Структура регламентов организации. Разработка регламентов
Регламент – это документ, принятый организацией (локальный акт) и содержащий организационные и технические требования, обязательные для исполнения и применения либо непосредственно, либо путем ссылок на другие регламенты организации или прочие нормативные документы.
Для обеспечения эффективной деятельности предприятия регламенты обязательны (нормальная работа без регламентов возможна только в самых малых предприятиях [Норт, 2010]) и они должны быть направлены на достижение целей предприятия. Однако «Правила, предписывающие определенное поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [Грейф, 2018, с. 55]. У человека доминируют личные цели [Вебер, 2016], и это невозможно устранить – они заложены генетически. «Они существуют независимо от нашего сознания. Являются формами бытия вещей» (Кант, Юм). А если это доминирование игнорировать – деятельность Компании будет априори неэффективна. Доминирование личного интереса – это первый принцип экономики [Golovics, 2015].
Выход заключается только в том, чтобы обратить личный интерес человека во благо предприятию – обеспечить такую организацию его деятельности, при которой интересы предприятия станут личными интересами членов коллектива. А для этого необходимо только одно – чтобы личные результаты человека четко соответствовали результатам, которые он приносит предприятию. Это впервые понял Фредерик Тейлор, который анализируя деятельность работников пришел к выводу, что необходимо «коренным образом изменить саму систему управления так, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными вместо того, чтобы быть противоположными» [Тейлор, 1991, с. 39]. И это обеспечила созданная им «научная организация труда», однако как он сам отмечал, она была «для очень элементарных видов труда» для которых можно создать такие нормы и расценки выработки, при которых оплата строго в соответствии с ними была в личных интересах работника.
При интеллектуальном же труде любая система оплаты по измеримым результатам невозможна в принципе: «Наблюдение за деятельностью человека не является хорошим ключом к тому, что он на самом деле думает или делает своим умом» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 786]. А по измеримым показателям деятельности не дает и принципиально не может давать положительных результатов. Она, как четко отметили Лауреаты Нобелевской премии 2016 года [Hart, Holmström, 2016] приводит в дисфункциональности деятельности. В.В. Вольчик пишет более четко: «Наше желание свести неопределенность к ясным и явным показателям в конечном итоге порождает дисфункции проводимой политики, создавая искаженные стимулы и мотивы для акторов» [Вольчик, 2018, с. 11]. И это во всех случаях, кроме случая использования "показателей" долгосрочной добавленной стоимости или капитализации предприятия. Но это долгосрочные интегральные "показателей" предприятия в целом.
Фредерик Тейлор писал: «Научная организация управления, исходит, в качестве своей основной предпосылки, из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других вполне совпадают» [Тейор, 1981, с. 9]. И при любом виде труда «главная и наиболее эффективная форма социальной интеграции, – это «жизнь по правилам», «абстрактным», универсальным, находящимся над отдельными конкретными солидарностями, правилам, формируемым, одобряемым и разделяемым всеми социальными субъектами. Именно этой интегративной формы российскому обществу не хватает сегодня, так же как не хватало и в прошлом» [Гофман, 2013].
Необходимо только найти эти «правила, одобряемые и разделяемые всеми социальными субъектами». И такие правила – это только те регламенты деятельности, которые, по Тейлору, обеспечивают и максимальные личные результаты, и максимальные результаты предприятия. Именно это и обеспечивает наш инструмент «Единая солидарная система регламентов - ЕССР» PDF (2024) и методика ее разработки и внедрения «Практическая методика организации и развития предприятия» PDF (2025). И это единая система, регламенты которой составляют Положения о предприятии и структурных подразделениях всех уровней иерархии. Именно солидарная – обеспечивающая максимальные личные результаты, и максимальные результаты предприятия.
Фактически наша методика разработки регламентов обеспечивает в предприятии стабильную вертикаль власти и самоорганизацию (коллектива в условиях существующей динамичной непредсказуемой среды), направленную на достижение целей и предприятия, и коллектива.
Описанная методика разработана нашей компанией в ходе белее чем 15-летних практических консалтинговых работ с параллельными теоретическими исследованиями: «Теория без практики мертва и бесплодна, а практика без теории бесполезна и пагубна» (Пафнутий Чёбышев). Результаты наших исследований отражены в десятках статей, в том числе и в таких журналах, как «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент сегодня». А основные положения приведены в итоговом мульти-дисциплинарном исследовании «Эффективная организация и развитие предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III)» PDF (2014, 389 стр., ссылки на 816 литературных источников по экономике, социологии, антропологии, психологии, философии, и др. наукам, связанным с производственной деятельностью человека). И отмеченной выше итоговой статье «Единая солидарная система регламентов - ЕССР» PDF (2025). Они показывают единственно возможный путь разработки регламентов – разработки Положений о предприятии и его структурным подразделений, включающих и организационную структуру предприятия, и систему его бизнес-процессов, и Положения об оплате труда, бюджетирования, и всех необходимых для обеспечения максимально высокой эффективности деятельности предприятия Положений.
Для более подробной информации по разработке и структуре регламентов организации и заказу консалтинговых услуг по разработке регламентов и организационной документации, обеспечивающего максимально возможную эффективность деятельности, достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.
______________________
Вебер М. 2016. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология.
Вольчик В.В. 2018. Восхождение метрик. // Теrrа economicus. Том 16. № 4. С. 6–16.
Гофман А.Б. 2013. Солидарность или правила, Дюркгейм или Хайек? о двух формах социальной интеграции // Социологический ежегодник 2012. Сб. научных трудов. Ред. Н.Е. Покровский, Д.В. Ефременко. М.: ИНИОН РАН; Кафедра общей социологии НИУ ВШЭ, С.97-167.
Грейф А. 2018. Институты и путь к современной экономике. Уроки средневековой торговли. М.: Издательский дом Высшей школы экономики.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. 2024. Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III). Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2024, No 8-В202, 379 с.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. 2024. Единая солидарная система регламентов – ЕССР. Деп. в ВИНИТИ РАН 08.07.2024, № 26-В2024, 37 с.
Норт Д. 2010. Понимание процесса экономических изменений. М.: Изд. дом Гос. ун-та – Высшей школы экономики.
Тейлор Ф. У. 1991. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг.
Golovics J. 2015. Bounded rationality and altruism: behaviourism in economics // Financial and Economic Review, Vol. 14 Issue 2, pp. 158–172.
Hart O.D., Holmström B. 2016. Contract Theory. Scientic Background on the Sveriges Riksbank Prize in Economic Sciences in Memory of Alfred Nobel. https://www.nobelprize.org/ uploads/2018/06/advanced-economicsciences2016.pdf.
__________________