О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
20.06.2016

Парадигма современного менеджмента. 2.1.2. Отчуждение собственности

Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №6 2016 г.
А.М. Жемчугов, к.т.н. М.К. Жемчугов

2.1.2. Изменение парадигмы при отчужденной собственности 

Далее базис парадигмы менеджмента изменился только с отчуждением собственности за счет радикального изменения распределения результата деятельности. Эта парадигма имеет вид («Парадигма 2»):
  • Базис парадигмы 2 менеджментаотчужденная собственность, вознаграждение производителей вне зависимости их вклада в результат организации. 
  • Надстройкаформальная и неформальная организации соответствующие базису.
В условиях отчужденной собственности производимый наемным рабочим продукт также никак не удовлетворяет его личные потребности, здесь их удовлетворяет не получаемая часть коллективного результата, а вознаграждение рабочего – заработок. Как отметил А.Н. Леонтьев, смысл трудовой деятельности для рабочего не совпадает теперь с ее объективным значением. «Предмет» и «мотив» деятельности уже не совпадают [4]. Деятельность уже никак не ориентирована на свою группу, свой социум тем более на свою организацию и свою страну. Цели человека и организации стали противоположны: чем больше заработок человека, тем меньше прибыль и наоборот. И это противоречие не позволяло существенно повышать эффективность организации, использовать весь потенциал разделения труда. 

Цепочка потребность-мотив-цель рабочего при повременной оплате в этом базисе совершенно другая:
Наемный рабочий: потребность – утоление голода и др.; мотив – заработок; внутренняя цель – заработок. Сдвиг мотива на заданную цель не происходит – нет причинно-следственной связи между поставленной целью и заработком (при традиционных повременной и сдельной оплате).

А спустя два года после А.Н. Леонтьева, Эрих Фромм так описал данные процессы: «При отчужденной активности я не ощущаю себя как деятельного субъекта своей активности; скорее, я воспринимаю результат своей активности как нечто такое, что находится "вне меня", выше меня, отделено от меня и противостоит мне. В случае отчужденной активности я, в сущности, не действую, действие совершается надо мной внешними или внутренними силами. Я отделился от результата своей деятельности.» [5].

Если же мы сможем установить 100% причинно-следственную связь мотива рабочего и его цели за счет правильной мотивации, то получим цепочку:
Наемный рабочий – потребность – голод и др., мотив – заработок; внутренняя цель – заданный продукт (хоть он и не удовлетворяет его потребности); 
 
Сдвиг мотива (собственных потребностей) на цель (заданный продукт) обеспечивается только при гарантированной на 100% причинно-следственной связью заданного рабочему продукта и его вознаграждения (что изначально обеспечено в родовой группе). Другими словами, если вознаграждение будет определяться строго по вкладу рабочего в результат организации, то только тогда будет обеспечен сдвиг мотива рабочего на его цель – производимый им продукт. Мотивом деятельности сотрудника тогда становится не вознаграждение, а производство продукта необходимого организации для получения ею результата. Это возможно и тогда, когда вознаграждение распределяется по подразделениям в соответствии с их результатами, и группы распределяют вознаграждение между их членами, что уже подобно родовым группам. При реализации подобной системы результат организации делится на фиксированные две доли: на вознаграждение сотрудников и на прибыль организации.

Но это будет уже совершенно другая парадигма менеджмента – парадигма современного менеджмента («Парадигма 3»):
  • Базис парадигмы 3 менеджментаотчужденная собственность, долевое распределение результата между собственником и коллективом, определение вклада подразделений и сотрудниками в результат организации, вознаграждение в зависимости от вклада. 
  • Надстройкаформальная организация, неформальная организация соответствующие базису.
Поэтому при отчужденной собственности при развитии конкуренции для повышения эффективности организации и ее выживания необходимо изменение базиса парадигмы менеджмента – введение долевой собственности и определение вклада подразделений и сотрудников в результат организации, а за ним изменение и всех его надстроек. При этом отмеченная долевая собственность не является законодательным положением, она определяется договором между организацией и коллективом.

2.1.1. Парадигма первобытной родовая общины <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> 2.1.3. Сдвиг мотива на цель в организациях

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Парадигма современного менеджмента и ее базис"



06.07.2016 23:37  Василий

Парадигма. Не слишком ли много наукообразных слов? Что реально дает понятие парадигмы в менеджменте? Для реальных предприятий?

07.07.2016 8:21  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

В менеджменте в настоящее время такая ситуация, что сколько авторов, столько и теорий менеджмента. Одни ищут истину, другие продвигают свой бизнес, третьи пишут диссертации, четвертые стараются поднять свой имидж, и т.д. Разобраться более чем сложно: работы разных авторов содержат разные наборы самых разных положений.

На наш взгляд парадигма менеджмента – это ограниченный хорошо структурированный необходимый и достаточный набор ключевых положений. Необходимый и достаточный для того, что бы создать эффективное предприятие.

Понятно, что если некоторых необходимых положений в парадигме не будет, то эффективность предприятия будет несколько меньше. Если же наоборот, различных положений будет больше, чем достаточно, то они могут прийти в противоречие друг другу, да и просто будут отнимать резервы у предприятия, усложнять и отяжелять его организацию. И эффективность предприятия также будет меньше, несмотря на существенно большие усилия.

16.12.2016 11:00  Евгения

Современный менеджмент - это наука, или искусство?

16.12.2016 11:28  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

С точки зрения руководителей, менеджмент - это не наука, им изучать ее слишком затратно. Менеджмент - это конкретные методологии. К сожалению, не конкретные методики - они только для конкретных предприятий.

И менеджмент - это не искусство. Менеджмент - это высокие компетенции, и, главное, навыки, дар предвидения.



01.03.2017 14:48  Лина

А если кратко, для чего нужна парадигма предприятия? И можно ли обходиться без нее?

01.03.2017 16:55  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Парадигма предприятия - система его ключевых положений - это базис, стержень предприятия. Без такого фундамента и стержня любое здание будет крениться, растрескиваться, в конце концов, или рухнет, или рассыпется. Также и с предприятием. Основа его стабильности и эффективности - это его принятая парадигма в рамках которой оно и эволюционирует.
А изменение парадигмы, вызываемое вызовами внешней среды, или таким его развитием, которое упирается в рамки парадигмы, - это уже революционные достаточно проблематичные изменения, которые требуют предварительного построения и всестороннего анализа новой парадигмы предприятия.

18.04.2017 10:07  Елена

Что вы можете сказать о парадигме менеджмента КСО?

18.04.2017 10:39  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) – это только одно ключевое положение парадигмы современного менеджмента, ее базиса, только одно положение миссии предприятия.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Парадигма современного менеджмента и ее базис", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

23.09.2019 13:39   Виктор   Статья: Корпоративное управление. Дерево целей

Понятие и сущность корпоративного управления?


23.09.2019 15:04   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Корпоративное управление. Дерево целей

По определению Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР): «Корпоративное управление включает в себя систему взаимоотношений между менеджментом компании, ее советом директоров, ее акционерами и иными заинтересованными лицами. Корпоративное управление также определяет структуру, с помощью которой устанавливаются цели компании, а также способы достижения этих целей и мониторинг результатов деятельности» [OECD (2016). Принципы корпоративного управления G20/ОЭСР. OECD Publishing, Paris. URL: http://dx.doi.org/10.1787/9789264252035-ru].



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© 2006—2019 CopSys.ru