О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
12.04.2017

Разработка стратегии предприятия: эволюционной и революционной

Джеймс Куинн так сформулировал стратегию: «Стратегия должна содержать в себе три важнейшие составляющие: (1) основные цепи деятельности; (2) наиболее существенные элементы политики, направляющие или ограничивающие поле деятельности; и (3) программы основных действий, направленных на достижение поставленных целей и не выходящих за пределы избранной политики». И стратегия предприятия должна разрабатываться исходя из поставленных целей. Только: «Цели (или задачи) определяют, какие результаты и когда должны быть достигнуты, однако практически ничего не говорят о том, как именно будут получены планируемые результаты» (Герберт Саймон). Он предложил разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям. Однако это ничего не говорит о том, как именно провести «разделение общих целей на специфические подчиненные задачи». И этот вопрос целеполагания не был решен до самого последнего времени: «приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» (Петросян А. Э., 2015).

Вопрос целеполагания достаточно просто решается только постановкой целей «от достигнутого», на несколько процентов выше, чем достигнутые в предыдущем периоде. И стратегия достижения этих целей из квартала в квартал, из года в год, в принципиально неизменна: действуют одни и те же апробированные и проверенные временем политики (принципы, методы, средства), а повышение результатов предприятия достигается совершенствованием деятельности во всех областях, где только можно найти возможность этого совершенствования. И это стратегия эволюционного развития.

Однако хорошо известно, что одним только эволюционным развитием обойтись невозможно, рано или поздно придется проводить и революционные изменения в предприятии, иначе оно просто погибнет. Это отмечал Александр Богданов еще в начале прошлого века, отмечал и Ицхак Адизес уже в конце прошлого века.

Таким образом разработка стратегии развития предприятия – стратегии революционных изменений – коренным образом отличается от разработки классической стратегии эволюционного развития. Более того, в литературе по менеджменту отмечается и то, что изменениями вообще невозможно управлять (Генри Минцберг), не говоря уже о стратегическом управлении. А уже в последние годы отмечается и то, что проведение изменений даже не относится к менеджменту, и их необходимо проводить на неформальной основе (Джон Коттер, 2015).

Тем не менее не имея цели невозможно и разрабатывать стратегию предприятия, а «правильно сформулированная стратегия позволяет упорядочивать и распределять всегда в той или иной мере ограниченные ресурсы организации предельно эффективным и единственно верным образом» (Джеймс Куинн). Таким образом без постановки целей предприятие просто не может распределять свои ресурсы и осуществлять эффективную деятельность. И наша компания в ходе более чем десятилетнего проведения консалтинговых работ и теоретических исследований нашла необходимый подход, позволяющий обеспечить постановку целей и, соответственно, разработку стратегии развития предприятия.

Этот подход заключается в том, что разработка стратегии идет не от волюнтаристски устанавливаемой высокой социально-экономической цели предприятия, а от определения необходимых, для постановки и достижения максимальных целей, изменений в предприятии. И уже эти предполагаемые изменения и показывают ту максимальную цель, которую и может достигать предприятие. И, после проведения изменений, предприятие может ставить полученную максимально достижимую цель, исходя из которой и разрабатывать классическую стратегию предприятия (как часть общей стратегии развития предприятия). Практически такое целеполагание осуществляется по методике ВПМ (Видение-Парадигма-Модель) на основе парадигмы предприятия СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Модель). Эта парадигма включает структурированную необходимую и достаточную систему ключевых положений предприятия, определяющую его организацию (формальную и неформальную) и систему управления, всю его деятельность, достигаемые им результаты. Процесс разработки стратегии проведения изменений, в соответствии с методикой ВПМ, включает следующие этапы:
  1. Формируется видение предприятия «как есть».
  2. На базе этого видения разрабатывается парадигма предприятия «как есть».
  3. Изменяя ключевые положения парадигмы «как есть», исходя из обеспечения достижения максимальных социально-экономических целей, моделируем систему ключевых положения «как должно быть» - парадигму предприятия «как должно быть» и оцениваем социально-экономические цели, которые мы можем ставить и достигать при реализации этой парадигмы.
  4. Сравнивая соответствующие ключевые положения «как есть» и «как должно быть» определяем систему необходимых изменений, которые необходимо провести в предприятии.
  5. Разрабатываем стратегию проведения изменений исходя из целей достижения ключевых положений «как должно быть». Реализуем эту стратегию.
Далее мы можем, исходя из найденных стратегических целей разработать и классическую стратегию предприятия.

Таким образом в общем виде стратегия предприятия включает стратегию выявления и проведения изменений в предприятии и классическую стратегию исходя из поставленной социально-экономической цели. При этом, если изменений не требуется стратегия предприятия разрабатывается «от достигнутого». Если же выявляются изменения, позволяющие повысить достигаемые социально-экономические цели, разрабатывается стратегия проведения изменений (исходя из целей достижения ключевых положений «как должно быть») и классическая стратегия достижения выявленной новой социально-экономической цели. Отметим, что во втором случае стратегия проведения изменений и стратегия деятельности – это, поскольку изменений может быть несколько, единая взаимоувязанная стратегия.
__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Разработка стратегии предприятия: эволюционной и революционной", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Управление"

Главная цель в развитии фирмы?


11.06.2019 12:37   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Развитие организации – превращение проблем в возможности

Фирма должна развиваться в таком направлении, чтобы она могла максимально использовать свой потенциал: ставить максимально достижимые в существующей и предвидимой ситуации цели, обеспечивать достижение максимальных целей при изменении ситуации.



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru



    © 2006—2019 CopSys.ru