Cистемы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности.Введение
ВВЕДЕНИЕ
Российские предприятия имеют эффективность в среднем в три-четыре раза ниже, чем в развитых странах, что отмечал даже наш президент, причем до 80% отставания приходится на низкую организацию деятельности [1]. Проблема повышения эффективности очень остра, особенно если учитывать политическую ситуацию.
При всем разнообразии различных теорий менеджмента можно выделить только четыре системы организации предприятия:
-
административную с директивным целеполаганием и фиксированной оплатой труда;
-
экономическую с директивным целеполаганием и оплатой по измеримым результатам;
-
партнерскую с институтом, ориентированным на ключевые положения собственника, коллективным целеполаганием и оплатой как части результата предприятия;
-
попустительскую с коллективным и даже личным целеполаганием и институтом, ориентированным на личные результаты [2].
Все остальные системы организации являются или частными случаями, или комбинациями отмеченных систем. Собственно, и попустительская организация является частным случаем этих систем.
Эффективность деятельности предприятия зависит и от вида организации, и от того, как реализована эта организация. В ходе исследования нами была проделана огромная работа по сбору и анализу информации, обобщены работы многих исследователей, как классиков экономики, социологии, психологии, менеджмента, так и наших современников (включая лауреатов Нобелевских премий по экономике). Проведенный анализ показывает, что проблема повышения эффективности не решена ни одной из систем организации.
Административная система организации — это не управление сверху вниз, как обычно считается. Так, еще Ф. Тейлор отмечал, что при существующих системах оплаты «завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [3], а Ч. Барнард показал, что управление сверху — это выдумка [4]. Не существует никаких законных методов заставить подчиненного выполнять распоряжения руководителя [5], основное, что стимулирует работника к труду, — это угроза увольнения [6]. В то же время увольнение работника угрожает и бизнесу [5].
При административной системе (включая и сдельную оплату труда) возникает вынужденный компромисс противоположных интересов капитала и труда, когда одна сторона старается как можно больше получить, другая — как можно меньше дать [7, 8]. Работник выполняет указания только в своей зоне принятия заданий и распоряжений руководства, которая зависит от уровня оплаты его труда [4], и чем выше уровень оплаты труда, тем выше уровень труда по выполнению заданий и указаний руководства, при котором работнику не грозит увольнение, тем выше эффективность его деятельности. Это впервые было показано и использовано Г. Фордом, но при самом простом и однородном труде [9]. В наше время, как показали исследования 2010-х гг., повышение уровня оплаты труда сверх изначально установленного не приводит непосредственно к повышению эффективности [10, 11].
Экономическая организация — это принципиально другая система организации, предложенная Ф. Тейлором. Она базируется на научной регламентации деятельности и фиксированных расценках за результаты, индивидуальном учете производительности и оплате в точном соответствии с результатами. При этом интересы рабочих и администрации становятся тождественными, вместо того чтобы быть противоположными, что имеет место в административной системе [3]. Такая «фирма является узкоспециализированным суррогатным рынком» [5, с. 793]. К сожалению, издержки в данной системе очень велики даже при таком труде, как разгрузка вагонов, она не прижилась и в те времена, и «одной из самых главных тенденций в развитии форм оплаты труда в машиностроении в последние десятилетия явилось значительное увеличение доли рабочих, оплачиваемых повременно при соответствующем снижении доли сдельщиков» [12, с. 256].
К экономической системе относят и систему оплаты не по фиксированным расценкам на результаты, а по показателям эффективности, только установить статистически достоверные причинно-следственные связи между показателями деятельности и целями предприятия на практике не удается [13, 14]. Кроме того, она приводит к дисфункциональности деятельности [15], соответственно, не дает и положительных результатов [16, 17]. Один из основателей данной системы П. Друкер писал: «Менеджмент существует ради получения результатов. Он должен отталкиваться от желаемых результатов и организовывать ресурсы организации для их получения» [18, с. 144], а это и не система показателей, и не административная система.
Партнерская система управления, как отмечал А. Маршалл, — это система, «при которой труд и капитал получают какую-то определенную долю в продукте (издольный контракт)» [19]. Практическое распределение прибыли на крупных предприятиях пытался осуществлять еще Г. Форд, но, как он отмечал, «весь вопрос лишь в распределении прибыли между сотрудниками» [9, с. 116]. Практиковал распределение прибыли и Ф. Найт, но только как долевое участие высшего руководящего состава в прибыли предприятия [20]. Долевое участие имеет место и в наши дни [21], необходимость его показана и теоретически [22]. При этом создание партнерской системы по всей иерархии предприятия отмечается как большая проблема [23]. Здесь необходимо отметить важность коллегиального целеполагания, целесообразность которого отмечали А.А. Богданов [24], Дж. Коммонс [25], С. Янг [26] и др.
Наши исследования показывают, что для создания партнерской организации одного только издольного контракта недостаточно, необходимо и коллегиальное целеполагание, которое, однако, может практически осуществляться только на базе структуры предприятия как иерархической системы малых групп и ключевых положений собственника [27–34].
Попустительская система возникает там, где власть руководства невелика в силу слабости характера руководителя или в связи с тем, что его производственная компетентность ниже, чем у подчиненных, и последние могут предопределять устанавливаемые руководителем цели. В творческих организациях науки и искусства такая система наиболее распространена, поскольку творческие личности редко обладают административными навыками, да и желанием заниматься административным трудом — предпочитают быть «серыми кардиналами».
Можно отметить, что все отмеченные типы организации деятельности существовали еще до зарождения капиталистического предприятия, только в экономической организации не было системы показателей. Научный анализ организации с точки зрения эффективности начал Ф. Тейлор с создания экономической системы. Он определял максимальные производительные силы человека исследованием и формализацией его труда, что, однако, возможно, как он сам отмечал, только при простейшем стабильном труде [3]. Г. Форд пошел другим путем — он просто сделал уровень оплаты труда существенно выше среднего по рынку труда, чтобы создавать конкуренцию за рабочие места, и определил то его значение, при котором производительные силы максимальны [9].
Третий путь — это партнерская система, когда коллектив сам определяет максимально возможный уровень своих производительных сил. При этом, как видно из изложенного, проблема повышения эффективности не решена ни в одном из видов организации деятельности. Целью настоящего исследования являются всесторонний анализ и развитие основных положений классиков и современников с учетом наших исследований деятельности десятков российских предприятий и определение на этой основе механизмов деятельности и практических методик для повышения эффективности предприятий.