Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(122)	Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(797)	Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Начало Гайд II

(486)

Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II) Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Деп. ВИНИТИ РАН ноябрь 2022

Социальные мотивы играют существенную роль только в малых группах (Гайд-II)

107

5.3. Разрешение проблемы доминирования личного интереса человека в предприятии собственника: 3-ей проблемы совместной деятельности

Как отмечалось в разделе 2.3: «никаким путем невозможно вывести, что взаимные обязанности должны доходить до такой-то границы, а не до другой» [Дюркгейм, 1991, с. 201]. Пожалуй, первым эту границу нашел Макс Вебер (1921): «Рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер, 2016, с. 199–211]. И обязанности работника должны доходить до такой границы, при которой ему еще не грозит опасность увольнения. И Генри Форд (1922) реализовал этот принцип на практике [Форд, 2017]. Он стал повышать уровень оплаты труда ступенями по 25 центов, оценивать производительность и нашел оптимум при уровне оплаты труда в два раза выше среднерыночной (примерно $2,5 в день) [Повышение производительности]. При этом у ворот его завода стали толпиться тысячи претендентов [Беляев, 1935], и рабочим для исключения угрозы увольнения пришлось значительно повысить уровень труда, довести его до максимально возможного. Только следует отметить, что если бы не конкуренция на рынке труда, никакого повышения производительности при этом не произошло бы. Кроме того, на предприятии Г. Форда было максимальное разделение труда — труд был простейшим, и замена работника — освоение новым работником своих функций — практически не приводила к издержкам. Эксперимент Г. Форда в 1914 г. показал высокие результаты и был поддержан другими предпринимателями [Форд, 2017].

К сожалению, в наше время этот экономический принцип давно уже не работает. При простейшем труде на фабриках Генри Форда и старый, и новый, работники могли повысить уровень своего труда до определяемого уровнем оплаты труда буквально за дни. А те, кто не повышал этот уровень, не выполнял нормы, сразу же выявлялись мастерами и увольнялись. В современном же интеллектуальном труде для повышения производительности в эти 2,5 раза современному работнику интеллектуального труда понадобятся недели и месяцы. Кроме того, если при Форде труд был формализован и индивидуален (можно было заменить и любого работника, и всю группу), то сейчас труд взаимоувязан — даже заменить одного работника достаточно трудно, а всю группу — тем более. Коллектив отлично понимает это и не имеет мотивов повышать уровень своего труда даже при существенном повышении уровня оплаты своего труда.

Джон Акерлоф подошел к вопросу компромисса уровня труда и его оплаты следующим образом. Он утверждал, что рынки труда характеризуются процессом «дарообмена», под которыми он подразумевал обмен между работником и предприятием. 

107

Стр. 106 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 108