ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Создание эффективной организации деятельности предприятия

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований 2006-2022 годов
(300)Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II) ноябрь 2022
(175)Структурное подразделение как базовая основа предприятия ноябрь 2022
(361)Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение июль 2022

Развитие организации. 2.6. Парадигма СТОО

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
2.6. Парадигма СТОО

В наших статьях «Парадигма современного менеджмента и ее базис» [14] и «Практическая парадигма современного эффективного предприятия» [15] приведена структура парадигмы организации отличная и от всех известных. Она имеет конкретную иерархическую структуру, которая включает базис: элементы производственных (социально-трудовых) отношений в организации и надстройку: организацию ее деятельности. Парадигму с такой структурой можно назвать «Парадигма СТОО» (Социально-Трудовые Отношения – Организация).

Базис парадигмы:
  • Социально-экономические отношения.
  • Производственно-экономические отношения.
  • Производственно-социальные отношения.
  • Социальные отношения – климат организации.
И надстройка над базисом:
  • Формальная организация – организационные положения, инструкции, принципы, нормы, бизнес-процессы, и т.д.
  • Неформальная организация – организационная культура.
Отметим, что отмеченные элементы – это только элементы верхнего уровня иерархии и они могут раскрываться дополнительными элементами нижнего уровня, особенно это относится к формальной организации.
Анализируя организацию, можно выявить основные положения текущих социальных отношений (климата) и неформальной организации (культуры) – реальный, а не формальный, организационный порядок в ней, можно выявить эти текущие элементы и описать их. Но если мы захотим создать парадигму более развитой организации с более совершенными социальными отношениями и неформальной организацией, то само формулирование новых социальных отношений и неформальной организации ничего не даст на практике, они не задаются директивно. Необходимо создать такие новые формальные организационные принципы, при проведении которых в жизнь руководством организации, и будут сформированы требуемые социальные отношения в организации, требуемая неформальная организация.

Формальные нормы этики ни как не будет определять реальные поступки человека: «превращение неписаных норм нравственности в «писаные» не гарантирует их повсеместного распространения» [31 с. 44]. То же самое и с формальными положениями о корпоративной культуре: «заставить исполнять Положение о корпоративной культуре нельзя. Для того чтобы оно действительно работало, необходимо предусмотреть такие процедуры, чтобы в процессе его создания участвовали все сотрудники компании. Только при условии принятия каждым сотрудником «Положение о корпоративной культуре» будет реально исполняться» [32, с. 113]. Отметим, что даже «при условии принятия каждым сотрудником «Положение о корпоративной культуре», и даже под роспись, его реальное исполнение им не гарантировано. Человек может охотно согласиться с этими положениями, только их пусть выполняют другие, а он будет делать то, что в данных условиях будет именно ему выгодно: «честность - прекрасная вещь, если все вокруг честные, а ты один жулик». Этот известный афоризм Генриха Гейне звучит довольно жестко, но сама суть проблемы подмечена четко.

Формальные положения о корпоративной культуре, по корпоративной этике, скорее нужны руководству предприятия: оно формулирует то, каким оно видит своих сотрудников, свой коллектив: ценности, принципы деятельности, нормы, взаимоотношения. И, исходя из этого, руководство должно сформулировать такие формальные организационные положения, создать на их основе такую организацию, которая и обеспечит требуемую корпоративную культуру и этику, сможет контролировать их развитие. При этом надо понимать главное: все организационные положения должны быть четко направлены на достижение целей и организации, и коллектива. Положения, не учитывающие интересы коллектива, так и останутся формальными, останутся только на бумаге. Они не будут приняты коллективом как свои внутренние положения.

Поэтому в парадигме СТОО необходимо описывать не только желаемое состояние неформальной организации (организационной культуры), социальных и отношений (климата), но и конкретные формальные организационные положения, включающие требования к руководителям, к отбору и развитию персонала. Выполнение этих положений руководством, внедрение их в коллективе, и обеспечит формирование требуемой неформальной организации, требуемых социальных отношений. Такое уточнение парадигмы СТОО мы проведем в следующем разделе 3, при первом же рассмотрении статьи его можно опустить и сразу перейти к разделу 4 «Уточненная парадигма организации».
 
 
2.5. Модели жизненного цикла организации << СОДЕРЖАНИЕ >> 3. Социальные отношения и неформальная организация

__________________
Версия для печати



Последние новости

26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"
05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"


Наши новые статьи

20.02.2023 Личный интерес человека — единственный фактор эффективности предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 1
Направленность деятельности персонала на достижение целей предприятия необходима, но этого не обеспечивает ни одна из существующих систем мотивации. Цель ... далее

11.11.2022 Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II) Деп. в ВИНИТИ РАН 08.11.2022, № 45-В2022. 169 c.
Девять месяцев назад мы опубликовали наше исследование "Гайд по организации и управлению предприятием". А сейчас публикуем новое исследование, отличающееся ... далее

09.07.2022 Структурное подразделение как базовая основа предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 3. С. 190-206
Вопросы повышения эффективности деятельности предприятия в научном плане подняты еще Ф. Тейлором более 100 лет назад, но до настоящего времени в основном ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru




© ООО «КОРПСИС», 2006-2023