Разработка стратегии развития предприятия

Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности от поставленной цели.

Однако проблема целеполагания в современном менеджменте только приближается к своему разрешению. В статье А.Э. Петросяна «Природа организационных целей» (2015) было даже отмечено, что «за последние полвека не было предпринято ни одной серьезной попытки разобраться в природе организационных целей. Остается загадкой, в чем заключается их своеобразие. А поскольку понятие организационной цели является краеугольным камнем теории организации, неудивительно, что этой теории по-прежнему недостает стройности и завершенности. … приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [1]. И это первая основная проблема менеджмента.

Предлагаемое решение проблемы целеполагания при развитии предприятия разработано нами в ходе более чем десятилетней практики консалтинговых работ по повышению эффективности наших предприятий, в основном решению вопросов целеполагания, стратегии и структуры, «человеческого фактора». И, поскольку теория отстает, мы одновременно проводили серьезные теоретические исследования, отраженные в более чем пятидесяти наших статей. Решение проблемы целеполагания найдено нами совсем недавно и развивается в ряде наших статей, начиная со статьи «Парадигма современного менеджмента и ее базис» (2016) [2]. Основные наши предпосылки заключаются в следующем.

1. Постановка целей развития предприятия.

Каждое предприятие индивидуально, но каждое имеет ключевые положения, характеризующиеся социально-трудовыми отношениями, принятыми в предприятии, организацией его деятельности (включая и систему управления), его неформальной организацией – организационной культурой. Поэтому имеется необходимая и достаточная система этих ключевых положений, характеризующая и деятельность предприятия, и достигаемые им результаты – это парадигма предприятия СТОО (Социально-Трудовые Отношения, Организация), далее просто «парадигма». Текущую парадигму «как есть» можно получить из видения предприятия. Требуемую же для получения максимально достижимых результатов парадигму, можно получить моделируя ключевые положения парадигмы по критерию максимально достижимых социально-экономических результатов. Тем самым мы получаем и социально-экономическую цель предприятия (предвидимый результат), и целевую парадигму «как должно быть», показывающую цели развития предприятия. При этом собственник должен задать, какие конкретные социально-экономические результаты ему требуются: прибыль, капитализация, бренд, ….

Таким образом, при такой концепции целеполагания, мы получаем и необходимую социально-экономическую цель предприятия, и систему частных стратегических целей развития предприятия – проведения необходимых изменений для практической реализации парадигмы «как должно быть».

2. Разработка стратегии предприятия

Фактически, разработка стратегии начинается с отмеченного моделирования требуемой парадигмы «как должно быть». Ведь, не поняв, как будет построено предприятия, какие проекты потребуются для реализации парадигмы «как должно быть», мы даже не будем иметь представления о том, какую социально-экономическую цель мы сможем поставить. А она определяется тем, какие новые продукты, программы и планы по объемам и номенклатуре мы примем при моделировании, ведь наша цель и вытекает из этих программ и планов. Таким образом, после проведения моделирования мы уже будем иметь все основные положения нашей базовой стратегии, останется только конкретизировать ее.

Основные этапы постановки цели разработки стратегии: построение видения предприятия «как есть», разработка парадигмы СТОО «как есть», моделирование парадигмы СТОО «как должно быть».

3. Человеческий фактор

Человек приходит в организацию для достижения своих личных целей, а вовсе не целей предприятия: «цель организации не имеет значения для отдельного человека» [3]. И конкретные руководители будут проводить и отмеченное моделирование, и разработку стратегии, и ее реализацию, исходя, в первую очередь, из своих личных целей, а не из целей предприятия. И это вторая основная проблема менеджмента: «Уильям Кичел, автор многих статей на тему стратегий в журнале Fortune по вопросам стратегического управления, считает, что пока только 10% сформулированных стратегий реализуются организациями на практике (цифра, которую Том Питерс назвал «чрезмерно раздутой»!)» [4].

4. Решение проблем разработки стратегии.

Если первая проблема имеет формальное решение – моделирование парадигмы «как должно быть», получение максимально достижимой цели и частных стратегических целей изменений, то вторая проблема может свести это формальное решение «на нет». Если мы не построим систему мотивации предприятия, направленную на достижение и целей предприятия, и его коллектива (как руководящего, так и рядового персонала), не сформируем соответствующую корпоративную культуру, то мы не сможем ни поставить адекватные цели предприятия, ни разработать необходимую стратегию предприятия, ни реализовать принятую стратегию. Наш подход к этому вопросу отражен в наших новых статьях «Мотивы человека и мотивация персонала» [5] и «Мотивация, KPI и культура организации» .

Таким образом проблема разработки решается приведенной системой совместного целеполагания и разработки стратегии, и системой мотивации на достижение целей предприятия и формирования корпоративной культуры.

Список литературы

1. Петросян А.Э. Природа организационных целей (концептуальный портрет в историческом интерьере) // Вестн. Ом. ун-та. – 2015. – № 3.
2. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Парадигма современного менеджмента и ее базис // Проблемы экономики и менеджмента. №6, 2016.
3. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. – М.: Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009.
4. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. – СПб.: Питер, 2000.
5. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Мотивы человека и мотивация персонала // Проблемы экономики и менеджмента №3, 2017.
6. Жемчугов М.К. Мотивация, KPI и культура организации // Системная инженерия №5 2017.

Предпосылки этих исследований в статьях «Сильная стратегия предприятия. Разработка и внедрение» - журнал «Стратегический менеджмент» №4, 2014 и «Парадигма современного менеджмента и ее базис» - журнал «Проблемы экономики и менеджмента» №6 2016, в серии статей 2017 года. А завершение исследований отражено в серии статей 2018 года:

• статьи «Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте» и «Целеполагание - основа современного менеджмента» - журнал «Менеджмент Сегодня» №1 и №2, 2018;
• статья «Управление предприятием как социальной системой» - журнал «Менеджмент и бизнес-администрирование» № 2, 2018;
• статьи «Решение проблемы мотивации персонала» и «Проблемы мотивации персонала: практическое решение» - журнал «Мотивация персонала и оплата труда» №3, №4 2018;
• статья «Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия» - международный журнал «Проблемы теории и практики управления» № 6, 2018.