировать их развитие. При этом надо понимать главное: все организационные положения должны быть четко направлены на достижение целей и организации, и коллектива. Положения, не учитывающие интересы коллектива, так и останутся формальными, останутся только на бумаге. Они не будут приняты коллективом как свои внутренние положения.
Поэтому в парадигме СТОО необходимо описывать не только желаемое состояние неформальной организации (организационной культуры), социальных и отношений (климата), но и конкретные формальные организационные положения, включающие требования к руководителям, к отбору и развитию персонала. Выполнение этих положений руководством, внедрение их в коллективе, и обеспечит формирование требуемой неформальной организации, требуемых социальных отношений. Такое уточнение парадигмы СТОО мы проведем в следующем разделе 3, при первом же рассмотрении статьи его можно опустить и сразу перейти к разделу 4 «Уточненная парадигма организации».