Удаленные консультации по управленческому консалтингу
Консалтинговое сопровождение проектов заказчика
Разработка эффективной организационной документации
Наши консалтинговые проекты
Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия
Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг
Наши семинары и тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Развитие организации. 3.6. Иерархическая неформальная организацияЖемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11 3.6. Иерархическая неформальная организация
Еще одна проблема неформальной организации – это ее небольшой численный состав, как правило, не более 7-10 человек. Внутри больших организаций неизбежно формируются многочисленные малые неформальные группы со своими лидерами, своей культурой. Эту проблему впервые рассмотрел и разрешил Чарльз Бернард [47], он писал: «Мы утверждаем, таким образом, что исторически и в функциональном отношении все сложные организации созданы из подразделений и состоят из множества «рабочих» или «базовых» организационных подразделений, поверх которых наложены руководящие организационные подразделения, и что основные структурные особенности сложных организаций вытекают из того, что размер организационного подразделения ограничен требованиями к коммуникации» [47, с. 80].
Рисунок 1. Неформальная иерархическая организация.
Эллипсами очерчены руководящие организации двух верхних иерархических уровней (синий и зеленые) и рабочие организации нижнего уровня (красные).
И это касается и формальной, и неформальной организации: «Руководители нескольких организационных подразделений, взятые в качестве группы, образуют руководящую организацию, которую обычно возглавляет как минимум один не принадлежащий к их числу человек. Соответственно люди, специализирующиеся на функциях руководства, в большинстве случаев являются «членами» или участниками двух подразделений одной сложной организации – так называемого рабочего подразделения и руководящего подразделения» [47, с. 80]. Отметим, что «подразделение» – это формальная организация, а «организация» – это неформальная организация и возглавляет эти подразделения и организации вышестоящий руководитель – лидер [50] (рис. 1). И основная роль в принятии управленческих решений принадлежит неформальной организации: «именно руководящая организация в целом принимает решения, формулирует, разбивает на фрагменты и корректирует бесконечное множество одновременных и последовательных действий, синтез которых образует цель или действие. Ни один отдельно взятый руководитель не в состоянии выполнять эту функцию в одиночку, он может отвечать только за ту ее часть, которая соответствует его позиции внутри руководящей организации» [47, с. 143].. И «в общем и целом для сохранения неформальной руководящей организации нужно действовать, отбирать и повышать руководителей таким образом, чтобы в организации сохранялась психологическая совместимость» [47, с. 139]. Действовать, отбирать и повышать так, чтобы формальная организация максимально совпадала с неформальной и действовала наиболее эффективно.
Руководящим организациям как сплоченным коллективам у нас не уделяется достаточного внимания, а ведь именно они являются основой и сплоченной организации, и корпоративной культуры, пронизывающей всю иерархию организации сверху донизу.
Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"Стр. << 1 2
18.02.2021 10:37 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Логика позволяет из имеющихся истин получать новые истины с помощью чистого рассуждения, без обращения к опыту, интуиции и т.п.
К сожалению формальной логики организационного развития не существует. Во-перых, это развитие осуществляется в непредсказуемой внешней среде, вызовы и открывающиеся возможности являющейся основным фактором развития, но реальное состояние которой невозможно предсказать даже на несколько дней. Во-вторых зависит и от внутренней среды (кто-то может завтра заболеть или уволиться, могут отказать средства производства. В-третьих, направление развития всегда принимает человек интересы и цели которого зависят от множества факторов, даже ситуации в его семье. Не говоря уже о морали, как отмечал Мансур Олсон, в книге «Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп»: «Из чисто логического анализа не может быть никаких "моральных" выводов». Основное же в том, что по определению Дж. Никерсона цели развития - это неразложимые цели - цели для декомпозиции которых не существует никаких логических методов [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15]. Альфред Адлер называл цели развития - фиктивными целями. Их «нельзя полностью определить казуально [в терминах причины и следствия]. Но, пожалуй, можно как телеологический план души, стремящейся к ориентации, который в случае необходимости всегда принимает конкретную форму» [Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии].
Дж. Акерлоф писал: «Экономисты-теоретики до сих пор бьются над тем, чтобы понять, как люди обращаются с такой «настоящей» неопределенностью. Постепенно все такие исследования все больше смещаются в сторону поведенческой экономики. И здесь как нельзя лучше подходит фраза Джека Уэлча про то, что он «нутром чувствовал», что поступает правильно: инвестиции делаются на основании интуиции, а не анализа. Этот подход распространяется на все общество, следуя законам психологии — в первую очередь, социальной» [Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма].
| 18.02.2021 12:24 Арсентий
Значит логике не место в бизнесе?
| 18.02.2021 14:48 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Логика имеет место в бизнесе, но не в развитии предприятия, а в повседневной его деятельности: «после выбора целей координация действий, которые являются средствами их достижения, сама по себе становится логическим процессом» [Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации]. Она является определяющей не в развитии предприятия, а в достижении целей, например, в получении прибыли.
| 27.07.2021 16:21 Антонина
Главная цель развития современной компании, стратегия её достижения?
| 27.07.2021 19:58 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Сама цель современной компании далеко не однозначна.
-
Собственник создает компания для достижения своих личных целей, а эти цели, как отмечают большинство теоретиков: и Макс Вебер, и Фрэнк Найт, и Карл Поланьи, и многие другие, не являются чисто экономическими.
-
Компания как элемент рынка, имеет своей целью максимальную прибыль обеспечивающую ее устойчивое положение на рынке, желательно доминирующее.
-
Компания как социальная система - обеспечение максимального человеческого капитала (всех его составляющих, как внешних, так и внутренних) ее членов.
Поэтому главная цель развития компании не может иметь однозначной формулировки. В принципе необходимы все три отмеченные цели. А оптимальный баланс этих целей и будет главной целью компании.
Желательно, чтобы это был не компромисс противоположных целей труда и капитала (что имеет место в большинстве современных компаний), а их единство. На наш взгляд главная цель развития компании - это обеспечение такого развития, при котором будет обеспечиваться единство отмеченных целей. Тогда компания будет иметь максимальные результаты и для собственника, и для коллектива, и обеспечит рыночное превосходство.
Что касается стратегии достижения главной цели компании, то необходимо определить принципы ее достижения и программу действий по достижению этой цели.
| 29.09.2021 14:00 Леонид
В чем основная суть эволюционного и революционного развития организации?
| 29.09.2021 17:43 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Основная суть эволюционного развития организации в том, что осуществляются небольшие несистемные совершенствования отдельных положений деятельности организации. При этом деятельность предприятия не приостанавливается и издержки проведения изменений незначительны. Однако при этом и повышение эффективности невелико. Но самое главное, как отмечал Александр Богданов еще сто лет назад, при этом происходит неизбежное накопление системных противоречий, а «из системных противоречий вытекает организационная задача, тем более настоятельная, чем сильнее их развитие, задача их разрешения или устранения. Жизнь ее решает или отрицательным путем — разрушается сама система, например, умирает организм, или положительным путем — преобразованием системы, освобождающим ее от противоречий». А это уже революционное изменение организации, суть которого заключается в системности изменений, их комплексности. Что, однако, на время проведения изменений требует больших усилий и издержек, может приводить даже к приостановке деятельности предприятия.
|
Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
|
|