Формирование требуемой организационной культуры

Культура человека – это те его нормы и принципы, которые он принял в своей сознательной жизни, которые стали частью его личности, и которые действуют на подсознательном уровне. Человек не рассматривает альтернатив, выходящих за рамки его норм и принципов, но он рассматривает альтернативы, выходящие за рамки норм и принципов организации, членом которой он является, и принимает решение в зависимости от вероятности того, что будет обнаружено нарушение им ее норм.

При этом человек принимает только те нормы и принципы, которые позволяют ему добиваться достижения своих личных целей. Деятельность человека в организации, а далее и его культура, определяется тем, что и как в ней оценивается и вознаграждается. При этом «ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией» [1].

Человек, приходя в организацию, анализирует, что ценится в организации и как вознаграждается на практике (а не то, что провозглашается), и формирует те свои нормы и принципы деятельности, которые подтверждаются практически. Соответственно культура консервативна, любое формальное изменение норм и принципов организации вызывает сопротивление, тем большее, чем длительнее существующие нормы приводили к успеху.

Собственно система оценки-вознаграждения – это система мотивации, которая, действующая стабильно и достаточно длительное время, формируют у членов организации соответствующую организационную культуру, изменить которую достаточно трудно. При этом культура формируется не на те цели, которые провозглашаются, а на те, которые мотивируются. Если в организации мотивируется конечный результат, формируется культура, нормы и принципы, приводящие к конечному результату. Если мотивируется не результат, а какой либо показатель деятельности, то формируются нормы и принципы, приводящие к достижению требуемого показателя.

Так, например, в МВД один из основных показателей – это раскрываемость преступлений. И формируются те нормы и принципы, которые обеспечивают достижение требуемого показателя раскрываемости, и не важно как: подбрасыванием улик, вышибанием признательных показателей, осуждением совершенно невиновных. А конечный результат такой «мотивации» налицо, сами стражи закона становятся преступниками.

Таким образом, основа организационной культуры – это правильная постановка целей как предвидимых конечных результатов, и система мотивации на достижение этих результатов. Какой в организации будет построена система постановки целей, оценки и вознаграждения, такой и будет ее организационная культура. И отметим важность управленческого учета, без него, без учета результата деятельности сотрудников, мотивация невозможна, она будет субъективной, определяться руководителем, и культура в данном случае, ее нормы и принципы будут направлены на получение максимальной оценки от руководителя, а не на получение реального результата.

Наша компания решает задачи целеполагания, учета и мотивации в комплексе, формируя организационную культуру, направленную на достижение целей организации. При этом мы учитываем, что организационный порядок в организации определяет не только культура, но и формальная организационная структура, формальные положения и регламенты, которые все, в своем единстве, образуют требуемый организационный порядок.

 

 

Список литературы
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:Дело, 1999 г.