О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.11.2016

Развитие организации. 3.6. Иерархическая неформальная организация

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
3.6. Иерархическая неформальная организация

Еще одна проблема неформальной организации – это ее небольшой численный состав, как правило, не более 7-10 человек. Внутри больших организаций неизбежно формируются многочисленные малые неформальные группы со своими лидерами, своей культурой. Эту проблему впервые рассмотрел и разрешил Чарльз Бернард [47], он писал: «Мы утверждаем, таким образом, что исторически и в функциональном отношении все сложные организации созданы из подразделений и состоят из множества «рабочих» или «базовых» организационных подразделений, поверх которых наложены руководящие организационные подразделения, и что основные структурные особенности сложных организаций вытекают из того, что размер организационного подразделения ограничен требованиями к коммуникации» [47, с. 80].
Рисунок 1. Неформальная иерархическая организация. 
Эллипсами очерчены руководящие организации двух верхних иерархических уровней (синий и зеленые) и рабочие организации нижнего уровня (красные).

И это касается и формальной, и неформальной организации: «Руководители нескольких организационных подразделений, взятые в качестве группы, образуют руководящую организацию, которую обычно возглавляет как минимум один не принадлежащий к их числу человек. Соответственно люди, специализирующиеся на функциях руководства, в большинстве случаев являются «членами» или участниками двух подразделений одной сложной организации – так называемого рабочего подразделения и руководящего подразделения» [47, с. 80]. Отметим, что «подразделение» – это формальная организация, а «организация» – это неформальная организация и возглавляет эти подразделения и организации вышестоящий руководитель – лидер [50] (рис. 1). И основная роль в принятии управленческих решений принадлежит неформальной организации: «именно руководящая организация в целом принимает решения, формулирует, разбивает на фрагменты и корректирует бесконечное множество одновременных и последовательных действий, синтез которых образует цель или действие. Ни один отдельно взятый руководитель не в состоянии выполнять эту функцию в одиночку, он может отвечать только за ту ее часть, которая соответствует его позиции внутри руководящей организации» [47, с. 143].. И «в общем и целом для сохранения неформальной руководящей организации нужно действовать, отбирать и повышать руководителей таким образом, чтобы в организации сохранялась психологическая совместимость» [47, с. 139]. Действовать, отбирать и повышать так, чтобы формальная организация максимально совпадала с неформальной и действовала наиболее эффективно.

Руководящим организациям как сплоченным коллективам у нас не уделяется достаточного внимания, а ведь именно они являются основой и сплоченной организации, и корпоративной культуры, пронизывающей всю иерархию организации сверху донизу.
 
3.5. Неформальная организация << СОДЕРЖАНИЕ >> 3.7. Целеполагание и целеосуществление в неформальной организации

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"Стр. <<   1 2

18.02.2021 10:37  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Логика позволяет из имеющихся истин получать новые истины с помощью чистого рассуждения, без обращения к опыту, интуиции и т.п.

К сожалению формальной логики организационного развития не существует. Во-перых, это развитие осуществляется в непредсказуемой внешней среде, вызовы и открывающиеся возможности являющейся основным фактором развития, но реальное состояние которой невозможно предсказать даже на несколько дней. Во-вторых зависит и от внутренней среды (кто-то может завтра заболеть или уволиться, могут отказать средства производства. В-третьих, направление развития всегда принимает человек интересы и цели которого зависят от множества факторов, даже ситуации в его семье. Не говоря уже о морали, как отмечал Мансур Олсон, в книге «Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп»: «Из чисто логического анализа не может быть никаких "моральных" выводов». Основное же в том, что по определению Дж. Никерсона цели развития - это неразложимые цели - цели для декомпозиции которых не существует никаких логических методов [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15]. Альфред Адлер называл цели развития - фиктивными целями. Их «нельзя полностью определить казуально [в терминах причины и следствия]. Но, пожалуй, можно как телеологический план души, стремящейся к ориентации, который в случае необходимости всегда принимает конкретную форму» [Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии].

Дж. Акерлоф писал: «Экономисты-теоретики до сих пор бьются над тем, чтобы понять, как люди обращаются с такой «настоящей» неопределенностью. Постепенно все такие исследования все больше смещаются в сторону поведенческой экономики. И здесь как нельзя лучше подходит фраза Джека Уэлча про то, что он «нутром чувствовал», что поступает правильно: инвестиции делаются на основании интуиции, а не анализа. Этот подход распространяется на все общество, следуя законам психологии — в первую очередь, социальной» [Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма].

18.02.2021 12:24  Арсентий

Значит логике не место в бизнесе?

18.02.2021 14:48  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Логика имеет место в бизнесе, но не в развитии предприятия, а в повседневной его деятельности: «после выбора целей координация действий, которые являются средствами их достижения, сама по себе становится логическим процессом» [Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации]. Она является определяющей не в развитии предприятия, а в достижении целей, например, в получении прибыли.

27.07.2021 16:21  Антонина

Главная цель развития современной компании, стратегия её достижения?

27.07.2021 19:58  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Сама цель современной компании далеко не однозначна.
  • Собственник создает компания для достижения своих личных целей, а эти цели, как отмечают большинство теоретиков: и Макс Вебер, и Фрэнк Найт, и Карл Поланьи, и многие другие, не являются чисто экономическими.
  • Компания как элемент рынка, имеет своей целью максимальную прибыль обеспечивающую ее устойчивое положение на рынке, желательно доминирующее.
  • Компания как социальная система - обеспечение максимального человеческого капитала (всех его составляющих, как внешних, так и внутренних) ее членов.

Поэтому главная цель развития компании не может иметь однозначной формулировки. В принципе необходимы все три отмеченные цели. А оптимальный баланс этих целей и будет главной целью компании.

Желательно, чтобы это был не компромисс противоположных целей труда и капитала (что имеет место в большинстве современных компаний), а их единство. На наш взгляд главная цель развития компании - это обеспечение такого развития, при котором будет обеспечиваться единство отмеченных целей. Тогда компания будет иметь максимальные результаты и для собственника, и для коллектива, и обеспечит рыночное превосходство.

Что касается стратегии достижения главной цели компании, то необходимо определить принципы ее достижения и программу действий по достижению этой цели.

Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

В связи с разработкой новых практических методик цены на наши услуги снижены на 40% с сокращением сроков работ, повышением качества и результатов наших консалтинговых проектов, их финансовыми гарантиями в заключаемых договорах.

Итоговые статьи наших исследований 2006-2021 годов
Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности
Скачать статью (70)                 Читать статью
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия
Скачать статью (124)                 Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

26.09.2021 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг ... далее

25.09.2021 Предложения по повышению эффективности деятельности предприятия
Производительность труда в России в четыре раза меньше, чем в США и основная группа проблем, приводящих к такому положению, - это неэффективная организация ... далее

22.09.2021 Пути повышения эффективности предприятия
На базе наших завершающих статей 2019–2021 годов в краткой форме показаны и обоснованы два единственных пути повышения эффективности предприятия ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021