О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
14.07.2021

Cистемы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности.Введение

Начало статьи
 
(106) А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Менеджмент сегодня. 2021. №3

ВВЕДЕНИЕ

Российские предприятия имеют эффективность в среднем в три-четыре раза ниже, чем в развитых странах, что отмечал даже наш президент, причем до 80% отставания приходится на низкую организацию деятельности [1]. Проблема повышения эффективности очень остра, особенно если учитывать политическую ситуацию.

При всем разнообразии различных теорий менеджмента можно выделить только четыре системы организации предприятия:

  1. административную с директивным целеполаганием и фиксированной оплатой труда;
  2. экономическую с директивным целеполаганием и оплатой по измеримым результатам;
  3. партнерскую с институтом, ориентированным на ключевые положения собственника, коллективным целеполаганием и оплатой как части результата предприятия;
  4. попустительскую с коллективным и даже личным целеполаганием и институтом, ориентированным на личные результаты [2].

Все остальные системы организации являются или частными случаями, или комбинациями отмеченных систем. Собственно, и попустительская организация является частным случаем этих систем.

Эффективность деятельности предприятия зависит и от вида организации, и от того, как реализована эта организация. В ходе исследования нами была проделана огромная работа по сбору и анализу информации, обобщены работы многих исследователей, как классиков экономики, социологии, психологии, менеджмента, так и наших современников (включая лауреатов Нобелевских премий по экономике). Проведенный анализ показывает, что проблема повышения эффективности не решена ни одной из систем организации.

Административная система организации — это не управление сверху вниз, как обычно считается. Так, еще Ф. Тейлор отмечал, что при существующих системах оплаты «завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [3], а Ч. Барнард показал, что управление сверху — это выдумка [4]. Не существует никаких законных методов заставить подчиненного выполнять распоряжения руководителя [5], основное, что стимулирует работника к труду, — это угроза увольнения [6]. В то же время увольнение работника угрожает и бизнесу [5].

При административной системе (включая и сдельную оплату труда) возникает вынужденный компромисс противоположных интересов капитала и труда, когда одна сторона старается как можно больше получить, другая — как можно меньше дать [7, 8]. Работник выполняет указания только в своей зоне принятия заданий и распоряжений руководства, которая зависит от уровня оплаты его труда [4], и чем выше уровень оплаты труда, тем выше уровень труда по выполнению заданий и указаний руководства, при котором работнику не грозит увольнение, тем выше эффективность его деятельности. Это впервые было показано и использовано Г. Фордом, но при самом простом и однородном труде [9]. В наше время, как показали исследования 2010-х гг., повышение уровня оплаты труда сверх изначально установленного не приводит непосредственно к повышению эффективности [10, 11].

Экономическая организация — это принципиально другая система организации, предложенная Ф. Тейлором. Она базируется на научной регламентации деятельности и фиксированных расценках за результаты, индивидуальном учете производительности и оплате в точном соответствии с результатами. При этом интересы рабочих и администрации становятся тождественными, вместо того чтобы быть противоположными, что имеет место в административной системе [3]. Такая «фирма является узкоспециализированным суррогатным рынком» [5, с. 793]. К сожалению, издержки в данной системе очень велики даже при таком труде, как разгрузка вагонов, она не прижилась и в те времена, и «одной из самых главных тенденций в развитии форм оплаты труда в машиностроении в последние десятилетия явилось значительное увеличение доли рабочих, оплачиваемых повременно при соответствующем снижении доли сдельщиков» [12, с. 256].

К экономической системе относят и систему оплаты не по фиксированным расценкам на результаты, а по показателям эффективности, только установить статистически достоверные причинно-следственные связи между показателями деятельности и целями предприятия на практике не удается [13, 14]. Кроме того, она приводит к дисфункциональности деятельности [15], соответственно, не дает и положительных результатов [16, 17]. Один из основателей данной системы П. Друкер писал: «Менеджмент существует ради получения результатов. Он должен отталкиваться от желаемых результатов и организовывать ресурсы организации для их получения» [18, с. 144], а это и не система показателей, и не административная система.

Партнерская система управления, как отмечал А. Маршалл, — это система, «при которой труд и капитал получают какую-то определенную долю в продукте (издольный контракт)» [19]. Практическое распределение прибыли на крупных предприятиях пытался осуществлять еще Г. Форд, но, как он отмечал, «весь вопрос лишь в распределении прибыли между сотрудниками» [9, с. 116]. Практиковал распределение прибыли и Ф. Найт, но только как долевое участие высшего руководящего состава в прибыли предприятия [20]. Долевое участие имеет место и в наши дни [21], необходимость его показана и теоретически [22]. При этом создание партнерской системы по всей иерархии предприятия отмечается как большая проблема [23]. Здесь необходимо отметить важность коллегиального целеполагания, целесообразность которого отмечали А.А. Богданов [24], Дж. Коммонс [25], С. Янг [26] и др.

Наши исследования показывают, что для создания партнерской организации одного только издольного контракта недостаточно, необходимо и коллегиальное целеполагание, которое, однако, может практически осуществляться только на базе структуры предприятия как иерархической системы малых групп и ключевых положений собственника [27–34].

Попустительская система возникает там, где власть руководства невелика в силу слабости характера руководителя или в связи с тем, что его производственная компетентность ниже, чем у подчиненных, и последние могут предопределять устанавливаемые руководителем цели. В творческих организациях науки и искусства такая система наиболее распространена, поскольку творческие личности редко обладают административными навыками, да и желанием заниматься административным трудом — предпочитают быть «серыми кардиналами».

Можно отметить, что все отмеченные типы организации деятельности существовали еще до зарождения капиталистического предприятия, только в экономической организации не было системы показателей. Научный анализ организации с точки зрения эффективности начал Ф. Тейлор с создания экономической системы. Он определял максимальные производительные силы человека исследованием и формализацией его труда, что, однако, возможно, как он сам отмечал, только при простейшем стабильном труде [3]. Г. Форд пошел другим путем — он просто сделал уровень оплаты труда существенно выше среднего по рынку труда, чтобы создавать конкуренцию за рабочие места, и определил то его значение, при котором производительные силы максимальны [9].

Третий путь — это партнерская система, когда коллектив сам определяет максимально возможный уровень своих производительных сил. При этом, как видно из изложенного, проблема повышения эффективности не решена ни в одном из видов организации деятельности. Целью настоящего исследования являются всесторонний анализ и развитие основных положений классиков и современников с учетом наших исследований деятельности десятков российских предприятий и определение на этой основе механизмов деятельности и практических методик для повышения эффективности предприятий.

Начало статьи << СОДЕРЖАНИЕ >> Производительные силы человека на предприятии

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности"

28.10.2021 10:11  Игорь

Если партнерская система такая эффективная, то почему она не применяется в современной практике менеджмента?

28.10.2021 12:23  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Существующие институты предприятий - это бюрократические институты. Партнерские же институты базируются на диаметрально противоположных принципах, и такая радикальная смена институтов - это большая проблема. А текущее состояние менеджмента не дает путей ни создания партнерской организации, ни, тем более, изменения бюрократической организации на партнерскую. Поэтому данная проблема неразрешимая без консультантов, владеющих данным вопросом. И наша компания единственная, которая владеет подобной методикой.

21.11.2021 14:19  Владимир

"наша компания единственная, которая владеет подобной методикой" - это не чересчур громкое заявление?

21.11.2021 17:00  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Наша компания впервые показала четыре типа организации: бюрократическую (административную), экономическую, партнерскую и попустительскую (либеральную), еще в 2016 году. А с тех пор полностью провела анализ этих организаций и пути повышения их эффективности и развития. Они, после данной статьи, рассмотрены в наших последующих статьях «Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности», деп. в ВИНИТИ РАН 26.07.2021, № 43, 27 с. и «Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия», деп. в ВИНИТИ РАН 21.06.2021, № 41, 77 с. В этих статьях впервые показана методика построения партнерской организации предприятия.
Так что судите сами.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

В связи с разработкой новых практических методик цены на наши услуги снижены на 40% с сокращением сроков работ, повышением качества и результатов наших консалтинговых проектов, их финансовыми гарантиями в заключаемых договорах.

Итоговые статьи наших исследований 2006-2021 годов
(106)Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности. Октябрь 2021
(163)Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности. Июль 2021
(194)Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия. Май 2021

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

19.12.2021 Единственно правильная модель проведения организационных изменений
Проведение организационных изменений - это основная проблема, возникающая при проектах повышения эффективности и развития предприятия. Зачастую это и ... далее

15.11.2021 Мотивация к следованию бизнес-процессам
Если внедряемая система бизнес-процессов не будет поддерживаться соответствующими стимулами и мотивами, то ее положения и не будут исполняться персоналом. ... далее

12.11.2021 Институты, бизнес-процессы и ИТ-проекты
Внедрение системы бизнес-процессов — это не просто введение формальной системы бизнес-процессов — это зачастую непредсказуемые институциональные изменения ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021