Удаленные консультации по управленческому консалтингу
Консалтинговое сопровождение проектов заказчика
Разработка эффективной организационной документации
Наши консалтинговые проекты
Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия
Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг
Наши семинары и тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Развитие организации. 4. Уточненная структураЖемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11
4. Уточненная структура парадигмы и модель организации
Уточнив социальные отношения и неформальную организацию, можно привести единую структуру предлагаемой парадигмы СТОО, состав ее элементов и модель организации с ее иерархией и взаимосвязями.
1) Базис парадигмы СТОО включает следующие официальные положения – элементы:
- Миссия организации – ее отношения с обществом, со всеми заинтересованными сторонами, ее предназначение.
- Социально-экономические отношения
- Производственно-экономические отношения
- Производственно-социальные отношения
- Непроизводственные экономические отношения
- Положение о климате в организации (не имеет статуса директивного документа).
- Следующие официальные положения, предопределяющие социальные отношения – климат:
- Стиль управления, профессиональными и личностными характеристиками руководителя организации.
- Личностными и профессиональными характеристиками, психологической совместимостью участников совместной деятельности.
- Положения о материальной помощи, повышении квалификации и др.
- Другие положения.
2) Надстройка парадигмы СТОО:
a) Формальная организация:
- Цели и стратегия организации.
- Положение об оплате труда и мотивации.
- Организационная структура.
- Другие организационные документы (положения, инструкции, …).
- Бизнес-процессы разработки стратегии:
- Целеполагания.
- Мониторинга.
- Планирования и бюджетирования.
- Бизнес-процессы стратегического управления:
- Управленческого учета.
- Мониторинга.
- Корректирующих и предупреждающих мероприятий.
- Другие бизнес-процессы
b) Неформальная организация:
- Официальные положения о требуемой организационной (корпоративной) культуре (не имеет статуса директивного документа).
- Следующие положения, обеспечивающие формирование требуемой корпоративной культуры – неформальной организации:
- Степень ориентации производственных отношений и формальной организации на цели коллектива.
- Степень поддержки руководством принятой формальной организации, степень практической организации формально сформулированной.
- Будущие реальными успехами организации определяемые реальностью и адекватностью принятой стратегии.
- Другие положения.
Отметим, что данные элементы включают все роли PAEI Ицхака Адизеса, характеристики «высокого внимание к людям» и «высокого внимание к производству», все показатели Ричарда Дафта, все структурные переменные всех моделей ЖЦО. При этом ситуационные переменные, например: возраст, размер, темп роста, рост продаж, окружающая среда, конкретные программы деятельности, и др., не входят в парадигму «как есть» непосредственно, а учитываются при анализе организации, а также ее при моделировании (рис.2), при разработке парадигмы «как должно быть».
Рисунок 2. Модель организации в соответствии с парадигмой СТОО.
Приведенные структурные элементы парадигмы и модели СТОО присутствуют в любой социальной организации (явно или неявно, в большей или меньшей степени) и конкретный их набор и определяет парадигму этой организации. Для развития организации «мы должны изменить фундаментальные структурные элементы, из которых состоит универсум… Следующие друг за другом парадигмы по-разному характеризуют элементы универсума и поведение этих элементов. … различия между следующими друг за другом парадигмами необходимы и принципиальны» [3 с. 141]. И мы можем найти как необходимо изменить элементы проводя моделирование по приведенной на рис. 2 модели СТОО. Она позволяет, исходя из парадигмы «как есть» (документ, оформляемый по единой форме) и требуемых характеристик организации, найти ее элементы, наиболее удовлетворяющие этим характеристикам, и которые будет наиболее реализуемы на практике. В итоге найти парадигму «как должно быть» (опять же документ, оформляемый по единой форме) и построить видение организации на следующем более высоком уровне ее развития. При моделировании возможна и разработка нескольких вариантов парадигмы «как есть», и коррекция задаваемых характеристик организации, и достижение первоначально заданных характеристик в несколько шагов, что потребуется тогда, когда будет видно, что разовое достижение высоких характеристик нереально.
Основным преимуществом методологии ВПМ является также и ее максимальная прозрачность, высокая предсказуемость достигаемых результатов, возможность эффективного контроля хода работ по развитию организации.
По предлагаемой методологии развития ВПМ, на базе парадигмы и модели СТОО, можно построить, проанализировать и промоделировать любую организацию существующую при любом социальном строе, на любой стадии ее жизненного цикла. Если результаты моделирования положительны, то создать видение такой организации, стратегию развития, и построить ее.
Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"Стр. << 1 2
18.02.2021 10:37 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Логика позволяет из имеющихся истин получать новые истины с помощью чистого рассуждения, без обращения к опыту, интуиции и т.п.
К сожалению формальной логики организационного развития не существует. Во-перых, это развитие осуществляется в непредсказуемой внешней среде, вызовы и открывающиеся возможности являющейся основным фактором развития, но реальное состояние которой невозможно предсказать даже на несколько дней. Во-вторых зависит и от внутренней среды (кто-то может завтра заболеть или уволиться, могут отказать средства производства. В-третьих, направление развития всегда принимает человек интересы и цели которого зависят от множества факторов, даже ситуации в его семье. Не говоря уже о морали, как отмечал Мансур Олсон, в книге «Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп»: «Из чисто логического анализа не может быть никаких "моральных" выводов». Основное же в том, что по определению Дж. Никерсона цели развития - это неразложимые цели - цели для декомпозиции которых не существует никаких логических методов [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15]. Альфред Адлер называл цели развития - фиктивными целями. Их «нельзя полностью определить казуально [в терминах причины и следствия]. Но, пожалуй, можно как телеологический план души, стремящейся к ориентации, который в случае необходимости всегда принимает конкретную форму» [Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии].
Дж. Акерлоф писал: «Экономисты-теоретики до сих пор бьются над тем, чтобы понять, как люди обращаются с такой «настоящей» неопределенностью. Постепенно все такие исследования все больше смещаются в сторону поведенческой экономики. И здесь как нельзя лучше подходит фраза Джека Уэлча про то, что он «нутром чувствовал», что поступает правильно: инвестиции делаются на основании интуиции, а не анализа. Этот подход распространяется на все общество, следуя законам психологии — в первую очередь, социальной» [Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма].
| 18.02.2021 12:24 Арсентий
Значит логике не место в бизнесе?
| 18.02.2021 14:48 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Логика имеет место в бизнесе, но не в развитии предприятия, а в повседневной его деятельности: «после выбора целей координация действий, которые являются средствами их достижения, сама по себе становится логическим процессом» [Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации]. Она является определяющей не в развитии предприятия, а в достижении целей, например, в получении прибыли.
| 27.07.2021 16:21 Антонина
Главная цель развития современной компании, стратегия её достижения?
| 27.07.2021 19:58 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Сама цель современной компании далеко не однозначна.
-
Собственник создает компания для достижения своих личных целей, а эти цели, как отмечают большинство теоретиков: и Макс Вебер, и Фрэнк Найт, и Карл Поланьи, и многие другие, не являются чисто экономическими.
-
Компания как элемент рынка, имеет своей целью максимальную прибыль обеспечивающую ее устойчивое положение на рынке, желательно доминирующее.
-
Компания как социальная система - обеспечение максимального человеческого капитала (всех его составляющих, как внешних, так и внутренних) ее членов.
Поэтому главная цель развития компании не может иметь однозначной формулировки. В принципе необходимы все три отмеченные цели. А оптимальный баланс этих целей и будет главной целью компании.
Желательно, чтобы это был не компромисс противоположных целей труда и капитала (что имеет место в большинстве современных компаний), а их единство. На наш взгляд главная цель развития компании - это обеспечение такого развития, при котором будет обеспечиваться единство отмеченных целей. Тогда компания будет иметь максимальные результаты и для собственника, и для коллектива, и обеспечит рыночное превосходство.
Что касается стратегии достижения главной цели компании, то необходимо определить принципы ее достижения и программу действий по достижению этой цели.
| 29.09.2021 14:00 Леонид
В чем основная суть эволюционного и революционного развития организации?
| 29.09.2021 17:43 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Основная суть эволюционного развития организации в том, что осуществляются небольшие несистемные совершенствования отдельных положений деятельности организации. При этом деятельность предприятия не приостанавливается и издержки проведения изменений незначительны. Однако при этом и повышение эффективности невелико. Но самое главное, как отмечал Александр Богданов еще сто лет назад, при этом происходит неизбежное накопление системных противоречий, а «из системных противоречий вытекает организационная задача, тем более настоятельная, чем сильнее их развитие, задача их разрешения или устранения. Жизнь ее решает или отрицательным путем — разрушается сама система, например, умирает организм, или положительным путем — преобразованием системы, освобождающим ее от противоречий». А это уже революционное изменение организации, суть которого заключается в системности изменений, их комплексности. Что, однако, на время проведения изменений требует больших усилий и издержек, может приводить даже к приостановке деятельности предприятия.
|
Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
|
|