Бесплатный анализ бизнеса предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Данные факторы на верхних уровнях иерархии далеко не укладываются в рамки формальной стратегии. Клаузевиц подчеркивал, что теория не может отмежевываться от моральных величин, но она становится гораздо сложнее, когда затрагивает эту сферу. «Теория обязана считаться с человеческой природой» [1, с. 53] , однако эти вопросы в то время были еще не разработаны.
Отметим, что вне военной сферы моральные факторы играют еще более значимую роль, поскольку здесь ответственность за принимаемые решения существенно ниже, результат не так очевиден, руководитель, управляя финансовыми потоками, зачастую может направить их «в свою сторону» и т.д.
«Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения» [6, с. 208]. И поскольку эти решения принимаются людьми, они принципиально не могут быть объективными.
Теория фирмы ставит во главу угла индивиды, реализующие свои интересы. «При этом внимание переносится с характеристик фирм как целостных объектов (систем) на характеристики входящих в них индивидов и их взаимодействий» [7, с.28]. Поэтому для руководителей важно, чтобы внешние цели доминировали над личными. Однако альтруистов среди людей немного. «Человек … терпит боль и страдает в сознательной или бессознательной надежде на некоторое последующее благо» [8, с. 334].
Не рассматривая вопросы психологии и социологии индивида подробно, ограничимся отдельными тезисами:
- человек приходит на предприятие для достижения своих личных целей и именно эти цели для него первичны;
- поступив на предприятие, работник видит, как оценивается и вознаграждается его деятельность, поэтому он направляет свои усилия на получение максимального вознаграждения, а не на достижение целей предприятия;
- индивид может совершать неэтичные и оппортунистические действия в случае материальных затруднений, особенно, если, по его мнению, он достоин более высокого материального положения;
- ближние цели имеют для него приоритет перед отдаленными;
- человек может жертвовать личными целями ради важных общественно необходимых целей, но это уже вопрос воспитания и культуры.
Данные тезисы характеризуют работника не слишком привлекательно, но одна из задач управления как раз и состоит в том, чтобы даже слабости и недостатки человека превращать в достоинства. Поэтому:
- оценка и вознаграждение сотрудников предприятия должны быть увязаны с достижением конечной цели предприятия и измеряться соответствующей «мерой»;
- чем выше уровень иерархии, тем прочнее должна быть эта увязка, но тем она сложнее из-за отдаленности результата;
- мотивация на высокую общественную цель предприятия также важна, причем ее роль повышается с ростом уровня жизни;
- система мотивации, отвечающая конечной цели предприятия, формирует соответствующую организационную культуру коллектива.
Таким образом, для достижения высоких социально-экономических целей собственник должен не только установить адекватную систему оценки и вознаграждения. Он должен также определить смысл существования предприятия – его миссию, предназначение в обществе (что является основной политикой предприятия), поставить общественно необходимую цель предприятия и обеспечить моральную необходимость ее достижения. «Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. … Только это может обеспечить успех внутренних процессов, протекающих в коллективе» [9, с. 228]. Когда же деятельность предприятия не подчинена социально значимой цели, «руководитель не может обеспечивать внутри предприятия подчинение всех индивидуальных интересов (честолюбие, жадность, борьба за зарплату, статус, личную власть) общему интересу, если во взаимоотношениях с внешней средой главной целью предприятия считается бесконтрольная реализация этих са¬мых интересов [10, с. 245].
Только если и руководители, и коллектив заинтересованы в достижении целей предприятия, устанавливаются соответствующие нормы и принципы, т.е. строится адекватная организационная культура предприятия. Причем деятельность будет тем эффективнее, чем выше поставленная социальная цель, чем объективнее оценка труда работников и их вознаграждение.
|
|